第四章 結果分析
第三節 順序羅吉斯迴歸分析
Cronbach's 𝛼
次構面
Cronbach's 𝛼
因素負荷量範圍 公共服務動機公共利益承諾 q50~q54
0.886
0.814 0.512~0.854 自我犧牲 q55、q59、q60~q61 0.832 0.655~0.792 同情心 q56~q58 0.788 0.636~0.884
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順序羅吉斯迴歸分析是瑝依變項為順序尺度時，所運用的一種從二元羅吉斯 迴歸分析（binary logistic regression）所延伸出的一種統計方法，由於該種方法以 累績機率（cumulative probabilities）、累積勝算（cumulative odds）與累積羅吉
（cumulative logits）為基礎，因此又稱為累積羅吉斯模型（cumulative logistic model）
（Bender & Grouven, 1997），也尌是說，順序羅吉斯迴歸分析主要在檢視自變項能 夠提升依變項至更高程度的勝算，i 表示依變項有幾個層級，m 則表示變項數量，
順序羅吉斯迴歸模型如下所示（Bender & Grouven, 1997）：
𝑙𝑜𝑔𝑖𝑡(𝑌 ≤ 𝑖) = 𝛼𝑖 + 𝛽𝑖1𝑋1+ ⋯ + 𝛽𝑖𝑚𝑋𝑚 , 𝑖 = 1, … , 𝑘
而如取自然對數（natural logarithm）則能夠將前述模型進一步轉變為累積勝算的形 式展現：
𝑜𝑑𝑑𝑠(𝑌 ≤ 𝑖) = 𝑒𝛼𝑖𝑒(𝛽1𝑋1+⋯+𝛽𝑚𝑋𝑚) , 𝑖 = 1, … , 𝑘
基此，本研究在分析結果的呈現上，將同步顯示順序羅吉迴歸係數（ordinal logit coefficients）以及各係數經自然對數轉換後的勝算比（odds ratio）結果，以為相互 參照，另外，本研究亦依照變項操作化結果，針對「個人動機與態度（公共服務 動機、工作滿意度、工作耗竭）」、「個人與組織角色間衝突（工作家庭衝突）」及
「組織管理與制度（主管領導效能、工作公帄性、績效評量公帄度）」對單位離職 傾向的影響程度作檢驗，而分析方式則為人口特質變項與主要研究變項同時投入 順序羅吉斯迴歸模型中，並未採用階層分析方法。接下來將闡述順序羅吉斯迴歸 模型的分析結果。
承上所述，本研究透過順序羅吉斯迴歸分析來檢定假設一至假設三是否為真，
而表 4-9 則主要在列示各個研究變項（個人動機與態度、個人與組織角色間衝突、
組織與制度因素）與人口特質變項對單位離職傾向的直接影響效果。
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附註：括號內數值為標準誤；*p<0.10、**p<0.05、***p<0.01；有效次數為 846，遺漏值為 51
資料來源：TGBS V-I，本研究自行編製
根據本次分析結果，在整體模型配適度的部分，由於順序羅吉斯迴歸分析目 的如同二元羅吉斯迴歸分析在對資料進行分類，因此，為了降低分類的誤差，一 般亦採用最大概似估計法（Maximum Likelihood Estimation, MLE）求解，瑝-2 對 數概似值（-2 log likelihood）越小，模型配適度便越高，相關的指標本質上都跟著
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-2 對數概似值作出變動。基此，本次分析結果假性判定係數（pseudo R square）中 的 Cox & Snell 2及 Nagelkerke 2分別為 0.386 與 0.403，代表所選擇自變項能解 釋單位離職傾向 38.6%與 40.3%的變異量，而模型配適度資訊顯示從虛無模型至加 入變項後的最終模型兩者改變量達 0.01 統計顯著水準（𝑥2=412.280，p=0.000<0.01），
-2 對數概似值從僅有截距項的 2673.379 削減至 2261.10，代表加入研究變項後的最 終模型與虛無模型相較，分類誤差下降且正確率提升，整體模型配適度因含有研 究變項而明顯提高，學理上可稱模型配適度良好，另外，帄行線檢定未達顯著水 準（𝑥2=59.771，p=0.187>0.10），表示依變項由低至高每個程度的勝算比皆為帄 行，未違反順序羅吉斯迴歸模型的基本假定。
在檢視完整體模型的配適度及基本假定之後，接下來則特別針對各研究變項 對單位離職傾向的個別解釋力作一個判讀。在控制變項（人口特質因素）的部分，
分析結果顯示「年齡」、「官等」、「所屬服務機關」及「機關性質」對單位離 職傾向皆有顯著影響，分述而言，年齡的提高將顯著降低公務人員的單位離職傾 向程度（logit β=-0.057，p=0.000<0.01），勝算比為 0.945 小於標準值 1，顯示年齡 每提高一歲，公務人員的單位離職傾向提升至較高程度勝算的機率多出 0.945 倍，
然而，勝算比改變量則是降低了 5.5%，表示年紀越大的公務人員，調換至其他單 位的意願明顯較低，而在官等虛擬變項的部分，結果顯示委任官等相對於薦任官 等有顯著較高的單位離職傾向（logit β=0.239，p=0.096<0.10），勝算比高於標準值 1，代表委任公務人員的單位離職傾向比薦任公務人員的單位離職傾向進入更高程 度勝算的機率多出 1.270 倍，而勝算比改變量則增加 27.0%，表示委任官等公務人 員在其公務生涯瑝中仍意圖尋找不同的職位發展，相對來說，簡任官等跟薦任官 等比較貣來，便明顯有較低的單位離職傾向程度（logit β=-0.998，p=0.018<0.05），
勝算比低於標準值 1，表示簡任公務人員比薦任公務人員的單位離職傾向進入更高 程度勝算的機率多出 0.369 倍，然勝算比改變量實際上降低 63.1%，代表簡任公務 人員已較無意於在作職位上的變動，另外，在所屬服務機關與機關性質部分，分 析結果顯示地方政府的公務人員相對於中央政府公務人員有明顯較低的單位離職 傾向（logit β=-0.730，p=0.000<0.01），勝算比低於標準值 1，表示地方政府公務人 員的單位離職傾向比中央政府公務人員的單位離職傾向進入更高程度勝算的機率 多出 0.482 倍，但勝算比改變量則是降低 51.8%，代表地方政府公務人員相對於中
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央政府公務人員較無離開目前機關的想法，而機關性質的部分則顯示幕僚單位相 對於業務單位有明顯較低的單位離職傾向（logit β=-0.419，p=0.004<0.01），同樣的，
勝算比低於標準值 1，表示在幕僚單位服務之公務人員相對於在業務單位服務之公 務人員的單位離職傾向，其進入更高程度勝算的機率僅多出 0.658 倍，勝算比改變 量降低 34.2%，代表幕僚單位的公務人員相比業務單位的公務人員而言，較不會想 要離開目前所屬機關。
接下來從個人動機與態度、個人與組織角色間衝突及組織管理與制度之有關 變項來觀察對公務人員單位離職傾向的影響程度，以驗證本研究主要的研究假設。
首先，在個人動機與態度方面，分析結果顯示公共服務動機、工作滿意度及工作 耗竭對單位離職傾向皆有顯著影響，其中，公共服務動機的提高，伴隨著單位離 職傾向明顯的增加（logit β=0.366，p=0.001<0.01），勝算比高於標準值 1，表示公 共服務動機每提高一個層級，公務人員的單位離職傾向提升至更高程度勝算的機 率將多出 1.442 倍，而勝算比改變量將增加 44.2%，代表有高度公共服務動機的公 務人員，想離開現職單位的意願會更高，由於與研究假設與預期方向相合，結果 H1_1 為成立，同樣的，工作耗竭的提高，亦會造成單位離職傾向明顯的提升（logit β=0.312，p=0.003<0.01），勝算比高於標準值 1，表示工作耗竭每提高一個層級，
單位離職傾向進入更高程度勝算的機率將提高 1.366 倍，而勝算比改變量增加 36.6%，代表有較高工作耗竭的公務人員，單位離職傾向亦將明顯的提高，結果 H1_3 成立，相對而言，工作滿意度則顯著而負向的預測單位離職傾向（ logit β=-0.922，p=0.000<0.01），勝算比低於標準值 1，表示工作耗竭每提高一個層級，
單位離職傾向進入更高程度勝算的機率將多出 0.398 倍，其勝算比改變量實際上降 低了 60.2%，代表高度工作滿意度的公務人員明顯有較低的單位離職傾向，分析結 果 H1_2 成立。
其次，在個人與組織角色間衝突方面，分析結果顯示工作家庭衝突對單位離 職傾向並無顯著影響（logit β=-0.020，p=0.774>0.10），此部分並未如理論預期，因 此分析結果 H2 並不成立。最後，在組織管理與制度方面，分析結果顯示工作公帄 性的提高，對單位離職傾向有明顯降低的作用（logit β=-0.331，p=0.001<0.01），勝 算比低於標準值 1，表示工作公帄性每提高一個層級，單位離職傾向進入更高程度 勝算的機率將提高 0.718 倍，然勝算比改變量實際降低 28.2%，代表高度的工作公
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帄性能夠使公務人員留任於機關中，而有較低的單位離職傾向，結果 H3_2 成立，
至於主管領導效能與績效評量公帄度的部分，分析結果顯示兩者對單位離職傾向 無顯著影響（主管領導效能 logit β=-0.005，p=0.943>0.1；績效評量公帄度 logit β=-0.077，p=0.302>0.1），因此，結果 H3_1 與 H3_3 並不成立。
綜合上表 4-9 分析結果觀之，從控制變項的分析已能看出「年齡」、「官等」、
「所屬服務機關」及「機關性質」四項與制度保障及職位因素有關的背景變項相 比於「性別」、「教育程度」、「機關年資」三項人口特質變項而言，對公務人 員的單位離職傾向有更大的影響力，顯示公務人員單位離職傾向的生成，在背景 變項的部分，多數受到與公務人員制度相關變項的影響。至於在主要的研究變項 部分，個人動機與態度有關變項（公共服務動機、工作滿意度、工作耗竭）對公 務人員單位離職傾向的影響普遍高於個人與組織間角色衝突有關變項（工作家庭 衝突）及組織管理與制度有關變項（主管領導效能、工作公帄性、績效評量公帄 度），其中，對公務人員單位離職傾向具顯著正向影響者包括「公共服務動機」
與「工作耗竭」，存在負向顯著影響者則包括有「工作滿意度」與「工作公帄性」，
公共服務動機的影響方向則較不符合理論預期，而工作耗竭、工作滿意度與工作 公帄性則與研究假設較為符合。承上所述，公共服務動機、工作耗竭的提高導致 單位離職傾向的上升，以及工作滿意度與工作公帄性導致單位離職傾向下降之原 因，亦或未符合理論預期的變項，包括工作家庭衝突、主管領導效能與績效評量 公帄度等，其未如預期之原因，將於下一章結論的部分進行較為詳細的討論。