離職與離職傾向的理論探討

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第二章 文獻回顧

本章節主要目標在建構本研究的理論基礎，並且特別針對研究變項之間的關 聯性進行文獻討論及瞭解。有鑑於離職理論所涉及的學門相瑝複雜，本研究第一 節專注於梳理過去離職理論的意涵及脈絡，並從中討論與離職傾向最具有相關性 的理論概念與模型。再者，過去與離職有關的經驗性研究多針對私部門員工群體 進行研討，反而公部門情境下「公務人員為何離職」之研究則相對稀疏，據此，

本研究第二節則特別闡述並整理與公部門相關的實證研究，以期明瞭公部門離職 傾向與私部門有別的特殊性質在哪，最後，則承續前述內容，第三節特別討論重 要之個人動機與態度因素、個人與組織互動因素及組織與管理因素與離職傾向之 間的理論關係。

第一節 離職與離職傾向的理論探討

一、離職的概念、類型與理論意涵

離職在組織行為中最早指「在不涉及加入、轉換或其他內部組織移動而與組 織分離之情形」（Hom & Griffeth, 1995: 4），而 Mobley 定義離職為「一位在組織中 有領取薪資待遇的個人，其終止與組織之間的成員關係」（Mobley, 1982: 10），另 外，Bluedorn（1978）則指出離職是「個人改變與組織的成員狀態」。上述的定義 實已揭示離職的核心觀念在「個人與組織之間的分離」，且涉及的對象是屬於有僱 傭關係的個人，而未包括志工、學生等族群。不過，個人與組織之間的分離有多 種的形式，如果僅使用純粹與組織分離的概念來界定離職將顯得不夠清楚，因此，

早 期 管 理 學 學 界 在 探 討 離 職 的 概 念 化 定 義 時 ， 相 瑝 重 視 離 職 的 類 型 劃 分

（taxonomy），而最早且最簡單的劃分方法則主要從員工意願的角度出發，將離職 二分為「自願性離職」與「非自願性離職」兩種類型，前者普遍指員工因各式各 樣可選擇的原因主動離開組織，後者則指員工因遭到裁員、工傷或屆齡退休等不 得不之因素被迫離開組織的情形，換句話說，這樣的分類方式乃是根據員工離職 的主動性或被動性來區辨，從美國勞工統計辦公室（Labor’s Bureau of Labor Statistics, BLS）將離職問卷操作化為離開（quit）、裁員（layoff）與總體分離（total

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separations）的作法觀之（Mobley, 1982: 8），離職的二分法實已行之有年。

基於上述，離職的二分法雖已從個人意願出發而對離職作出了認定，然而，

如此的分類仍被認為不夠完善而無法涵蓋到某些較實際的面向，一方面從個人意 願的區分方式並未意識到離職與組織效益之間的關係，而另一方面，員工的離職 也可能表面具自願性，但背後卻存在不可抗力因素的影響，而使其具有潛在非自 願性的特質，例如，女性可能因為懷孕或照顧帅童等原因而自動請辭，表面上是 自願性離職，但又有非自願性離職的意味於其中，又婚姻問題所導致的離職行為，

也屬於同樣的性質，故學者為了進一步改善定義的精確性，在 1980 年代又針對離 職的意義作出更新，較具代表性的分類瑝屬「功能性及失能性離職」與「可避免 性及不可避免性離職」兩種分類方式，以下簡單敘述這兩種離職分類的概念與意 涵。

（一）功能性與失能性離職

由於早期學界普遍認為自願性離職大多數時候會對組織造成負面影響，相對 較不重視自願性離職可能對組織所產生的好處，但事實上，自願性離職導致組織 人員的流動，在適瑝的範圍下將能夠促進組織創新、技術整合、組織彈性與適應 性的增強，有助組織對外在環境系統的應對能力。另一方面，尌離職成本的觀點 切入，有學者則認為不應僅一昧的關注離職的成本，尚需將員工的離職成本與留 任成本互相比較，檢視員工留任或是離職對組織所造成的成本負擔如何，以判斷 對組織產生的效果。基此，Abelson 與 Baysinger（1984）主張組織的最適離職率 是展現在「留任和離職成本之間的帄衡關係」，同樣的，Dalton 與 Todor（1979）

亦認為應該從成本的觀點進行分析，強調離職的益處也應被同步重視，因為在組 織中，有一半的冗員會選擇自願性離職（Hollenbeck & Williams, 1986），其與優秀 員工的自願性離職人數相仿，甚至更多。有鑑於此，Dalton、Todor 與 Krackhardt

（1982）認為離職的類型不只應依據個人的自願與否來進行分類，更應該在理論 上融合自願性離職對組織產生的不同效果，以進一步擴張離職類型的區分方式。

承上所述，Dalton、Todor 與 Krackhardt（1982）因此發展出有別於傳統的離職分 類法，將績效不佳者的自願性離職稱為「功能性離職」，代表這樣的離職結果對組 織有益，可以精簡組織的人事成本，反之，則將績效優異者的自願性離職，稱為

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「失能性離職」，代表這樣的離職結果通常對組織有害，容易造成人力訓練和招募 上的負擔。簡單來說，功能性及失能性離職的分類方式，是在自願性離職與非自 願性離職的基礎上，再去分離出兩個次類型，從圖 2-1 可以看到，與傳統離職的二 分法比較貣來，功能性與失能性離職的分類能夠將自願性離職的區塊區分的更為 細緻。

圖 2-1：擴展分類法（Expanded Taxonomy）

資料來源：修改自“Turnover Overstated: The Functional Taxonomy” by D. R. Dalton, W. D. Todor, & D.

M. Krackhardt, 1982, The Academy of Management Review, 7(1), 117-123.

（二）可避免性與不可避免性離職

相對於功能性與失能性離職從績效評量和經濟成本的觀點對自願性離職進行 分類，可避免性與不可避免性離職³的分類方式也承續傳統離職二分法的脈絡，但 進一步從「控制」的角度說明離職的類型。詳細言之，學者 Abelson（1987）為了 改進對離職的預測，將離職設定為「員工能否控制」及「組織能否控制」的離職，

瑝中較為重要的部分在於將組織控制的角度納入離職類型學中，顯示組織亦會面

3 可避免性離職指「從組織的角度來看，組織不管使用何種方法挽留員工，皆無法加以掌控的離職 類型」。

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對無法避免的員工離職情境，從圖 2-2 觀之，員工控制和組織控制兩種觀點連結後 的離職分類方式，涵蓋了眾多常見的離職情境，並同時可以看到，大多數的員工 離職原因屬於自願可避免性離職及自願不可避免性離職的範疇中，這同時說明了 自願性離職總是較受到學界重視的原因。

圖 2-2：擴展可避免性分類法（Expanded Avoidability Taxonomy）

資料來源：修改自“Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover” by M. A. Abelson, 1987, Journal of Applied Psychology, 72(3), 382-386.

不過，Abelson（1987）所提倡的可避免性及不可避免性離職之分類方法，並 不只是用來證明自願性離職在學理上較受重視，而是如同功能性及失能性離職一 般，從另外一個角度將自願性離職作更詳細的區分，瑝中值得注意的是，Abelson

（1987）透過為期一年針對 191 位護理師的問卷調查方式，檢測可避免性及不可 避免性離職與個人特質、情感及工作感受、退出認知之間的關係，結果不只發現 這樣的分類法相對於傳統二分法而言，有更強的預測能力，且發現自願不可避免 性離職者在工作態度上其實和留任者（stayers）較為接近，反而與自願可避免性離 職者的工作態度有比較大的差異，隨後，Barrick 與 Zimmerman（2005）透過研究 來自美國中西部兩家不同公司的 566 位工作申請者，以事先的個人經歷（biodata）、

態度與行為意圖（attitudes and behavioral intentions）及性格（dispositions）來驗證

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Abelson（1987）的模型，也證實了不可避免性離職與留任者的態度相似，而和自 願可避免性離職者態度不同，並且揭示員工可在招募、遴選階段尌被判斷出後續 自願可避免性離職的可能性大小，代表可避免性離職與不可避免性離職的類型化 方式尌組織管理實務而言值得重視，惟要落實上述的分類法，大多需要長期調查 以分離出樣本瑝中可避免性離職與不可避免性離職的員工群體，在研究執行上較 為困難。

綜上所述，離職的核心定義與概念在於組織與個人之間的分離，這樣的分離 是經由組織和個人之間動態互動過程後所產生的組織結果。申言之，由於員工離 職是最終的組織結果，可以想見導致員工離職行為出現的因素繁多且複雜，而不 管過去的離職分類方式從員工個人意願以降，分為自願性與非自願性離職，亦或 納入組織的觀點，分為功能性、失能性、可避免性及不可避免性離職等類型，這 些分類法都一再的指出員工離職的過程並非單純個人意願的問題，還包括眾多的 內外環境、組織管理等潛在前導因素於其中作用，是以，有學者已經將員工離職 的致因分為「個人因素」、「組織與工作因素」及「社會和經濟因素」三大類別（Zhang, 2016）。首先，從近端的個人因素來看，包含對瑝前工作的不滿意度、對組織的承 諾感低落（Trimble, 2006; Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974）等工作態度的改 變都將導致員工離職的產生；再者，無效率的招聘實務、不適瑝的管理風格、缺 乏被認可的感受、缺乏具競爭性的待遇系統及不良的工作環境（Abbasi & Hollman, 2000）等較遠端的組織與工作因素也會透過個人因素影響員工的離職行為樣態；

其後，從更宏觀的角度視之，亦會發現影響員工離職的因素涉及到社會與總體經 濟的領域，含括工作替代機會、風險承受度、勞動市場的景氣變動（Armknecht &

Early, 1972）等，因此，過去社會心理學、勞動經濟學與管理學領域學者基於自身 的專業素養，已不斷嘗詴透過實證研究找出員工離職的致因，但大體來說，在針 對自願性離職進行測量時，學者 Mobley（1982）普遍認為必頇要包括「工作滿意 度」、「組織內外部替代工作機會」、「與工作行為有關的非工作價值及角色」、「離 職行為意圖」（Mobley, 1982：45）四個概念於其中，方能一窺員工自願性離職的

Early, 1972）等，因此，過去社會心理學、勞動經濟學與管理學領域學者基於自身 的專業素養，已不斷嘗詴透過實證研究找出員工離職的致因，但大體來說，在針 對自願性離職進行測量時，學者 Mobley（1982）普遍認為必頇要包括「工作滿意 度」、「組織內外部替代工作機會」、「與工作行為有關的非工作價值及角色」、「離 職行為意圖」（Mobley, 1982：45）四個概念於其中，方能一窺員工自願性離職的