基於傳統觀念及社會風俗使然，我國向來認為「男主外、女主內」，
也直接影響女性在家庭之勞務角色吃重，而在職場之表現呈現相反情形。
相較於與日俱增之女性人力，及性別工作平等觀念之開化，女性在職場上 之角色已漸受重視，然而隨著少子化及高齡化之社會趨勢益愈明顯，似可 發現因為相關法令對於性別工作平等制度並未全然落實，而導致許多女性 仍必須因為家務或托老育兒，甚至性別歧視等因素，而離開其工作，甚至 無法再度返回職場。我國性別工作平等法制定修正後，對於促進性別工作 平等已見成效，在關於性別工作平等之審查方面，也因為司法院大法官會 議解釋及相關法院判決，而有著基本之審查標準，對於實務上審認性別工 作平等案件，已能發揮一定作用。但結合理論與實務，性別工作平等法顯 然仍有改善之空間，以下僅提供本文建議，作為本法修正之參考：
一、推動勞動權入憲，落實憲法工作權之具體化。
我國憲法目前並未將勞動權視為人民之基本權，惟勞動權依其性 質及效果而言，係屬於憲法工作權之具體化，因此勞動權之入憲，將 有助於落實性別工作平等，使人民可以直接主張其勞動權，而受到法 律體系之尊重與發揮，讓執(釋)法者可以直接針對權利上之爭議進行 解釋，而非間接適用，衍生不必要爭議。
二、對於母性保護措施之加強。
在生理假方面，依照性別工作平等法(下稱本法)第14條規定，女 性可請生理假，而且毋庸舉證即可為之，惟女性每個月都有約1週之生 理期，所帶來之不方便和疼痛雖因人而異，但是對於大多數女性而言，
生理期的確不適合做過於粗重和勞累之工作，所以能夠請生理假對女 性來說的確是福音，但是生理假係包含於病假中計算，依勞工請假規 則第4條規定，1年內如病假未超過30日，工資折半發給，惟如超過日 數者，本法並無規定薪資該如何發給，從而雇主可依前揭勞工請假規 則，予以女性員工薪資上之不利處分，則本法利益將大打折扣。因此 本文認為，如生理假和病假合併計算時，必須容許生理假超過全年病 假總數12天之內，均應視同病假，才能讓女性放心請生理假，維護其 與生俱來之生理機能。
其次在產假部分，本法第15條規定，即便未滿2個月流產者，也有 5天產假。惟如因為懷孕所造成之身體不適，則無任何相關之規定可以 請假。顯示孕婦只能夠請病假，然而在前揭勞工請假規則第4條規定，
未住院者1年內請假不得超過30日，或住院者2年內合計不得超過1年。
如懷孕員工請假天數超過規定，可能會遭到解僱之不利對待，亦是本 條文不足之處，因此建議如前述女性生理假之規定，容許女性懷孕不 適者，其請假超過全年病假總數12天之內，均應視同病假。
再者，本法第16條固規定男女都可以適用育嬰假，然而在留職停 薪期滿後，申請復職時，雇主可以因為4種理由予以拒絕復職，如此雇 主很容易根據此4項規定而不讓員工復職。況自雇主角度以觀，現行性 別工作平等法第11條之規定，不論員工在懷孕期間之差異，都一律課 予雇主完全之責任，令雇主承擔員工在請假造成勞務提供上之中斷，
以及生產或人力協調上之困擾，亦不盡公平。本文建議，允宜由政府 建立一完善社會保險制度來支持，而非將上開責任完全由雇主承擔。
此外在哺乳時間方面，本法第 18 條規定，員工未滿 1 歲之子女需 要哺乳時，每天可以給予哺乳時間 2 次，每次以 30 分鐘為限，哺乳時 間算為工作之時間。惟在事實上頗窒礙難行，除非員工家住在公司附 近，否則車程往返加上哺乳之時間，30 分鐘根本就不足。因此建議本 條文修正為較具彈性之每天 1 次 1 小時，女性員工也可先將奶水存放 在容器中，委託保母或照顧者以供幼兒食用。或配合企業之托兒設施、
服務等，在公司內即可進行哺乳，可減少往返之時間，也可以讓員工 更專心於工作，毋庸為哺乳奔波而降低工作效率。
三、建立明確之性別工作平等審查標準。
對於目前各類型違反性別工作平等法案件中，最基本之審查標準 係在於「生理上之差異」及「社會功能角色之不同」，如本文所述，
欲以以上二點審查所有性平案件，有其實際上困難，甚至對於模棱兩
可(中性)之情形，即無法具體解釋，因此本文建議，對於性別工作平 等之審查，允宜就具體個案之事物本質，審查其是否合乎該法律所欲 達到之目的，作「合目的性」之審查，並以司法院大法官會議解釋或 法院判決，釐清以上概念，建立明確之審查標準，以免在具體個案中 因為法官認知不同，而導致不同結果，影響憲法關於性別工作平等之 規範目的。
四、整合相關法規，確定性別工作平等之基準
如前述，本文建議將勞工安全衛生法關於女性夜間工作及從事危 險性工作之限制刪除，讓女性可以自由衡量選擇，同時加強對於危險 性工作之稽核、檢查，以同時保護「父性」與「母性」。此外，關於 各法規中互生扞格之處，宜就法規通盤檢討，建立眾所遵循之法規範 以解決上述問題。
五、留職育嬰津貼規劃之建議
我國雖然已經通過就業保險法修正草案，夫妻兩方皆可申請育嬰 留職停薪，亦可依其月投保薪資之 60%，各給予最多 6 個月之育嬰留職 停薪津貼，實為一大利多，惟此津貼之發放涉及國家龐大財源之支出，
現制規劃以社會保險方式辦理。如前述，本文認為育嬰留職停薪津貼 所得替代率僅達 60%，以現今經濟不景氣及勞工薪資低報之現況言，該 津貼之發放數額恐仍嫌過低，而恐怕仍會流於富人條款。建議提高該 津貼之替代率，或修正關於投保薪資上限之規定，並規劃定額之育嬰 津貼發放予無職育嬰者。此外，「育嬰留職停薪津貼實施辦法」第 6 條 規定，受僱者育嬰留職停薪期間，雇主得雇用替代人力，執行受僱者 之原有工作，邇來行政院勞委會又進一步解釋 159，雇主雇用替代性人 力之工作係「職務代理性質」，屬於特定性工作，依勞基法規定，雇主 得與其簽訂定期契約。此項規定未來可能使得勞動派遣業者工作機會 大增，本文以為以勞動派遣方式來替代育嬰留職停薪者之工作應屬可 行之措施，且雇主無庸以該請假員工之薪資標準給付與勞動派遣人 員，實務上亦較易讓雇主接受，只是對於該職務之熟悉度及相關經驗 上，雇主仍必須承擔青黃不接之風險。惟以就業保險法為法源依據實 施之發放育嬰留職停薪津貼制度，是否能與性別工作平等法、育嬰留 職停薪辦法等相關規定結合，仍有賴機關會銜決之，以免衍生爭議，
同時，本文亦建議勞動派遣法儘速通過實施，以使育嬰留職停薪期間 之人力派遣制度化。
六、透過協商之方式，與企業達成共識
性別工作平等法制定修正以來，許多之政策均對於企業產生巨大 衝擊，欲以強制法令迫使企業一體遵行，恐將直接扼殺了女性在職場
159行政院勞工委員會91年4月12日勞動二字第0910017954號函。
上之空間，雇主甚至以表面合理之藉口，即對於女性工作出不利處分 及待遇，例如以業績目標，要求女性懷孕員工必須與正常男性員工負 擔同等之業績壓力等，雖於司法判決或大法官會議解釋，可能會還給 女性員工公道，然而在尚未建立確定之審查標準前，個案可能因個別 法官認知不同，而導致歧異結果，亦將使人民不敢利用司法權求取公 道。如前述，性別工作平等就實際上而言，係為理論與實際折衝下之 產物，因此，與企業之協商結果乃成為重要之修法方向，也將直接影 響本法之落實。舉例而言：陪產假之規定已由 2 天延長至 3 天，且無 論公司規模，上班族只要任職滿 1 年、在子女 3 歲前，都可以申請育 嬰留職停薪假，此法律規定勢將造成小型企業人力調度困難，將使企 業對聘僱已婚女性之意願將大打折扣。對於許多受僱員工不到 10 人之 中小企業而言，只要一個員工請了長達 2 年，甚至只有半年之育嬰留 職停薪，都會造成其他員工之工作負擔，造成公司營運困難。此外，
「陪產假」由 2 日放寬為 3 日，勢將增加雇主支出，即便雇主不需要 給薪，卻可能造成企業對於已婚女性雇用意願低落。而企業主遇到員 工請育嬰留職停薪時如何調度人力之問題，可以想見之是，企業並不 會增加人力，而是直接調整同部門人員因應人力缺口，或是調用其他 部門人員或雇用派遣或兼職人員。再者，育嬰留職停薪期間之薪資替 代率偏低(僅達 60%)，加上就業市場低迷，且仍有無法回復原職之條 款(性平法第 17 條)，實際上會申請育嬰留職停薪之員工可能不多，可 能較有保障之公務員申請意願較高。因此，相關政策之良法美意，如 未能與企業實際運作之情形相結合，將導致實際執行上有困難，輕則 實施成效不彰，重則直接影響女性之就業機會，本文建議未來在修法 時，應加強與企業界之溝通協商，使政策獲得企業之支持，將可使我 國在推動性別工作平等方面，減少來自企業界阻力，以求得實質上之 成效。
參考文獻
一 中文文獻
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