性別工作平等法實施現況及分析

第一項 性別工作平等法制訂之內容

性別工作平等法歷經多年研究與協商，在民國 91 年經立法院三讀通 過，並於同年 3 月 8 日起施行，嗣經修正數次，使本法之規定更為詳盡。

其實我國就性別工作平等之關注，早已散見於就業服務法、勞動基準法及 勞工安全衛生法、工廠法等數種法規裡，惟欠缺整體且一致之法律，因此 本法之制定，便成為保障性別工作平等之法源依據。就內涵而言，本法主 要係以消除性別歧視、防制性騷擾、訂定工作平等措施及建立救濟、申訴 管道等具體條文規定，以達到建構友善與安全之工作環境、保護母性與促 進性別工作平等，進而提升國家整體勞動參與率之目標。其主要規範內容 可大分為「禁止性別歧視」、「防治工作場所性騷擾」及「促進工作平等措 施」等 3 部分，茲就本法主要內容加以剖析：

一、設置「性別工作平等委員會」，以審議、諮詢及促進性別工作平等法之 相關事項：

為審議、諮詢性別工作平等法規、促進性別工作平等事項及其申訴案

件之審議調查，本法第 5 條第 1 項 ⁵¹責成各級機關應設置「性別工作平等 委員會」，地方主管機關如設有性別歧視評議委員會，亦得由該委員會處理 相關事宜。

同條第 2 項並且明定該委員會之成員為 5 至 11 人，任期 2 年，同時為 使該委員會能夠真正達到保障受僱者平等工作權益之目的，特別於委員會 中設計兩性平衡機制，並納入專精兩性問題及勞工事務之專業人員，規定：

「由具備勞工事務、兩性問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，女 性委員人數應占全體委員人數二分之ㄧ以上」。

二、適用對象遍及於事業單位受僱者、軍公教人員、求職者、本(外)籍勞 工均適用：

為確保男女勞動者均享有工作平等之機會，明定凡事業單位受僱者、

軍公教人員均適用本法，惟依我國現行法律制度，軍公教人員因其工作性 質與勞工有所不同，管理體系更大相逕庭，有關其進用、待遇、福利、升 遷等事項，於相關法令均做出規範，前述人員遭受性別差別待遇時，亦有 一定申訴、救濟管道可維護其權益，故本法第 2 條即規定：「本法於公務人 員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第 33 條、第 34 條及第 38 之規定，

不在此限。」同條第 3 項更規定：「公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、

救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。」已明定前述人員除申訴、救 濟及處理程序不適用本法規定外，其他實體事項均受本法之適用。此外，

為免求職者因為性別、國籍遭受性別歧視，影響其就業權益，凡求職者不 分本國抑外國籍，均一體適用本法。

三、明定促進就業相關措施：

為促使婦女就業之需要，培養女性受僱者之職業技能，以開發人力資 源，本法第 6 條明定了政府應辦理各項促進就業之訓練 ⁵²。育幼托老等照 顧應為家庭甚至社會全體成員所共同分擔之責任，然而在我國，前述責任 多為女性受僱者所關注之焦點，卻常因為托兒、托老等問題，而無法積極 參與各項職業訓練，甚至在職業之選擇、升遷上多做讓步。因此第 6 條即 規定：「政府部門辦理職業訓練或就業服務時，應提供或設置關托兒、托老 及相關福利設施，以促進兩性工作作平等」。

51性別工作平等法第 50 條：「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等 會。前項性別工作平等會應置委員五人至十一人，任期兩年，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經 驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女性團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員 人數二分之ㄧ以上。前項性別工作平等會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定之。地方主 管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。該會之組成應符合第二項之規定」。

52性別工作平等法第6條：「直轄市及縣(市)主管機關為婦女就業之需要，應編列經費，辦理各項職業訓 練、就業服務及再就業訓練。政府部門辦理職業訓練或就業服務時，應提供或設置關托兒、托老及相關 福利設施，以促進兩性工作作平等」。

四、性別工作平等之落實：

(一)禁止性別歧視：

明定雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷等階段，不 得因性別不同而有差別待遇，保障範圍包括就業前之覓職與就業後，也規 定了「同工(職)同酬」、禁止「禁孕條款」及「單身條款」，規定雇主不得 以結婚、懷孕、分娩或育嬰為由，而終止勞動契約 ⁵³。

(二)禁止差別待遇：

共有 5 條文，明定雇主不得因為性別而有差別待遇。

(三)平等受僱機會：

為確保男女受僱者享有平等之受僱機會，不因性別不同而遭受差別待 遇，本法第 7 條明定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、

配置、考績或升遷等，不得因性別而有差別待遇。」另為顧及工作性質僅 適合特定性別，例如女演員、男性宿舍之舍監等，係因工作本身之所需，

與性別工作平等之精神無涉，故有例外規定：「但工作性質僅適合特定性別 者，不在此限」。

(四)均等教育訓練機會：

職業訓練及教育，攸關受僱者工作能力之培養與精進，可藉由前述教 育與訓練，達到受僱者就業能力提高之效果，對於其於職場上之競爭力，

更有正面之意義。雇主不應該僅因性別不同而有差別待遇，故本法第 8 條 明定：「雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別 而有差別待遇」。

(五)相同之福利措施：

為確保各工作者均享有同等之福利措施，不以性別區分而有差別待 遇，本法第 9 條規定：「雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性 別而有差別待遇」。

(六)公平之薪資給付：

為剷除兩性薪資報酬不平等之現象，規定兩性「同工(值)同酬」理念 之落實，本法第 10 條規定：「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有 差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資」。此項規定僅係原則規

53性別工作平等法第 11 條第 1、2 項：雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而 有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒 之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由」。

定，雇主如基於年資、獎懲、績效或其他非因性別因素之正當理由而給予 不同性別受僱者或求職者不同待遇，則不在此限。且何謂工作或價值相同，

仍有賴進一步解釋。惟就憲法平等權或實務面以觀，「同工(值)同酬」理念 實為一艱鉅之任務，不單因為如何界定工作或價值相同之基準欠缺法律規 範外，也因為國家既已就薪資規定最低標準，勞動者如何使薪資往上累加，

係屬「各擁山頭、各自努力」之情形，在尚未以具體基準律定之情形下(事 實上亦不容易建立基準)，本條文容係空頭條文。

(七)禁止「單身條款」與「禁孕條款」：

早期許多企業單位要求女性員工一旦結婚或懷孕者必須離職，甚至以 契約、同意書相繩，即所謂之「單身條款」、「禁孕條款」，女性受僱者為了 爭取工作機會，不得不與雇主約定如有結婚、懷孕、分或是育兒情事時，

即予自動離職或留職停薪，導致許多女性受僱者為求保有工作，而隱瞞結 婚或懷孕之事實，不敢告知他人，以致於影響其與下一代之健康。在實務 上造成女性就業障礙之原因，亦以懷孕歧視為相當嚴重之情形。為遏止雇 主這些惡行，消弭這種侵害女性工作權益至深之陋規，本法第 11 條第 2 項 規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結 婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解 僱之理由」。此外，受僱者之退休年齡、資遣、離職及解僱事由，因性別而 有差別待遇之情形亦時有所聞，同條第 1 項亦規定：「雇主對受僱者之退休 年齡、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇」。如違反前述規定者，

其規定或約定無效，勞動契約之終止不生效力(同條第 3 項)。

五、明定性騷擾防治規定：

性騷擾為相當嚴重之性別歧視，職場若發生性騷擾事件，亦會造成工 作氣氛惡劣，員工間關係疏離互不信任，工作效率降低等不利影響。本法 於此方面設有專章規定，共有 2 條文，且在第 5 章訂定救濟及申訴之程序、

第 6 章罰則明訂處罰條文。另行政院勞工委員會依據第 13 條第 3 項規定，

於民國 91 年 3 月 6 日發布施行「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法 訂定準則」，明定雇用 30 人以上之雇主應採取適當之預防、申訴、處理及 懲戒等措施。

(一)性騷擾定義及類型：

1.敵意工作環境性騷擾：所謂「敵意工作環境性騷擾」，意指受僱者於執行 職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其 造成敵意性、脅迫性或是冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、

人身自由或影響其工作表現。

2.交換式性騷擾：雇主對於受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有

性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分 發、配置、報酬、考績、升遷、降調、獎懲等之交換條件。

(二)雇主之責任：

為落實防治工作場所性騷擾，提供受僱者健全之工作環境，本法明確

為落實防治工作場所性騷擾，提供受僱者健全之工作環境，本法明確