研究背景與動機

隨著金融風暴影響，千禧世代容易受到經濟波動影響，不論在財富與工作資 源上均面臨相對短缺的狀況(PewResearchCenter [PRC], 2010)。就業市場上，企業 卻大嘆人才難找，即使有職缺也無合適人選來面試，所以企業如何尋找人才是目 前人力資源重要議題。

本章針對本研究從相關範疇說明研究背景與動機，接著陳述研究目的與問題 及名詞釋義，再明定研究範圍與限制及研究流程，共五個小節，敘述如下：

第一節 研究背景與動機

一、社群網站管道已成為全球招募趨勢

近年來企業界由網路收集未來員工資訊再也不是單純接收資訊。全球聞名的 甲骨文軟體公司透過了 LinkedIn 社群網站找到他們最佳財務長人選，LinkedIn 更在2009 年為微軟省下 6 萬英鎊的招募費用(呂愛麗，2010)。Cross-Tab 於 2010 年也接受Microsoft 委託研究指出 70%的美國雇主會運用社群網路來審查求職者。

最先遭受金融風暴之苦的美國企業已經率先開始透過社群網站進行徵才，

Mcllvaine 發現美國企業藉由網路社群徵才由 2010 年 83%提升至 2011 年 90%，

2/3 的企業更使用兩個以上的社群網站作為招募管道(2011)。在美國已經有一千 四百四十萬人使用社交媒體網站並在 2011 年找到他們的最後一份工作，更發展 出許多與社群媒體結合的招募網站，還包含審查簡歷協同追踪系統、無紙化且高 效率，例如: BranchOut 透過 Facebook 讓朋友及朋友的朋友都能得知，ZipRecruiter 可執行網路面試與回覆，Jibe 利用 Facebook 與 LinkedIn 社交重疊找尋最值得信 賴的合格的候選人(Schnuer, 2011)。這類的商業社群網站就是要打破面試才開始 第一次招募溝通，提供了積極接觸管道，增加彼此接觸機會建立起相關聯結

(Hellman, 2011)。就連美國勞工部受到失業率影響，於 2011 年與 Facebook 合作 推出「社交工作合作計畫」，這個職缺佈告系統提供美國民眾透過Facebook 尋找 工作相關資訊與工具(李宜穆，2011)。Society for Human Resource Management [SHRM]報告顯示社交網站不管在招聘非管理、管理或行政級類別的員工效能都

資料來源：創市際(2011)。ARO 觀察:就業網站使用狀況【創市際市場研究顧問 公司報告】。取自 http://news.ixresearch.com/?p=3491

知名104 人力銀行(2010)針對台灣上班族調查「網路社群使用狀況」顯示超 過半數的上班族最常利用社群網站與朋友維繫感情，所以超過六成的人希望藉由 Facebook 的朋友介紹工作，這也代表利用社群網站人脈來尋找工作將成為趨勢。

71.50%

求職者不再只是等待企業招聘時才去了解其職務的相關訊息，求職者也正使用社 群網站工具來尋找自己的夢想工作(Petrecca, 2011)。

在亞洲國家企業對於利用社群網站招募優秀人才的部分尚未全力發展。企業 主要還是著重於客戶端的經營與行銷，並藉由社群網站的影響來建立信任感，期 望能與客戶建立更良好的關係並與潛在的族群互動，所以目前在社群網站使用上 最不重視人力資源的相關發展(Mohmed & Rahman, 2010)。根據 MIC 於 2011 年 所整理的資料顯示，台灣企業於社群媒體的主要運用於行銷、公關目的外，還包 含客戶服務、銷售業務、顧客關係管理、產品研發，同樣在社群網站與人力資源 的結合佔比最少(王秀芬，2011)。

然而台灣企業實際運用上，目前如台灣微軟(2011)開始開放了「創意履歷」

徵選的管道，而用創意多元表現方式參與，它可以是文字、影音、甚至個人的社 群記錄加以統合編輯。台灣的中國信託金控也在2012 年 3 月在「儲備幹部招募 計畫」，更領先同業透過Facebook 與求職者互動。國泰人壽在 2012 年 4 月更運 用Facebook 開始啟動幸福履歷的 APP 吸引求職者主動投遞社群履歷(財經中心，

2012)。隨著這一波社群網站的普及，台灣的企業也從傳統的招募來源，轉向嘗 試使用社群網站作為企業招募專業人才的管道。

三、業務人才短缺問題

根據萬寶華(2012)對於全球人力統計調查中顯示，超過三分之一的受訪雇主 表示無法找到適合的人才，主要是不易尋找具有技術能力與職場技能的合適人才，

台灣在徵才面臨困難的前十大職缺中又以業務人員人力職缺居冠，而主要徵才困 難的原因之一是缺乏求職者。目前台灣最大業務職缺量以金融保險產業需求最大，

如中國信託、國泰、富邦、新光等壽險業者這些以業務人力需求為主的企業(林 信男，2013)。金融監督管理委員會的保險局也響應政府提振景氣及擴大就業政 策協調業者擴大進用員工，30 家壽險公司在 2012 年未來半年內，預計將合計招

募逾 1.6 萬名業務人員，尤其以最多是南山人壽預計增員人數最多(彭禎伶，

2012)。

但保險業在招募管道常會面臨被拒絕對象，如2013 年在台北市政府勞動局 舉辦「OKWORK 薪酬崛起」就業博覽會中，其中多屬傷風敗俗的八大特種行業 被排除於就業博覽會外，但壽險業竟包含在其中，並列為特許行業(陳慰慈、劉 慶侯，2013)。而網路招募主力的人力銀行，也針對保險與直銷領域首頁隱藏設 定的對象。面對這樣的職業歧視，剝奪企業參與權利，對於人力缺口需求，不論 是業務主管或人力資源部門都需要尋求新的管道補足人力所需。

隨著社群媒體的到來，招聘經理和招聘人員更積極地透過更多的社群平台尋 找人才(Nigel Wright Recruitment [NWR], 2011)。對於金融保險業運用社群網站進 行招募業務人員有很大的探討空間，過去的研究發現或建議已無法適用於目前與 社群網站結合互動的招募運作。面對台灣的人力資源在社群網站運用都屬於初期 起步，所以本研究將著重於社群網站在金融保險業招募影響之研究。