社群網站

利用社群網站招募求職求才已經儼然成為未來招募趨勢，人力資源更需要 因應此趨勢發展達成招募目標。在傳統的社交網絡建立是需透過人們面對面建立，

而今天的社交網絡則轉變以線上為主(Mohmed & Rahman, 2010)。市場上有許多 企業經營的社群網站工具，以各種不同的型式成為社交溝通模式。本小節將針對 社群網站的特性、Facebook 的功能發展、社群網站的人力資源運用及社群網站 的使用者差異性進行探討。

一、 社群網站的特性

隨著科技的發展，社群網站(Social networking web sites, SNWS) 也成為目前 社交活動主要潮流，各種型態的社群網絡會員人數流量更是驚人的不斷攀升，如 近年來攀升最快速的Facebook 就高達 9 億的會員人數，其他如 LinkedIn 有 1 億 6 千萬會員、Twitter 有 1 億 4 千萬會員數、google+也擁有 1 億會員數。社群網 站透過不同媒體與應用程式的整合，在網路上形成一個良好的人際溝通管道 (Ellison, Steinfield, & Lampe, 2006)。Kaplan 與 Haenlein(2010)認為使用者運用社 交媒體的綜合應用，主要讓使用者生成內容(User Generated Content, UGC)得以被 創造並交換。依據社交媒體主要的兩個關鍵領域理論分類，社交媒體研究(media research)包含社會臨場感、媒體豐富性高低，接著就是社交過程(social processes) 包含自我展現和自我揭露面向的程度高低(Kaplan & Haenlein, 2010)，並將社交媒 體分成表2-1 的六大類別。

表2-1

社交媒體依社會臨場感/媒介豐富度和自我展現/自我揭露的分類 社會臨場感/媒介豐富度

低 中 高

自我展 現/自 我揭露

高 部落格 社群網站

(ex:Facebook)

虛擬社交社會 (ex:Second Life)

低 共筆網站

(ex:維基百科)

內容社群 (ex:Youtube)

虛擬遊戲世界 (ex:魔獸世界) 資料來源：Kaplan, A. M., & Haenlein, M. (2010). Users of the world, unite! The challenges and opportunities of Social Media. Business horizons, 53(1), p.62.

從文獻中可以得知，社群網站內容面是具有高度的自我揭露與社會臨場感。

而每個網站的連結方式會有所不同，大致的主要功能主要呈現個人資訊、透過照 片、影音或部落格可呈現出自我品味(Kaplan & Haenlein, 2010)。對於個人資料而 言，信譽是社群網站的關鍵利益，使用者可以透過以前的同事和業務合作夥伴查 看公開的個人資料(Gupta, 2008)。針對使用者分類，社交媒體對於廣泛的用戶也 有多元的網站服務，從普通觀眾(例如，Facebook)一般專業人士(例如，LinkedIn)IT 專家(例如，Stack Overflow)。一些網站提供了能夠共享源代碼片段(例如，Snipplr)，

軟體共同開發(例如，GitHub 的內容)或圖像(例如，Flickr)。其他通過知識共享問 題和答案(例如，Stack Overflow)或新聞發布(例如，reddit)(Capiluppi, Serebrenik, &

Singer, 2013)，可詳表 2-2 分類說明。

表2-2

社交媒體的實例與分類

目的 軟體開發 專業人員 一般使用者

內容分享

GitHub, bitbucket, SourceForge, Google Code, Snipplr

Pinterest,

Foursquare, Flickr

知識分享

一般 Mailing lists Bug trackers

Cross Validated

Blogs Wikipedia 問答 Stack Overflow Yahoo Answers

新聞 Slashdot Hacker News

reddit Digg

專業網絡

Careers by Stack

Overflow LinkedIn, Xing

Twitter Facebook Google +

個人資料聚集

Masterbranch, Coderwall, Geekli.st

Zerply

Yatedo

部落格

個 人 部 落 格 散 佈 多個網點

WordPress, LiveJournal 資料來源：Capiluppi, A., Serebrenik, A., & Singer, L. (2013). Assessing Technical Candidates on the Social Web. IEEE Software, 30(1), p.46.

而探討社群網站透過電腦溝通媒介的研究可包含關係維護、認同問題、專業、

隱 私 、 自 我 展 示 和 公 民 參 與 等 議 題 來 進 行(Boyd & Ellison, 2007) 。 根 據 SHRM(2011)的報告，組織用於招聘的社群網站當中主要以 LinkedIn(95％)，其次

是由Facebook(58％)和 Twitter(42％)。這三個網站也是聘請專業人士最流行的網 站(Jobvite, 2010)。但目前 LinkedIn 在台灣除了行動版有提供中文服務，其他皆 是英文版本，所以並未被大量使用，在Alexa 台灣排行排至第 93 名。Twitter 則 是介於社交網絡與微網誌之間 (Li & Zhang, 2010)，在台灣使用上並非主流，目 前在Alexa 台灣排行為第 91 名。在台灣市場，Facebook 是最受歡迎的社群網站，

目前在Alexa 台灣網路流量使用上排行高居第 2 名。所以本研究採用具備高度的 自我揭露與社會臨場並以一般人使用的專業網絡為目的的 Facebook 為主要探討 的社群網站。

二、 Facebook 的功能發展

Facebook 是關係開始的社交網站，能幫助用戶與同事或朋友等保持聯繫，

也是最緊密的朋友交流管道。由於用戶需顯示他們的真實世界的關係，所以使用 時更需更控制其線上行為和禮貌，使用者也偏向較高社會經濟的族群(Atal, 2007)。

Facebook 在主頁面上提供的主要基本功能包含 1.塗鴉牆：用戶檔案頁上的 留言板，不公開的私密訊息更可透過「訊息」進行交流；2.狀態：用戶可顯示目 前的相關狀態；3.活動：通知朋友們將發生的活動，幫助使用者組織社交活動；

4.開放平台上的應用程式：由第三方所提供的平台開發應用程式或小遊戲來與其 他用戶互動(賴冠名，2010)。所有功能可歸類四大功能性，1.資訊性：即基本資 訊清單功能；2.互動性：即可互相回應的功能；3.即時性：即是提示某個時效點 或是具有時效性的功能； 4.應用性：即應用程式或是第三方程式的功能(高淑珍、

劉玟君、劉鑑鋒，2012)。相較於其他社群網站，Facebook 相對提供更多的功能 運用，細項功能比較彙整如表2-3 所示。

表2-3

"讚”

民調 V 應用性 應用

程式

V V V V

資料來源：本研究彙整自Kessler, S. (2011). Social Network Wars: How The Five Major Platforms Stack Up；高淑珍、劉玟君、劉鑑鋒(2012)。以IPA 探討Facebook 社交網站之功能設計。第23屆 國際資訊管理學術研討會 社會網路與創新管理之 整合與同化，台灣 高雄。

在當今的研究中，可由這些資料推斷個人的社會經濟地位，認知能力，生活 的成果，文化的喜好，以及開發行為(Chapsky, 2011)。在專業部分包含學歷與工 作經歷，以及現任和前任員工信息的連結，其他部份包含興趣連結，如最愛及按 讚的粉絲頁(Schaefer, 2008)。大型企業都透過粉絲頁提供給消費者產品與服務的 資訊，或連結職業介紹至傳統的網站頁面上，也可透過社團等論壇空間讓潛在的 求職者能發表經驗與技能，這也是新型態的履歷配置連結(NWR, 2011)。2006 年，

Facebook 也 啟 動 了 隱 私 功 能 設 定 ， 並 規 範 未 滿 13 歲 的 使 用 者 不 得 申 請 (Brandenburg, 2008)。在 2011 年 9 月加入了時間軸的概念，讓使用者的生平紀事 都能在此呈現，更符合履歷紀事的概念(Townsend, 2012)。並且在 11 月，推出了 一款名為「Social Jobs App」的求職應用，正式進軍職業招聘市場，向這一市場 的霸主LinkedIn 發起挑戰(鉅亨網新聞中心，2012)。而美國康奈爾大學也提醒學 生注意Facebook 上的思考，要將這個管道當成就職市場經營(Peluchette & Karl, 2010)。

三、社群網站的人力資源運用

社群網站趨勢已經不再只是簡單的留意，相反的企業組織需要針對社群網站 來建立一個戰略與政策。2010 年起，83％的雇主正在使用或計劃使用社群網站 進行招募計(Jobvite, 2010)。現在社群網站對於個人的評價發揮了關鍵作用(NWR, 2011)。針對人力資源使用社群網站的議題還分為招募、篩選、紀律處分和終止、

隱私問題，相關的文獻說明如下：

1.招募：許多雇主已經開始使用社群網站進行僱用決定，特別運用於與潛在 的求職者溝通(Kluemper & Rosen, 2009)。企業可以用最少的時間和費用使用社群 網站擴大求職者的申請資訊和工作績效，看有潛力的員工如何過自己的生活。如 使用 LinkedIn 查看申請人已在專業領域和其他領域的工作，這些可能在履歷中 未列出的資訊，或由Facebook 和 MySpace 上所顯示使用者的興趣和愛好，這些 不一定關於工作的圖片和視訊媒體都可以讓招聘人員深入了解申請人的行為性 格(Slovensky & Ross, 2012)。兩位不相識的人通過一定的聯繫方式，就能產生聯 繫與互動，對於在尋找潛在的求職者，社群網站就提供一個相當大的接觸來源，

並藉由現在或過去的同事可以證實求職者相關資訊的正確度(DeKay, 2009; Pruitt, 2008)。所以商業導向的社群網站在員工招募中提供了被動求職者豐富資源，包 含工作經驗，專業領域和聯繫信息的資訊，甚至轉介紹的名單(Gupta, 2008; Pruitt, 2008)。使用社群網站的求職者其實是期望能與申請的未來雇主進行連接，而大 多數雇主與潛在的求職者都可能透過社群網站連結(Joldrichsen, 2009)。對於申請 者的部分，可探討透過社群網站的申請人進行招募申請及其反應。

在組織的部分可探討使用這些網站相較於傳統招募的成本效益，研究還可包 含調查或實驗社群網站的使用者與非使用者的在網站招募程序的差異(Davison et al., 2011)。社群網站可提供企業建立品牌最好的管道，藉由資訊提供影響求職 者在就業上的決定(NWR, 2011)。因為社交網站的密切的關係，所以在網路上發 布招聘廣告被廣泛接受。

2.篩選：主要針對雇主與求職者的社交網站使用。社群網站的資訊可以智力、

專業與人格特質為聘用決定時的主要評估標準且不容易受偽造(Kluemper &

Rosen, 2009)。甚至可透過以下三種來源來收集網站資料，1.免費分佈的數據、2.

公開的網路應用程序介面、3.收刮網路資訊(Chapsky, 2011)。所以這幾年來社交 網絡已經為主流，大量的線上個人相關資訊也成為雇主審查資訊聘用決定的資訊 來源之一。社群網站的行為表與真實生活是一致，可說是真實大世界的一個縮影

(Gosling, Augustine, Vazire, Holtzman, & Gaddis, 2011)。這些資訊無障礙與能見度 高可以減少誇大績效的詐欺(DeKay, 2009)。不同於一般的履歷，求職者可以在求 職過程中使用不同的履歷版本，但社群網站使用者較難創造出不同版本的社群網 站，使用者的年齡、位置、關係狀態、個人的想法和圖片等均通過這些媒介被廣 泛運用(Brandenburg, 2008)。相關研究證實使用者的社群網站資訊是貼近現實，

並無法去創造一個理想的虛擬身份。

但對於雇主而言目前有眾多的爭議點，部分雇主認為使用社群網站篩選可能 導致歧視問題而產生不道德的行為。許多求職者也認為個人生活與職業應分開，

所以雇主不應該使用社交網站進行篩選，特別是有設定隱私的部分。社群網站讓 雇主可以在任何時刻閱讀的求職者的簡歷和求職信(Brandenburg, 2008)。所以每 當一位作者發表他們的意見時，每個人都可以查看，當然包括潛在的雇主(Boyd &

Ellison, 2007)。未來的求職者和雇主注意到社群網站已經徹底改變了雇主篩選求 職者的方式(Brandenburg, 2008)。可進行瞭解在社交網絡概況下所提供的訊息準

Ellison, 2007)。未來的求職者和雇主注意到社群網站已經徹底改變了雇主篩選求 職者的方式(Brandenburg, 2008)。可進行瞭解在社交網絡概況下所提供的訊息準