第二章 文獻探討
第二節 招募
組織要有好人才的第一個關鍵就是要招募人才，同時這也是人力資源中最關 鍵的第一要素，本小節將就招募行為、招募成效來進行探討。
一、招募行為
近年來，招募已經成為是組織成功的關鍵的一個討論話題(Hoye, 2012)。招 募不僅是要找到替補空缺的人，更要能與組織合適的替補者，若新進員工與組織 無法適用，則可能會導致較低的工作績效、離職等情形，這對企業來說亦為一種 成本，例如員工教育訓練或招募時間所投入的成本等皆包括其中，所以找到合適 的人對組織來說是一件非常重要的事(Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005)。Martel(2003)指出在企業組織裡，擁有最佳人才一直是保持組織競爭力最 佳決勝點，高效能的人力資本才能造就組織邁向成功之路，反之若遇到不好的員 工就會削弱組織的價值。即透過招募過程找到能勝任工作之人才，更能為組織帶 來價值利益之人才。
招募具備了一種動態過程，企業願意投注更多成本招聘公司的人才，也代表 越有可能對組織有相對應的貢獻。Breaugh 與 Mary(2000)就將人才招募的程序分 成五個步驟，包含：招募目標、招募策略、招募活動、干擾/過程變數、招募結 果，相關說明如圖2-1 所示。
圖
2-1 人才招募的程序
資料來源：Breaugh, J. A., & Mary, S. (2000). Research on Employee Recruitment:
So Many Studies, So Many Remaining Questions. Joumal of Managemenl, 26(3), p.408.
整體過程中，人力資源管理部門會面臨不同挑戰，所以必須先制定招聘目標。
著名的 104 人力銀行研究指出完整的招募程序也包括以下幾個步驟(104 人才派 送，2009)：
1. 擬定招募計畫，確定本次招募的人才種類、人數、資格條件及預算。
2.確定人力來源，可分為內部人力來源與外部人力來源，內部如企業內的員 工資源，外部如相關招募管道，周瑛琪也將外內部來源與方法整理如圖2-2 所示 (2008)。
3. 選擇招募管道，像是報紙、雜誌、求才網站等，都是常見的徵才方式。
4. 執行招募活動，在多數的大、中型組織中，大多由人力資源部門負責招 募工作。
招募目標
●留職率 ●工作表現 ●心靈契約 ●工作滿足 ●職缺填補成本 ●職缺填補速度
●職缺填補數目 ●雇用多元性 ●應徵者數量 ●應徵者品質 ●應徵者廣度 ●報到率 招募策略
●招募對象 ●招募時機 ●招募地點 ●溝通的訊息 ●招募管道 招募活動
●招募管道 ●招募者 ●工作訊息/內容的實際性 干擾/過程變數
●應徵者專注 ●應徵者預期的正確性 ●應徵者認知 ●應徵者自我了解 ●應徵者興趣 招募結果
比較招募成果與目標
圖
2-2 企業人才招募來源與方法
資料來源：周瑛琪(2008)。人力資源管理:跨時代領航觀點(三版)(頁74)。台北縣 土 城市：全華圖書股份有限公司。
其招募管道也可分為正式與非正式管道兩種(黃良志等人，2007)。正式管道 是指企業與求職者的接觸是經由外界組織或仲介機構的來源， Hoye(2012)又分 成三類，首先第一類以宣傳企業為主的招募廣告，並包含招募宣傳手冊、招募網 網絡轉介(Gupta, 2008)。
在非正式管道的部分就是指企業與求職者的直接接觸，主要為員工個人推薦、
親屬或朋友推薦、自薦、僱用離職員工等為來源的推薦方法(Hoye, 2012)。隨著 外部來源
社群網站的發展，較大的社交網絡將影響非正式管道接觸的機會(Hoye, Hoof, &
Lievens, 2010)。因此本研究將針對招募主管使用 Facebook 社群網站招募的這個 新管道來進行探討。
二、招募成效
不同的招募管道會因為實際資訊假設與個體差異假設而有不同的招募結果 (Breaugh & Starke, 2000)。評估招募成效的指標相當的多，主要可以分為僱用前 結果、僱用的結果以及僱用後結果(林青蔚，2003)。
(Breaugh &
Starke, 2000) 網 路 招 募 的 機 會
(Pin, Laorden, &
Sáenz-Diez, 2001, July)
行 銷 管 理 人 員 網 路招募有效性
成本降低、持續完整的招募訊息提供、目標 群吸引、運用整合能力
(Yuping, 2007)
網 路 招 募 的 有 效 人才來源。SHRM (2011)調查也指出國外企業主要使用社群網站招募的原因為，
1.企業主動招募採用或可聯繫被動的求職者，2.這個招募管道成本相對低廉，3.
為了提高企業品牌和識別，4.要針對特定的職缺進行招聘或聯繫，5.可以尋找特 定技能的求職者。本研究將針對成本、時間、目標群定位、求職者聘用品質、求 職者多樣性為本研究有效招募，各項說明如下：
(一)成本
為了能夠使用網路技術的招聘過程中，企業首先必須在這方面投資。企業須 考量招募成本包含人力資源行銷費用、應徵者的招募成本(Thaler-Carter, 1997; Pin et al., 2001; Yuping, 2007； Holm, 2010 ; MITRAN, 2010; Abel, 2011; 王郁青，2001;
路安家，2005; 林恩丞，2012)。要持續提升招募作業的成效需納入職缺招募成 本及找到每一位應徵者所花費的成本(104 人才派送，2009；林青蔚，2003)。社 交網站是一個新的網路招聘，根據美國企業的調查運用網路招聘可降低成本的進 行調查顯示有67%的美國企業在招募成本低於其他管道(SHRM, 2011)。且社群網 站成本低，通常是免費的(NWR, 2011)。人力資源主管可以最小的投資時間和費 用，就可利用社群網站查看就業的申請資料和學歷，或查看有潛力的員工如何度 過自己的生活(Slovensky & Ross, 2012)。
(二)時間
招募速度及找到每一位應徵者所花費的聘僱時間、管理時間縮減、廣告時間 縮減時間也是提升招募作業的成效需納入評估(Pin et al., 2001; Holm, 2010；
MITRAN, 2010; Abel, 2011; 王郁青，2001; 林青蔚，2003；路安家，2005)。僱 用時間是使用最常的招募度量標準之一，一般以天為計算單位，聘請時間大致反 映了需要給一個空缺的員工位置所需的時間，另外一方面也提供招募人員效率的 評估 (Hunt, 2004)。
(三)目標群定位
根據(Pin et al., 2001, p. 41)指出25％的公司問說：尋找可能性目標候選人在 網絡招募是一個極好的工具。尤其是公司使用這些網站的配套工具進行招募時能 檢視信息。社交網站可以增強正確的目標群體的可用性，並能提高申請人的合適
質量，如提供招募人員篩選目標群體或廣告需求(MITRAN, 2010)。並可針對專 業技能的搜尋找到潛在求職者，如語言技能或搜索的 IT 技能，可準確地適應工 作需求(Abel, 2011)。SHRM (2011)指出有 54%企業透過社群網站尋找特定的求職 申請者，例如基層或管理者等。公司針對大學生的入門級職位或雇主尋找快速進 入與Facebook 的潛在候選人，MySpace 是 SNS 用於連接與青少年尋找就業機會 (Joldrichsen, 2009) 。
(四)求職者聘用品質
合 格 的 求 職 者 與 接 受 聘 用 的 比 率 也 是 評 估 招 募 作 業 的 成 效 指 標 之 一 (Breaugh & Starke, 2000; Pin et al., 2001; Abel, 2011; 王郁青，2001; 林青蔚，2003；
路安家，2005)。對於求職者的品質與合適度，企業認為社群網站比起其他管道 高(Jobvite, 2010) 。 被 動 求 職 者 是 許 多 企 業 公 認 最 穩 定 的 潛 在 求 職 者 ， DeKay(2009)研究企業導向的社群網站 LinkedIn，大多數的會員表示可以接觸很 多的就業機會。社交網站成為重要的雇主的利潤。他們也獲得了很多個人信息，
申請人為申請人數據源，提高聘用求職者決定(Kluemper, Rosen, & Mossholder, 2012)。
(五)求職者多樣性
應徵者數量來源的多元性也是評估招募作業的成效指標之一(Holm, 2010；
Abel, 2011；王郁青，2001；林青蔚，2003；林恩丞，2012)。求職者的履歷是求 職過程中引發雇主興趣最重要的第一印象，除了求職者的教育背景與工作經驗是 能力證明的最佳展示，自傳中潛藏的動人描述、人際關係描述及自信心等印象管 理更會加強雇主對於求職者的認識(Knouse, 1994)。所以招聘決策會因為申請人 的多樣性因素而有不同影響的招聘結果。52%的企業期望透過社群網站尋找特殊 技能的求職者(SHRM, 2011)。