歧視理論之探討

第一項 人力資本論

此論者認為：薪資對於性別歧視或差別待遇之解釋係屬於「責難受害 者」，換言之，係針對勞動提供者本身之人力投資所作之判斷，主要歸咎 於女性個人「資產」上之不足，包括教育、技術訓練及工作經驗不足男性 之個人投資 ²⁶，尤其是工作經驗之累積常受制於女性之採取「職業間斷型」

之生涯規劃，結婚生子後之女性，有相當大之比例暫時退出於職場，因此 影響其工作經驗之累積效用。此外，由於平衡家庭照顧需求所致，女性技 術性投資也因為進出於不太需要專業技術之職業，而影響其技術之累積。

於是女性勞動者之勞動邊際值，被認為較不如於男性 ²⁷。

如前述，女性之人力投資往往因為家庭之關係而受限，而影響後來於 職業上之發展，因此，就性別工作平等之觀點，應由國家積極制定法律以 消除此方面之影響，如提供適當之職業訓練與在職進修，或請產假、育嬰 假後之工作回復等。

第二項 偏好歧視論

從新古典經濟學觀點分析，工作場所之性別不平等現象，係來自於「非 金錢性動機」，也就是來自於個人之「偏好」。簡言之，勞動市場歧視乃 取決於雇主之偏好或偏見，對於某特定團體(如女性)之雇用與否並非取決 於「邊際生產力」，而係取決於「歧視係數」²⁸。

不過偏好歧視論者不只認為雇主之偏好或歧視成勞動市場之不公平情 形，「員工歧視」也會帶來相類似情形。所謂員工歧視，意指歧視和被歧 視團體在生產上之替代性，若是完全替代性，則歧視係數高，區隔越大；

若是替代性低，則歧視係數低，差別待遇較不嚴重。

如果歧視係來自於個人之偏好，則國家自有義務促使職場上基於個人 因素之歧視降至最低，或至少不影響勞動者之權益，如推動公平就業機會，

26 傳統經濟學將生產要素分為土地、資本與勞動，但是在現今科技發達及職業分工細膩之條件下，勞動 力已經不再被視為原始性之勞動，因個人才能、教育程度及技能上之差異，而使得勞動力必須增加改造 之要素，成為提昇個人未來生產力或追求高投資報酬率之事前支出，已經具有投資之概念存在。所以將 可工作之人視為個人或是社會資產，並在此資產上投資，以提升其經濟生產力，或延長其工作年限等。

基於此意義，所有教育訓練、職業訓練、醫療衛生支出等，均可視為人力成本之投資支出。詳參吳忠吉，

前述著書，註1，頁78-80。

27Saul D.Hoffman著，崔偉、張志強譯，勞動力市場經濟學，五南出版社，1991年8月初版，頁266。

28郭家祺，兩性工作平等法制之研究—兼論我國兩性工作不平等之原因，私立輔仁大學法律研究所碩士論 文，1997年，頁37。

禁止就業歧視措施等。

第三項 統計歧視論

本論者認為：雇主會以某種方式獲得求職者之訊息，而任一獲得訊息 之方式，皆必須考量一定成本之支出，因此，企業對於求職者之個人特質 做出評估，可以利用求職者所屬之群體具有之某種訊息來幫助雇主評估，

如求職者之特質成為企業雇用決策之決定要素，那麼即便在不存在個人歧 視之情形下，仍有可能會因為統計數據而造成歧視 ²⁹。當雇主在辦理員工 招募時，常以招募對象所屬某一群體(男或女)之統計資料作為基礎，即預 先存有性別標籤之觀念，例如某項工作多屬女性從事、某些工作較適合男 性來做，所以雇主在雇用員工時，即有不同工作之性別劃分，在爾後之工 作調整時亦復如此，所以造成了女性多分配於從事文書、庶務性工作，而 男性則負責技術性、管理性工作。雇主為了追求利潤極大化之考量，而產 生統計歧視。其主要論點有三：1.女性勞動力供給彈性低於男性；2.女性 之「要價空間」不如男性；3.歧視之產生，可能因為雇主接收了個別勞動 者所屬群體(如女性勞動者)之統計資料，作為其評估生產力之判斷依據 時，因錯誤或是不足資訊將給予女性刻板化印象之對待，而造成歧視行為 之現象出現 ³⁰。

第四項 區隔勞動市場論

本論點係從勞動經濟學之觀點出發，假設勞動市場係由男性勞動市場 與女性勞動市場所組成，男性勞動市場係屬於高體力、高技術、低職業流 動之特性；女性則是低技術、少體力、進出率頻繁、勞動供給彈性低之特 性。雇主自然而然減少女性勞動者之雇用，一但錄用後，易分配給女性較 低之薪資與較少之升遷機會 ³¹。另一種說法是：女性傾向屬於女性之勞動 市場聚集，一方面是由於同質性，不易受排擠，再者是迫於現實條件限制，

無法躋身於男性勞動市場之結果 ³²。 第五項 社會歧視論

此一論者認為，女性薪資平均不如男性或兩性間之職業隔離現象，主 要理由之ㄧ係來自於「傳統」或「風俗」將兩性定位在「工作世界」(男) 與「非工作世界」(女)，這種傳統之性別角色分工觀型塑了性別歧視觀念

33。傳統上「性別角色分工」造成了性別角色隔離，男性被認為應該扮演「工

29陳錦發，論我國兩性工作平等法制之爭議問題，國立中正大學勞工研究所碩士論文，2001年6月，頁83-85。

30余漢儀，台灣地區兩性就業狀況之研究，行政院勞工委員會委託研究，1991 年，頁4-5。

31莊靜宜，兩性工作平等法對於促進女性就業之研究，中國文化大學勞工研究所碩士論文，2002年，頁 10-12。

32陳錦發，前述論文，註29，頁87。

33G. SCHMID and R. WEITZEL, SEX DISCRIMINATION & EQUAL OPPORTUNITY 274-77 (1984)；王麗容，前

具式角色」，而女性則是被期待扮演「情感式角色」³⁴。這種結構性之角色 分工，造成了性別間職業隔離，女性因為被賦予了以家庭為重之社會角色，

因此職業選擇就以平衡家庭需求為重，所以低薪資、低承諾、低生涯發展 工作；男性被賦予「麵包賺取者」之角色，在勞動市場上較不受家庭角色 之牽絆 ³⁵。此外，女性工作參與限於能與家庭角色協調之工作類別，而這 種選擇上之偏好，影響到女性之職業地位及其職業發展。

依此理論觀點，勞動市場歧視係必然之因素，為「性別角色傳統」所 致，可能來自於以下因素：其一為純粹生理上之兩性差異，另外則是性別 角色之教育所致。總之，勞動市場歧視之原因乃基於家務和工作上之性別 分工所致。既然如此，基於「等者等之，不等則不等之」原則，國家除了 消極地立法避免職場上工作不平等之現象，另一方面更應積極消弭家務對 於女性造成之影響。

第六項 雙元勞動市場論

本理論結合了社會學角色理論和經濟學理論於一體之勞動市場歧視解 釋論。勞動市場可以分為「主要」和「次級」勞動市場，其與兩性間之主 要和次要角色有關，在主要勞動市場中之勞動者與次級勞動市場勞動者相 較，具有工作保障、升遷機會大、教育訓練充足及薪資優渥等優點，而雇 主基於兩性家務和市場工作之基本分工觀點，易於以經濟觀點選擇男性為 主要勞動市場工作者。相對地，女性之主要傳統角色被定位在家庭，因此 其工作領域常是不具保障、升遷機會有限、缺乏訓練或人力資本投資、低 薪資之次級勞動市場。女性工作或就業只是附著於其主要角色中，因此視 工作為暫時性之投入，而在職業中呈現出低地位或是被排除於決策核心部 門之外之情形 ³⁶。

從雙元勞動市場理論之觀點可知，勞動市場之性別歧視係因為男性被 認為是「內部勞動力」，具有經濟上之勞動穩定性，而女性則被視為是「外 部勞動力」，缺乏經濟上的確定感，於是造成了勞動市場雙元雇用體系，

而形成性別歧視現象 ³⁷。女性被歸類於次級、外部勞動力，而造成勞動市 場之區隔，其原因最主要仍在於家務因素，且因此導致女性薪資偏低、職 場位階不高之情形，因此，除了立法避免職場上工作不平等、消弭家務對 於女性造成影響外，更應積極制定法律以確保兩性薪資同值同酬、消除玻

述著書，註2，頁77-78，1995年。轉引自焦興鎧、鄭津津，我國就業歧視評議運作機能與制度建立研究 報告，行政院勞工委員會委託研究，2000年，頁7。

34莊靜宜，前述論文，註31，頁12。

35陳月娥，男辯女戰---談兩性工作平等，，,,,,社教資料雜誌，第 254 期，1999 年 9 月，頁10-13。

36 最早提出此理論者為經濟學者彼得‧多林格爾與麥克爾‧皮奧雷於1971年出版之「內部勞動力市場和 人力分析」。詳參Saul D. Hoffman著，崔偉、張志強譯，前述譯書，註27，頁209。

37 Claudia Goldin ,＂Monitoring Costs and Occupational Segrgation by Sex :A Historical Analysis,Journal of Labor Economics 4 ,no .(January 1986) ,頁1-27。

璃天花板現象，以釐清此方面之爭議。

第七項 利潤極大論

這個理論完全從經濟動因來解釋性別歧視現象，其主要論點在於：女 性勞動力供給彈性低於男性，因女性通常選擇離家較近之工作等，因此其 薪資及升遷往往受限於其工作選擇 ³⁸。其次則是女性之「要價空間」不如 男性，因其對於勞動市場之承諾或投入之執著深受家庭責任之影響，因此 在進用及升遷之機會較少。最後則是對於女性勞動力資訊之不足或不正 確，而產生女性勞動力之不確定感及偏見。以上 3 種乃因為雇主基於利潤 極大化下之考量，所產生之性別歧視。

第八項 小結

綜合以上論點，從社會結構之面向觀之，由於社會化過程之結果，影 響勞工本人或雇主對於兩性有不同之期望與對待；或者係因為傳統觀念與 需求，導致市場結構呈現兩極化之分野，使得兩性在職業之適性與選擇上 有所不同，也間接影響勞動力分布，以及在職業上之不同處遇；再由經濟

綜合以上論點，從社會結構之面向觀之，由於社會化過程之結果，影 響勞工本人或雇主對於兩性有不同之期望與對待；或者係因為傳統觀念與 需求，導致市場結構呈現兩極化之分野，使得兩性在職業之適性與選擇上 有所不同，也間接影響勞動力分布，以及在職業上之不同處遇；再由經濟