結論

保險公司銷售主力其中一環就是透過業務通路管道，要持續發展的動力就是 需要大量增員的策略。本研究主要目的就是要了解外勤單位不同的業務主管如何 透過新的Facebook 管道功能進行招募，及探討其成效影響。透過相關文獻探討，

將 Facebook 社群網站功能分為「資訊性」、「互動性」、「即時性」、「應用 性」四個部分，並將招募成效分為「成本」、「時間」、「目標族群定位」、「求 職者聘用品質」、「求職者多樣性」。針對個案A 保險公司，有使用過 Facebook 招募管道增員業務員之外勤單位業務主管，採用便利抽樣並以問卷調查法，探討 不 同 招 募 主 管 背 景 因 素 對 於 Facebook 招募功能運用及招募成效；及使用 Facebook 招募功能對招募成效相關性。對於 Facebook 這個新的招募管道運用，

招募主管男女使用比例平均，年齡層以30 歲以下業務主管為主要使用者，業務 主任為主要使用群族。本研究發現如下:

一、 年齡與職級較低的招募主管對於 Facebook 功能招募運用高 依據本研究發現顯示不同性別的招募主管對選擇 Facebook 功能進行招募無 顯著差異。不同年齡的招募主管則對於選擇 Facebook 的資訊性、即時性功能在 招募的運用上則有顯著差異，這與A 保險公司的業務主管平均年齡約 40 歲相符 合且越能接受 Facebook 進行招募，尤其以年齡層越低的主管越建議使用。不同 職級的招募主管對於 Facebook 的互動性、應用性達顯著差異，職級越低的招募 主管越建議使用各功能來進行招募，尤其在互動性、應用性功能的部分。推估高

階主管在招募技巧及管道上較為多元與成熟，在運用新科技於招募的使用上較為 保守，而越低階的招募主管越容易嘗試運用新型態的招募工具來發展其個人魅力 或求職者間進行互動。所以在招募培育上如能及早幫助低階的招募主管建立其宣 傳管道更能提升其招募成效。相關研究指出高階主管比一般職員更加相信社群網 站可以建立職場信任(Deloitte, 2010)。高階主管可運用其職位的先決條件，展示 其職業成就，提供求職者訪問其網站時更多關注(Madia, 2011)。在高階主管的部 分，可協助運用本身已經建立的獨特魅力，透過此管道媒體特性展現自我可獲得 更高肯定。

二、 年齡較低的招募主管對 Facebook 招募成效最認同

運用Facebook 在招募成的部分，不同性別、職位的招募主管使用 Facebook 的招募成效並無顯著差異。而在不同年齡的招募主管使用 Facebook 的招募成效 有顯著差異，尤其以31~40 歲的招募主管最認同 Facebook 在招募成本、求職者 聘用品質、求職者多樣性的成效部分，這年齡層的主管有組織管理經驗而且越年 輕的招募主管可能較擅於社群網站的經營，可由社群網站中獲得更多求職者來源 並透過溝通吸引求職者加入，所以對於招募的成效就更為認同。相對也提醒業務 主管一旦開始在社群網站經營，就必須準備定期更新訊息，才能避免一個不活動 的品牌社群網站(Madia, 2011)。

藉由本研究的發現，提供壽險公司外勤單位主管，在導入社群招募管道增員 業務人員時，更適當的掌握一些必要的關鍵因素，可針對不同年齡層規劃不同招 募管道課程來改善日後增員成效，或先以年齡層較低的招募主管先進行社群招募 的訓練，將增員之操作流程加入社群的概念進行教育訓練，讓招募主管對於社群 網站上的人力資源資料更有效轉換為組織拓展的契機，增加保險公司整體利益，

以發揮社群招募管道招募之最大效益。

三、 Facebook 招募功能對於招募成效有影響

經研究統計證實，對於 Facebook 的「資訊性」、「互動性」、「即時性」

這三大構面功能越建議使用度越高，越能預測其招募成效。雖然社群網站相對能 提供大量的數據來源，但招募主管可能也同時先啟用傳統的搜索方法與接觸再輔 以運用這個管道，畢竟 Facebook 管道在招募的運用屬於初期的發展，尚需要更 多的教導運用與追蹤，才可能對於發現其招募成效的所有成果。

但也提醒管理者需要定時定期上線管理粉絲團專頁，保持和粉絲間的互動頻 率，才可確保粉絲團的活動力(林恩丞，2012)。學校的就業輔導單位更可運用粉 絲頁企業能與使用主參與討論和推廣活動互動，已連結的學生可以在此提問，進 行校園徵才相關活動互動，這也是社群媒體最有效的共享多媒體運用(Sewell, Martin, Barnett, & Jenter, 2011)。同樣在校園徵才時，招募主管可透過此管道進行 經營。不過也要提醒招募主管社群網站是需維持其關係，對於招募時間的投入比 一般網路招募所需要投入的時間更多，如還能結合傳統管道如緣故增員的管道，

應用此平台進行互動，在招募運用上相輔相成可能促成加倍成效。