影響女性勞動參與率之理論

關於性別工作不平等之情形，首先應該探討「影響婦女勞動參與率」

理論解釋之檢視，所謂之勞動參與率，根據行政院主計處之定義，係指有 工作能力與意願，且在職或覓職中之人口，在職之就業人口加上覓職中之 失業人口即是勞動力，勞動力除以民間人口即為勞動參與率¹。因此，婦 女勞動參與率即指就整體人口以觀，其中有工作能力與意願之婦女(含在

1吳忠吉著，勞動經濟學，國立空中大學印行，1995年初版，頁63-64。

職與覓職中)之比例。影響婦女就業之原因之研究理論非常多，本文就相 關理論加以整理並歸納如下，說明阻礙女性進入就業市場之原因。

一、家庭生命週期理論

此論點主張女性勞動參與和勞動供給之決定，主要取決於生命週期各 階段之影響性，所謂之「生命週期」，係指個人由出生至死亡，所經歷之 各個連績性階段如求學、婚姻、事業、養老等，舉例而言，人類在每一個 成長階段，都會有特別注重之要項。例如在求學階段，男女性大致相同，

可能對於課業與人際關係特別注重，然而到了進入社會或是婚姻生活後，

兩性之間所關注之焦點可能就不太一樣，其中結婚生子對於女性生活之影 響恐怕較男性為大，因為在傳統文化中，仍然認為男性活動之重心在公領 域，而女性之生活重心則偏重於私領域(家庭)。家庭生命週期理論之觀點，

主要是檢視家庭形成之早期階段，因為家務間之變遷對婦女從事有給工作 之影響，此種家庭情境之變遷包含了家庭成員之增加、素質、可運用資源 之相對性與勞動市場活動之影響²。

二、社會規範結構理論

此一理論之觀點係以「社會規範」或「性別角色」以及隨之而來之「角 色衝突」為出發點，認為與婦女就業選擇具有明顯關連性。婦女可以分為職 業婦女、待業卻想工作以及待業但不想工作之婦女三種。就職業婦女之特色 而言，顯示出來之是較低之期待生育率，使用固定之托兒安排，選擇兼職工 作等。待業而想工作之婦女，許多是由於經濟因素而想要加入勞動市場，卻 因為對於目前之托兒照顧措施不滿意而裹足不前，假如可以找到適當之托兒 設施還是想工作³。根據此一觀點，除非社會上摒除女性屬於私領域(家庭)之 社會角色觀念，或是女性為家務和養育兒女之主要負責者之觀念，否則提升 女性就業率，在事實上並不容易，需仰賴諸多之配套措施如托育、托老等設 施及制度設計，使女性無後顧之憂，方能有效提升女性就業率。

三、人力資本論

人力資本論者對於薪資之基本假設是：生產力與個人之人力資本呈正 比，當個人在人力資本上投資愈多(如學歷、經歷、年資、證照)時，則會有 更多之生產力，雇主會因此給付給這種人較高薪資。然而在勞動參與型態 中，婦女因為家務關係，係屬於勞力間斷型，在整體工作經驗，工作累積年 數上都略遜男性一籌，薪資因而較低。此一觀點認為若要鼓勵女性投入就業 市場，即有必要加強女性人力資本之投資⁴。所以欲提升女性就業率，必須從

2王麗容，「婦女與社會政策」，巨流出版，民國 86 年，頁21。

3王麗容，同前註，頁23。

4王麗容，前述著書，註2，頁24。

教育投資、工作持續及職業訓練等多方面著手，惟如外在之市場支持或替代 機制(育兒、扶老措施)等成本若仍然高於女性參與工作之所得，或是相差無 幾，則女性勞動參與仍將受到機制性之影響。如何使女性將花於家中之「時 間密集投資」轉為「資本密集投資」，尋求市場或社會之購買服務，以便進 入就業市場，是促進女性就業重要之策略性手段。

四、結構制約理論

就業結構理論之觀點，係源自於外在就業環境變遷之影響，並認為婦 女就業受外在就業環境因素影響很大。例如經濟之成長或衰退，就會影響 女性勞動者參與勞動市場之意願。當經濟景氣時，女性就業機會多，有利 於女性勞動參與；反之，當經濟不景氣時，就業機會相對減少，女性就業 率相對減低。換句話說，失業率一增加，一直被視作勞動市場邊際勞動力

5之女性，其失業率也較高。此外，亦有學者認為當經濟結構從「勞力密 集產業」轉為「服務密集產業」時，也有利於婦女之就業。其它如薪資結 構等各種就業環境因素之外，其它勞動市場上兩性工作機會之不平等，如 升遷、考核、雇用、訓練和其他工作處境和工作條件，都是影響女性投入 或再投入就業市場之重要因素。

五、工作動機與喜好理論

關於女性就業之限制，除了以上結構性之問題外，亦有非屬於結構性 因素者，如婦女個人工作喜好及個人工作動機等心理或人格特質或態度等 行為，都是影響女性投入就業市場之決定性因素⁶。前述變數對於婦女之 勞動參與率，尤以態度最為重要，其他工作喜好、工作動機、人格特質等，

只要加以適當之教育即可控制，然而態度卻是左右女性就業之強力因素，

此源自於古代「男主外、女主內」之傳統觀念使然，也與女性先天特質與

「家務主要負責者」之角色有關，如未能排除前述窒礙因素，將導致女性 就業之困難。

六、小結

綜觀以上影響女性勞動參與率之理論，本文發現前述理論無一為具有 法律層次者，均屬實然面之探討。顯見在觀念上，仍然認為女性為勞動力 之次要供給者，其主要仍在於家務維持之功能，從而影響女性就業。按勞 動參與率所彰顯之意義，在於兩性對於職場參與之程度。誠然依目前人口 比例而言，男女性大致仍維持均數，然而女性因為其獨特之生理性(懷孕) 使然，而衍生連帶進入職場之障礙。本文認為，兩性間應有相同之就業機

5所謂邊際勞動力，意指剩餘勞動力，如就全體就業者中，撤出一部分勞動者而不會使總產量減少，則被 撤出之勞動者就是剩餘勞動力，亦稱之為隱蔽性失業或偽裝性。

6王麗容，前述著書，註2，頁28。

會，此亦為憲法保障人民基本權中之工作權、平等權之所在，即便無法自 觀念中完全摒除性別歧視，至少可以藉由立法加以補救。在自由就業市場 中，雇主欲聘用何種條件(性別)之勞工，固然可以依其意志自由行使，然 而由於女性無論於就經濟觀點或是從傳統角色上出發，均存在著窒礙因 素，導致雇主雇用女性之意願降低，甚至女性本身也因為受到家庭因素牽 絆，導致其無法在工作與家務上求得兩全，無法在職場上發揮其專業職能，

此觀諸女性勞動參與率均低於男性之情形可見一斑。是以欲求得兩性擁有 平等之就業機會，首先即應排除女性進入職場之各種阻礙，至少在女性進 入職場之機會上，能夠與男性有均等之機會。與男性不同之是，女性在婚 育階段，往往面臨著就業上之抉擇，有基於傳統觀念(社會規範、性別角色) 影響，也有因為女性本身之態度使然，然而就平等工作之意涵觀之，女性 在婚姻上所產生之育兒扶老問題，實際上地影響著其就業之情形，反觀男 性在育兒扶老方面面臨之問題並未若女性嚴重，是以基於「等則等之，不 等則不等之」原則，國家實有必要積極摒除女性在就業機會上之窒礙，例 如托兒托老設施之設置、彈性工時之實施、哺乳措施之訂定等，甚且訂立 保護性措施如禁止解僱懷孕婦女、育嬰留職婦女等，以使女性較無後顧之 憂，專心踏入職場。此外，從契約自由之原則以觀，雇主欲聘用何種條件(性 別)之勞工，固然可以依其意志自由行使，惟如蓄意且明顯地，以各種看似 公平，實則不然之條件禁止女性進入職場(如身高、體力之限制等)，亦應 受到法律之嚴格規範，使女性在就業上受到之歧視降到最低，方能真正落 實性別工作平等之原則。然而，有一點實不能加以忽略，即觀念之改進，

唯有打破性別迷思，使社會普遍接受「家務供給者」非(主要)專屬於女性 之觀念，才能落實性別工作平等，為此則仰賴性別平等教育之推動，始能 盡其功。