從憲法平等原則探討性別工作平等審查標準—兼論性別工作平等法之適用

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(1)國立高雄大學法律學系碩士論文. 從憲法平等原則探討性別工作平等審查標準 —兼論性別工作平等法之適用. 研究生：陳威龍撰指導教授：簡玉聰博士中華民國 98 年 7 月.

(2) 謝辭人生是一場充滿驚歎號與轉折的路程，明天尚未來臨之前，自己永遠都不知道明天將會如何？人生也是一場馬拉松，跑者沒有選擇天氣與路況的權利，直到越過終點線後，才會回味這一路走來的滋味。法律工作一直是自己的心願，只因能夠具體實現正義，但從事檢察工作後，才發現自己要努力的仍有許多。感謝恩師簡玉聰博士對於學生論文的不吝指導，讓我在社會保障法學的領域裡，從未知到輪廓日漸清晰，也確立了正義不僅是在於訴訟程序，同時也存在於社會各階層，而有賴習法者重視乃至於實踐，社會保障法學包羅甚廣，除了憲法層面之生存權、平等權外，尚牽涉到新興法學所謂之生育權，而以各項法律、行政規則以充實其架構，從而在社會保障法學中建構一貫之脈絡，其精義之所在，即在於「人」，唯有真正以人本為出發點，法律才不至於落入固有思維之窠臼，無法因時而易，隨時而轉。也感謝指導教授林超駿博士、林良榮博士對於憲法領域、社會法領域之卓見，使學生加強未及之思慮盲點，也充實了研究此一課題之背景知識。我的母親廖秀玉女士辛苦地拉拔我成人，讓我擁有強壯的體魄與堅強的意志，得以在弱冠之年，能夠無懼於習法之路坎坷，而勇於自工科跨足是項領域，而母親對於家務之操持，亦使我可以無後顧之憂地往前邁進。而在高大最後一門課中認識的妻慧錚，是我高大生涯最美麗的驚嘆號，同為法律人，彼此無論在專業抑或私領域之調和，都讓我覺得於願足矣、夫復何求。酷似自己的小兒禾睿，也在我面對調職北上與碩士論文之煎熬中，充要了緩衝的要件，讓我在極大的壓力中，仍能擠出微笑面對，如今小睿也要當哥哥了，要加油喔！老弟信宏夫婦及魯蛋、圓圓的笑聲，是我生命中美妙的樂章，而親友無微不至的關心，讓我更堅定了以人為本的行事風格。研究所同學奇芳、秀瓊、筱蓉、靖晏、立民及學長劉嘉裕律師、彭國光在我撰擬論文期間提供許多寶貴的意見與行政上支援，讓我深深感到同窗之誼的可貴，在此一併致上謝忱。跑了 6 年，這場馬拉松總算回到終點了，但對於推動性別平等這條路，仍有一大段要走。謹以此論文獻給我最親愛的母親、太太及兒子們。. 陳威龍謹誌於桃園龍潭中華民國 97 年 7 月.

(3) 從憲法平等原則探討性別工作平等審查標準 —兼論性別工作平等法之適用. 指導教授：簡玉聰博士國立高雄大學法律學系. 學生：陳威龍國立高雄大學法律學系. 中文摘要. 基於我國憲法第 7 條揭示之平等原則，國家有義務平等對待人民，不能任意以差別待遇對待之。不僅如此，國家對於國民之間相互歧視行為亦應予以修正與制裁。性別工作平等法自 2002 年公布施行已歷 7 年，有關性別歧視之問題，雖獲逐步改善，然而在法律規定與實務運作間，仍然存在相當差異性，且相關配套措施未見健全，使得我國性別就業法制仍有值得檢討之處，諸如陪產假、留職育嬰假、生理假等，如何求得與企業界之平衡，皆為值得探討之處。本文擬就美國、瑞典等國家相關法制之探討，釐清我國性別工作平等法制審查之界限，並就我國現行制度適用情形加以觀察並提出修正之方向暨改善之重點，以落實憲法平等權關於「等者等之，不等則不等之」原則之具體實現。關鍵詞：性別平等、差別待遇、工作權、性別工作平等法、性別歧視.

(4) 論文目次第一章緒論第一節研究動機與課題之界定………………………………………….1 第一項研究動機……………………………………………………….1 第二項問題之界定與研究範圍……………………………………….1 第二節研究目的與研究方法…………………………………………….2 第一項研究目的…………………………………………………………2 第二項研究方法………………………………………………………..2 第二章我國女性性別歧視問題與性別不平等待遇之現狀……………….2 第一節影響女性勞動參與率之理論…………………………………….2 第二節我國女性勞動力現況與分析…………………………………….5 第三節兩性在勞動市場成就差異檢視…………………………………17 第四節歧視理論之探討…………………………………………………19 第五節婦女性別歧視原因及分析………………………………………22 第三章我國現行性別工作平等法制實施現況及分析……………………26 第一節性別工作平等法實施現況及分析………………………………26 第二節勞工法令實施現況及分析………………………………………40 第三節就業服務法實施現況及分析……………………………………42 第四節現行法制之主要問題點…………………………………………43 第四章性別工作平等之法理論基礎………………………………………44 第一節平等權……………………………………………………………44 第二節工作權……………………………………………………………46 第三節勞動權……………………………………………………………47 第四節我國憲法相關規定………………………………………………49 第五節司法院大法官會議相關見解……………………………………49 第六節國際法上關於性別工作平等之相關規定………………………54 第七節小結………………………………………………………………57 第五章美國、瑞典法例對於性別工作平等制度之詮解…………………57 第一節美國法例…………………………………………………………57 第二節瑞典法例…………………………………………………………68 第三節小結………………………………………………………………72 第六章現行性別工作平等法制之檢討……………………………………73 第一節性別工作平等之審查界限………………………………………73 第二節根據性別而為差別待遇之特殊情形……………………………77 第三節特殊性傾向者之歧視問題………………………………………80 第四節性別工作平等法之缺憾…………………………………………82 第七章結論及建議………………………………………………………….84.

(5) 第一章第一節第一項. 緒論研究動機與課題之設定研究動機. 女性參與勞動市場早已受到社會之肯定，但隨著某些職業之求職者之條件中，加入「性別」之要件後，關於該職業之進用、升遷、教育訓練等就會出現極大問題，甚且女性從勞動市場中另外加入「家庭」這個因素後，情況更會益加明顯，此時「女性」這個性別就會被拿來當作「適任」與否之參考，而非以能力、學、經歷為考量點。本論文擬以憲法平等權、工作權之觀點出發，藉由相關之詮解及先進國家對於其性別工作平等法制之規範，探討性別工作平等議題中，關於「工作平等」之真正意涵，並以我國在民國 91 年制定之性別工作平等法，進一步闡釋平等權所演繹之「性別工作平等審查界限」問題。第二項. 問題之界定與研究範圍. 第一款. 問題之界定. 憲法揭示人人無分男女、宗教、階級、職務、黨派，在法律上一律平等，然而無論自傳統觀念抑或社會現象，均顯示男女兩性並不平等，因為家務及扶老育兒等傳統觀念上，均認為女性應為主要之承擔者，使得女性在職場上，所面對之阻礙仍多，從而衍生性別工作不平等之問題，基於憲法平等權原則，實有必要探究關於性別工作平等之審查界限，究竟該以何標準看待性別就業歧視，以及該標準之範圍及界限之所在，從而建議出一套標準以供參考，此外，對於特殊性傾向者，應如何在性別工作平等之概念上加以保護，亦是本文探討之重點，並以我國於 91 年制定，歷經多次修正之性別工作平等法，探討其適用上有無可供檢討之處，俾供參酌。第二項研究範圍由於國情不同，對於性別工作平等之詮解及研究常受限於研究方法及資料之取得。國內有關「性別工作平等」之研究，多僅從現象面或規範層面，探討如何以法律對於現制加以規制，至於以法學方法對於是項問題之研究者，尚非習見。另一方面自研究之角度出發，以比較分析之方式深入了解其本法實施現況，將遠比官方統計、專家學者論述及媒體報導，具有更強之可信度及有效度，此方式礙於相關資源取得有限，亦為本研究所欠缺之部分。因此，本研究將嘗試就法制面及執行面進行探討，佐以相關數據資料，期能將理論與執行面相結合，進而提出具體建議。. ，. 1.

(6) 第二節. 研究目的與研究方法. 第一項研究目的壹、針對兩性勞動力與性別歧視之關係，探討造成性別不平等之原因。貳、整理各國及我國對於性別工作平等法制之見解，嘗試釐清「性別工作平等」之概念及要件。叁、綜合法制面與執行面之情況，提出性別工作平等法制之改進芻議。第二項研究方法本研究在於探討我國性別工作平等法制之現況與未來之發展，並就美國、瑞典等國之法制及其相關組織之分析，作為我國之借鏡，因此本文將採取下列研究方法以架構全文：壹、文獻及政策分析法：本文將參閱我國有關性別工作平等之法令規章、論文著作及其他相關資料，從中進行理論之探討，並蒐集最新消息以追蹤研究過程中相關法案之最新動向，並分析學者對於性別工作平等法制之專著論述，以提供未來我國性別工作平等法制發展之建議。貳、比較研究法本文將研究美國、瑞典等國之性別工作平等法制，從中汲取比較相關優缺，作為我國性別工作平等法制發展與改進之建議。叁、數據研究法本文將就相關數據資料逐一研析，從中分析性別工作平等法制建立後，對於我國女性勞動參與率及勞動力之增減造成何種影響，以及如何就法制面提出建議，以落實性別工作平等。. 第二章第一節. 我國女性性別歧視問題與性別不平等待遇之現狀影響女性勞動參與率之理論. 關於性別工作不平等之情形，首先應該探討「影響婦女勞動參與率」理論解釋之檢視，所謂之勞動參與率，根據行政院主計處之定義，係指有工作能力與意願，且在職或覓職中之人口，在職之就業人口加上覓職中之 1 失業人口即是勞動力，勞動力除以民間人口即為勞動參與率。因此，婦女勞動參與率即指就整體人口以觀，其中有工作能力與意願之婦女(含在 1. 吳忠吉著，勞動經濟學，國立空中大學印行，1995年初版，頁63-64。. ，. 2.

(7) 職與覓職中)之比例。影響婦女就業之原因之研究理論非常多，本文就相關理論加以整理並歸納如下，說明阻礙女性進入就業市場之原因。一、家庭生命週期理論此論點主張女性勞動參與和勞動供給之決定，主要取決於生命週期各階段之影響性，所謂之「生命週期」，係指個人由出生至死亡，所經歷之各個連績性階段如求學、婚姻、事業、養老等，舉例而言，人類在每一個成長階段，都會有特別注重之要項。例如在求學階段，男女性大致相同，可能對於課業與人際關係特別注重，然而到了進入社會或是婚姻生活後，兩性之間所關注之焦點可能就不太一樣，其中結婚生子對於女性生活之影響恐怕較男性為大，因為在傳統文化中，仍然認為男性活動之重心在公領域，而女性之生活重心則偏重於私領域(家庭)。家庭生命週期理論之觀點，主要是檢視家庭形成之早期階段，因為家務間之變遷對婦女從事有給工作之影響，此種家庭情境之變遷包含了家庭成員之增加、素質、可運用資源 2 之相對性與勞動市場活動之影響。二、社會規範結構理論此一理論之觀點係以「社會規範」或「性別角色」以及隨之而來之「角色衝突」為出發點，認為與婦女就業選擇具有明顯關連性。婦女可以分為職業婦女、待業卻想工作以及待業但不想工作之婦女三種。就職業婦女之特色而言，顯示出來之是較低之期待生育率，使用固定之托兒安排，選擇兼職工作等。待業而想工作之婦女，許多是由於經濟因素而想要加入勞動市場，卻因為對於目前之托兒照顧措施不滿意而裹足不前，假如可以找到適當之托兒 3 設施還是想工作。根據此一觀點，除非社會上摒除女性屬於私領域(家庭)之社會角色觀念，或是女性為家務和養育兒女之主要負責者之觀念，否則提升女性就業率，在事實上並不容易，需仰賴諸多之配套措施如托育、托老等設施及制度設計，使女性無後顧之憂，方能有效提升女性就業率。三、人力資本論人力資本論者對於薪資之基本假設是：生產力與個人之人力資本呈正比，當個人在人力資本上投資愈多(如學歷、經歷、年資、證照)時，則會有更多之生產力，雇主會因此給付給這種人較高薪資。然而在勞動參與型態中，婦女因為家務關係，係屬於勞力間斷型，在整體工作經驗，工作累積年數上都略遜男性一籌，薪資因而較低。此一觀點認為若要鼓勵女性投入就業 4 市場，即有必要加強女性人力資本之投資。所以欲提升女性就業率，必須從 2. 王麗容，「婦女與社會政策」，巨流出版，民國 86 年，頁21。王麗容，同前註，頁23。 4 王麗容，前述著書，註2，頁24。 3. ，. 3.

(8) 教育投資、工作持續及職業訓練等多方面著手，惟如外在之市場支持或替代機制(育兒、扶老措施)等成本若仍然高於女性參與工作之所得，或是相差無幾，則女性勞動參與仍將受到機制性之影響。如何使女性將花於家中之「時間密集投資」轉為「資本密集投資」，尋求市場或社會之購買服務，以便進入就業市場，是促進女性就業重要之策略性手段。四、結構制約理論就業結構理論之觀點，係源自於外在就業環境變遷之影響，並認為婦女就業受外在就業環境因素影響很大。例如經濟之成長或衰退，就會影響女性勞動者參與勞動市場之意願。當經濟景氣時，女性就業機會多，有利於女性勞動參與；反之，當經濟不景氣時，就業機會相對減少，女性就業率相對減低。換句話說，失業率一增加，一直被視作勞動市場邊際勞動力 5 之女性，其失業率也較高。此外，亦有學者認為當經濟結構從「勞力密集產業」轉為「服務密集產業」時，也有利於婦女之就業。其它如薪資結構等各種就業環境因素之外，其它勞動市場上兩性工作機會之不平等，如升遷、考核、雇用、訓練和其他工作處境和工作條件，都是影響女性投入或再投入就業市場之重要因素。五、工作動機與喜好理論關於女性就業之限制，除了以上結構性之問題外，亦有非屬於結構性因素者，如婦女個人工作喜好及個人工作動機等心理或人格特質或態度等 6 行為，都是影響女性投入就業市場之決定性因素。前述變數對於婦女之勞動參與率，尤以態度最為重要，其他工作喜好、工作動機、人格特質等，只要加以適當之教育即可控制，然而態度卻是左右女性就業之強力因素，此源自於古代「男主外、女主內」之傳統觀念使然，也與女性先天特質與「家務主要負責者」之角色有關，如未能排除前述窒礙因素，將導致女性就業之困難。六、小結綜觀以上影響女性勞動參與率之理論，本文發現前述理論無一為具有法律層次者，均屬實然面之探討。顯見在觀念上，仍然認為女性為勞動力之次要供給者，其主要仍在於家務維持之功能，從而影響女性就業。按勞動參與率所彰顯之意義，在於兩性對於職場參與之程度。誠然依目前人口比例而言，男女性大致仍維持均數，然而女性因為其獨特之生理性(懷孕) 使然，而衍生連帶進入職場之障礙。本文認為，兩性間應有相同之就業機 5. 所謂邊際勞動力，意指剩餘勞動力，如就全體就業者中，撤出一部分勞動者而不會使總產量減少，則被撤出之勞動者就是剩餘勞動力，亦稱之為隱蔽性失業或偽裝性。 6 王麗容，前述著書，註2，頁28。，. 4.

(9) 會，此亦為憲法保障人民基本權中之工作權、平等權之所在，即便無法自觀念中完全摒除性別歧視，至少可以藉由立法加以補救。在自由就業市場中，雇主欲聘用何種條件(性別)之勞工，固然可以依其意志自由行使，然而由於女性無論於就經濟觀點或是從傳統角色上出發，均存在著窒礙因素，導致雇主雇用女性之意願降低，甚至女性本身也因為受到家庭因素牽絆，導致其無法在工作與家務上求得兩全，無法在職場上發揮其專業職能，此觀諸女性勞動參與率均低於男性之情形可見一斑。是以欲求得兩性擁有平等之就業機會，首先即應排除女性進入職場之各種阻礙，至少在女性進入職場之機會上，能夠與男性有均等之機會。與男性不同之是，女性在婚育階段，往往面臨著就業上之抉擇，有基於傳統觀念(社會規範、性別角色) 影響，也有因為女性本身之態度使然，然而就平等工作之意涵觀之，女性在婚姻上所產生之育兒扶老問題，實際上地影響著其就業之情形，反觀男性在育兒扶老方面面臨之問題並未若女性嚴重，是以基於「等則等之，不等則不等之」原則，國家實有必要積極摒除女性在就業機會上之窒礙，例如托兒托老設施之設置、彈性工時之實施、哺乳措施之訂定等，甚且訂立保護性措施如禁止解僱懷孕婦女、育嬰留職婦女等，以使女性較無後顧之憂，專心踏入職場。此外，從契約自由之原則以觀，雇主欲聘用何種條件(性別)之勞工，固然可以依其意志自由行使，惟如蓄意且明顯地，以各種看似公平，實則不然之條件禁止女性進入職場(如身高、體力之限制等)，亦應受到法律之嚴格規範，使女性在就業上受到之歧視降到最低，方能真正落實性別工作平等之原則。然而，有一點實不能加以忽略，即觀念之改進，唯有打破性別迷思，使社會普遍接受「家務供給者」非(主要)專屬於女性之觀念，才能落實性別工作平等，為此則仰賴性別平等教育之推動，始能盡其功。. 第二節. 我國女性勞動力現況與分析. 隨著性別主流化、教育水準之提升、家庭結構變遷以及女性意識覺醒，過去以男性為主之勞動結構已經逐步呈現兩性機會均等，而女性對於自身福利與權益之自覺也隨著提高。其次，從人口結構之概念來說，少子化及高齡化之家庭結構，更使得新生子女之養育與老年人口之照護問題，成為最主要之公共議題。因此，無論是建立完善母性保護制度，以提高民眾生育之意願，或是針對兒童及老人照護而增訂法令，都是因應少子化浪潮與高齡化趨勢所必須採取之行動。此外，本文發現，欲建構和諧之兩性平等社會，則必須加強對於婦女勞動力、提高生育率及縮減高齡化現象帶來之衝擊，方能使女性與男性可以在工作方面並駕齊驅，惟此則有賴於一連串之促進工作平等措施，始能發揮其效果。以我國為例，臺灣地區15歲以上已婚女性平均生育子女數，在1979年時，為 3.66 人，1991年時降為 1.72 人，2005年時下降為 1.18 人，至，. 5.

(10) 2006年時降為 1.09 人；人口自然增加率則由1991年之 1.1% 降至2005年 7 之 0.4%，預估至2018年時人口增加率為零成長，之後轉為負成長，顯見生育率持續降低，對於人口結構及社會發展有負面之影響。而在老年人口方面，1993年時我國老年人口達總人口之 7%，正式進入高齡化國家。2005 年老年人口達到總人口之 9.7%，依據推估至2010年時，如未能解決生育率降低之問題，我國老年人口佔總人口比率將超過 10%，2025年時老年人口 8 比率預計達 19.8%，至2040時預計達 30.24%，2050年時預計達 36.7% 。顯示「少子化」及「高齡化」之現象已是必須面對且相當嚴重之問題，而其所衍生之勞動力供給問題，也將成為我國未來經濟發展之ㄧ大隱憂。因此，在就業市場上提供完善之促進工作平等措施，將可避免女性因擔心遭到懷孕歧視而不敢生育後代，或是在生育之後必須辭去工作，甚且害怕隨之而來之各種照顧及托育問題，導致不敢生育下一代。此外，根據行政院 9 主計處「95年婦女婚育與就業調查」報告顯示，臺灣地區15歲至64歲女性人口中，曾因結婚而離職者計152萬1千人，曾恢復工作者計62萬2千人，復職率為 40.90%，平均復職間隔為86.81 個月，相當於 7 年 3 個月；曾因生育而離職之已婚婦女計80萬8千人，曾復職者計45萬6千人，復職率為 56.37%，平均復職間隔為80.24 個月，也就是大約間隔 6 年 8 個月後才會重回職場。而曾因生育離職女性之離職原因以「照顧小孩」最多，「準 10 備生育」次之，因生育離職後未再重返職場之比例則高達 43.63% 。以此觀之，子女照護及生育均為影響婦女就業之重要因素。然而，女性勞動力因為接連生育或家庭照護等理由而退出勞動市場，則國家整體勞動力所受到之傷害實不可謂不大，此時國家介入角色就變得格外重要。亦即必須認真考量究竟是應以國家力量針對母性機能隨之而來之不方便或是弱勢，以進行政策上保護，進而還給女性一個公平且自由選擇之職場空間，還是讓女性勞動力繼續在不健全之制度下，為了生育或家庭照護等因素離開工作環境，降低整體社會勞動生產力。本文認為，似宜以立法政策保護女性因婚育之職場弱勢現象，減低生育與職業之衝突，以提高生育率，才是從根本解決我國經濟困頓及性別工作不平等之道。換言之，國家應積極鼓勵生育，並提供相關優惠措施，才能扭轉我國邁向高齡化社會之現象，以加入新血輪之方式改善人口結構，並適時降低老年化社會所可能衍生之衝擊，如此方能提高整體社會勞動生產力。就具有生育下 7. 行政院經濟建設委員會，中華民國臺灣 95 年至 140 年人口推計，http://www.cepd.gov.tw/upload /MANP/Plan/a2@220156.3124577175@.xls，2009,2,14。 8 行政院經濟建設委員會，中華民國臺灣 95 年至 140 年人口推計，http://www.cepd.gov.tw/upload /MANP/Plan/D@518552.2497079732@.pdf，2009,2,14。 9 行政院主計處，95 年婦女婚育與就業調查，轉引自行政院勞工委員會，96 年版婦女勞動統計－提要分析，http://statdb.cla.gov.tw/html/woman/96woanalyze2.doc，2009,2,14。 10 行政院主計處，95 年婦女婚育與就業調查，轉引自行政院勞工委員會，96 年版婦女勞動統計－提要分析，http://statdb.cla.gov.tw/html/woman/96woanalyze2.doc，2009,2,14。，. 6.

(11) 一代之女性而言，使女性不必因為在生理上產生之不便，或是連帶產生之責任而離開職場時，才能有效提高婦女勞動力參與率。我國女性勞動參與率雖然呈現逐年緩慢提升之趨勢，但是和其他先進國家比較仍是相對偏低之。就2006年而言，我國女性勞動力參與率為 48.7%，低於韓國之 50.3%、香港之 52.6%、新加坡之 54.3%、德國之51.3%，相較於美國之 59.4%、加 11 拿大之 62.1%、瑞典之 80%則尚有一段距離。女性勞動力及勞動參與率之增加，為國家增加了可以運用之經濟資產，也帶來了經濟成長。然而相對地，女性在工作職場上之規範與保護，益顯其重要性。國家是否也因為女性勞動參與率之增加，而在勞動法令上針對女性之需求做出政策及法制上之調整，應係探究之重點。綜合分析我國女性勞動力狀況(因 97 年相關統計數據尚未公布，本文僅以 96 年數據作依據)，可以發現以下情形，茲悉述之：一、女性勞動力人口及勞動力參與率均呈逐年上升趨勢。 96 年女性勞動力人口為 459.7 萬人，較上（95）年增加 13.0 萬人或增 2.91%。而 10 年來女性勞動力人口平均年增率為 2.19%，高於同期間男性勞動力人口年增率之 0.65% 12。 96 年女性勞動力參與率為 49.44%，較上年增加 0.76%，較 86 年之 45.64%，增加 3.8%，且逐年上升趨勢，男性則呈逐年下降趨勢。由於女性勞動人口與勞動參與率每年均呈現成長，顯示職場對於女性勞動力之需求並未飽和，只要勞動條件合宜，女性在職場上仍然大有可為。表 1 勞動力人口年. 別. 勞動力（千人）. 勞動力參與率（%）. 兩性. 男性. 女性. 兩性. 男性. 女性. 86 年平均. 9,432. 5,731. 3,701. 58.33. 71.09. 45.64. 87 年平均. 9,546. 5,780. 3,767. 58.04. 70.58. 45.60. 88 年平均. 9,668. 5,812. 3,856. 57.93. 69.93. 46.03. 89 年平均. 9,784. 5,867. 3,917. 57.68. 69.42. 46.02. 90 年平均. 9,832. 5,855. 3,977. 57.23. 68.47. 46.10. 91 年平均. 9,969. 5,896. 4,074. 57.34. 68.22. 46.59. 92 年平均. 10,076. 5,904. 4,172. 57.34. 67.69. 47.14. 93 年平均. 10,240. 5,968. 4,272. 57.66. 67.78. 47.71. 94 年平均. 10,371. 6,012. 4,359. 57.78. 67.62. 48.12. 11. 行政院勞工委員會，2007 國際勞動統計，人口與勞動力，http://statdb.cla.gov.tw/html/nat/9600 1.pdf，2009,2,14。 12 行政院主計處，「政府統計總覽」網頁，http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=13213&CtNode=3504， 2009,2,26。，. 7.

(12) 95 年平均. 10,522. 6,056. 4,467. 57.92. 67.35. 48.68. 96 年平均. 10,713. 6,116. 4,597. 58.25. 67.24. 49.44. 較 95 年增減 1.82. 0.99. 2.91. (0.33). (-0.11). (0.76). 較 86 年增減 13.58. 6.72. 24.21. (-0.08). (-3.85). (3.80). 資料來源：行政院主計處「人力資源調查」。說明：括弧內數字係增減百分點，以下各表同。. 二、女性勞動力參與率以壯年、大專及以上程度者為最高。 96 年女性青少年（15-24 歲）勞動力參與率為 33.96%，較 86 年減少 3.63%，主因為高等教育普及，就業年齡延後；女性壯年（25-44 歲）之勞動力參與率為 73.98%，較 86 年增加 11.94%，是增幅最大之年齡層；中高年（45-64 歲）之勞動力參與率為 44.13%，較 86 年增加 4.79%；老年（65 歲以上）之勞動力參與率為 4.45%，較 86 年微幅增加 13。依教育程度觀察，女性勞動力參與率以大專及以上為最高，96 年為 64.71%，較 86 年之 63.24%，增加 1.47%；高中（職）為 55.82%，較 86 年之 50.96%，增加 4.86%；國中及以下為 30.34%，較 86 年減少 5.48%。 96 年男性以高(中)職之 72.24%為最高，大專及以上之 70.36%次之 14。具有大專以上學歷之女性，代表著職業選擇性較廣，也因為學歷較高，而在職場上多了發揮空間，然而在擔任較高階職務或管理職方面，則受制於「玻璃天花板現象」，仍然未能完全與男性並駕齊驅，但此現象已有改善。此外，學歷較低之女性，在職場上顯得吃虧，不但只能從事較低階之工作，更可能因為家庭關係，而根本脫離職場，使得該階層女性之勞動參與率未能提高。表 2 勞動力參與率－按年齡及教育程度分單位：% 86 年平均項. 較 86 年增減百分點. 96 年平均. 目別男. 女. 男. 女. 男. 女. 71.09. 45.64. 67.24. 49.44. -3.85. 3.80. 青少年（15-24 歲）. 36.07. 37.59. 28.13. 33.96. -7.94. -3.63. 壯. 年（25-44 歲）. 95.38. 62.04. 92.99. 73.98. -2.39. 11.94. 中高年（45-64 歲）. 83.01. 39.34. 77.25. 44.13. -5.76. 4.79. 3.86. 11.95. 4.45. -0.92. 0.59. 合. 計. 按年齡分. 老. 年（65 歲以上） 12.87. 13. 行政院主計處，「政府統計總覽」網頁，http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=13213&CtNode=3504， 2009,2,26。 14 行政院主計處，「政府統計總覽」網頁，http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=13213&CtNode=3504， 2009,2,26。，. 8.

(13) 按教育程度分國中及以下. 70.02. 35.82. 59.01. 30.34. -11.01. -5.48. 高中（職）. 71.09. 50.96. 72.24. 55.82. 1.15. 4.86. 大專及以上. 73.21. 63.24. 70.36. 64.71. -2.85. 1.47. 資料來源：行政院主計處「人力資源調查」。. 三、我國女性在育兒期之勞動力參與率高於日、韓，但中高齡之勞動力參與率低於日、韓。 96 年我國女性勞動力參與率為 49.4%，略高於日本之 48.5%，低於韓國之 50.2%、美國之 59.3%。亞洲國家女性由於傳統性別角色定位及負擔較多家務，在育兒階段，勞動力參與率均呈下降現象，但日、韓兩國女性隨著子女年齡增長而紛紛重返勞動力市場，致勞動參與率再度回升，而我國女性因婚育因素而退出職場後，復出工作之比率較低，故勞動參與率沒有顯著回升之情形 15。按年齡觀察，我國女性在 25～39 歲之勞動力參與率高於日、韓，但 45 歲以上之女性勞動力參與率明顯低於日、韓。96 年我國 45～49 歲女性勞動力參與率為 60.4%，低於韓國之 65.0%、日本之 75.6%、美國之 77.2%；且年齡層越高，我國女性之勞動參與率越低，顯示我國中高齡女性勞動力，有因為婚育離開職場，即無法回到職場之現象。受限於傳統觀念仍將育兒之責任，認為在女性身上，因此，身處育兒期之家庭，有許多就犧牲女性之工作來養兒育女，這也是為何我國女性在育兒期之勞動力參與率，比在平常時期還要低之原因。然而，在其他亞洲各國也有類似情形，惟在復出工作之情形上，我國顯然要低很多。顯示我國女性在婚前或是婚後未育有子女時，其工作大抵正常，但是生兒育女後，進入了廚房就很難再有出來之空間。表 3 主要國家女性勞動力參與率－按年齡區分中華民國. 韓. 國. 日. 單位：%、百分點美國. 本. 增減增減增減增減 86 年 96 年百分 86 年 96 年 86 年 96 年百分 86 年 96 年百分百分點點點點 (1) (1) 總計 59.8 59.3 -0.5 45.6 49.4 3.8 49.5 50.2 0.7 50.4 48.5 -1.9 (2) (2) 15~19 歲 51.0 41.5 -9.5 17.2 9.8 -7.4 13.0 8.1 -4.9 16.8 16.2 -0.6 20~24 歲 59.8 56.4 -3.5 66.4 56.4 -10.0 73.4 69.5 -3.9 72.7 70.1 -2.6 項目別. 25~29 歲 30~34 歲 35~39 歲. 67.2 60.5 60.5. 80.8 74.8 71.2. 13.6 14.4 10.6. 54.1 50.9 60.5. 68.2 53.7 58.6. 14.1 2.8 -1.9. 15. 68.2 56.2 62.3. 75.8 64.0 64.3. 7.6 7.8 2.0. 77.3 74.9 76.6. 74.9 74.1 74.0. -2.4 -0.8 -2.6. 行政院主計處，「政府統計總覽」網頁，http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=13213&CtNode=3504， 2009,2,25。. ，. 9.

(14) 40~44 歲. 60.0. 68.8. 8.8. 67.0. 66.6. -0.4. 70.9. 72.0. 1.1. 78.9. 77.0. -1.9. 45~49 歲 50~54 歲 55~59 歲 60~64 歲 65 歲以上. 53.3 41.5 30.9 21.0 3.9. 60.4 48.1 31.6 18.5 4.5. 7.1 6.6 0.7 -2.5 0.6. 62.2 58.0 53.8 45.9 22.6. 65.0 59.3 50.6 43.9 23.3. 2.8 1.3 -3.2 -2.0 0.7. 72.2 67.9 58.7 39.8 15.4. 75.6 70.8 60.8 42.2 12.9. 3.4 2.9 2.1 2.4 -2.5. 78.1 73.5 60.7 39.5 8.6. 77.2 74.7 66.6 47.9 12.6. -0.9 1.2 5.9 8.4 4.0. 四、女性就業者成長幅度高於男性，但女性就業率仍低於男性。 96年女性就業者為442.6萬人，較10年前成長22.5%，男性就業者為586.8 萬人，較10年前成長5.5%。10年來兩性就業率減少0.78%，其中男性就業率 16 減少4.47%，女性就業率增加3.05%，但女性就業率仍比男性少16.91% 。值得研究之是，15歲以上之女性平均人口數較男性為多，亦即具有基本工作能力之勞動人口中，係以女性為多，然而女性之就業率卻低於男性，但就女性就業者之就業率之成長幅度高於男性以觀，顯示女性不再只是家務勞動之完全供給者，隨著觀念及學歷之提高，使得女性走入職場之現象已較數十年前多出甚鉅，然而女性在進入職場後，其持續工作之能力如何？恐怕仍受限於如前述家務照護之因素，而受到影響。表4 15歲以上民間人口、就業者人數及就業率單位：千人，%，百分點年別. 15 歲以上民間人口. 就業者. 總計. 總計. 男. 女. 男. 女. 就業率（就業者/15 歲以上民間人口）總計男女. 86 年平均. 16,170 8,062. 8,109. 9,176. 5,562. 3,613 56.75. 68.99. 44.56. 87 年平均. 16,448 8,188. 8,260. 9,289. 5,610. 3,679 56.47. 68.51. 44.54. 88 年平均. 16,687 8,311. 8,376. 9,385. 5,624. 3,761 56.24. 67.67. 44.90. 89 年平均. 16,963 8,452. 8,511. 9,491. 5,670. 3,821 55.95. 67.08. 44.89. 90 年平均. 17,179 8,551. 8,628. 9,383. 5,553. 3,830 54.62. 64.94. 44.39. 91 年平均. 17,387 8,642. 8,745. 9,454. 5,547. 3,907 54.37. 64.19. 44.68. 92 年平均. 17,572 8,722. 8,849. 9,573. 5,579. 3,994 54.48. 63.96. 45.14. 93 年平均. 17,760 8,806. 8,954. 9,786. 5,680. 4,106 55.10. 64.50. 45.86. 94 年平均. 17,949 8,890. 9,058. 9,942. 5,753. 4,190 55.39. 64.71. 46.26. 95 年平均. 18,166 8,992. 9,175. 10,111. 5,810. 4,301 55.66. 64.61. 46.88. 96 年平均 18,392 9,095 9,297 10,294 5,868 4,426 55.97 64.52 47.61 96 年較 86 年增減百分 13.74 12.81 14.65 12.18 5.50 22.50 (-0.78) (-4.47) (3.05) 比/百分點. 資料來源：行政院主計處「人力資源調查」。 16. 行政院主計處，「政府統計總覽」網頁，http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=13213&CtNode=3504， 2009,1,10。. ，. 10.

(15) 五、兩性從業身分均以受僱者為最多，女性之受僱比率高於男性。 96 年女性就業者之從業身分，雇主占 2.10%，低於男性之 7.32%；女性自營作業者占 7.92%，低於男性之 17.82%；女性無酬家務工作者占 11.15%，高於男性之 2.51%；女性受僱者占 78.83%，高於男性之 72.35% 17。女性自行創業者之比例，顯較男性少了 2 倍有餘，女性自行創業之類型，許多係從事小本經營之生意如小吃店、個人工作室等，但是女性擔任大型公司或企業之管理或決策階層者並不多見，較男性少了 3 倍多，顯示職業隔離、玻璃天花板之現象仍然存在。此外，女性在家從事無酬之家務工作者，其比例也較男性高出許多，也顯示出女性為家務主要供給者之角色仍然繼續存在，仍有賴於政府實施托兒、托老等措施，才有可能使女性免除這項工作上之顧慮因素。表 5 就業者從業身分結構單位:% 項. 目別. 86 年. 較 86 年增減百分點. 96 年. 男. 女. 男. 女. 男. 女. 100.00. 100.00. 100.00. 100.00. -. -. 雇主. 7.81. 1.99. 7.32. 2.10. -0.49. 0.11. 自營作業者. 21.83. 8.32. 17.82. 7.92. -4.01. -0.40. 無酬家務工作者. 3.32. 15.11. 2.51. 11.15. -0.81. -3.96. 受僱者. 67.04. 74.58. 72.35. 78.83. 5.31. 4.25. 受私人雇用者. 56.25. 62.86. 64.08. 68.75. 7.83. 5.89. 受政府雇用者. 10.79. 11.71. 8.27. 10.08. -2.52. -1.63. 總計. 資料來源：行政院主計處「人力資源調查」。. 六、女性就業者主要集中於服務業部門，約占女性就業者之 7 成。由於服務業種類繁多，且就業之專業門檻較低，使得男女就業均以服務業大宗，96 年女性服務業部門就業者占女性就業者之 69.22%，較 90 年之 66.18%增加 3.04%，男性則是占 49.40%，工業部門占 44.16%次之 18。而女性從事不動產業、支援服務業之比率增加達 0.26%、0.49%，專業科學及技術服務業亦較前一年成長 0.79%，顯示出女性以朝向專業職類就職之情形增加，此外，從事製造業之女性雖然仍然佔 24.34%，但已較前一年減少 1.79%，亦顯示女性勞動力漸漸呈現非邊際化之趨勢。表 6 就業者之行業結構 17. 行政院主計處，「政府統計總覽」網頁，http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=13213&CtNode=3504， 2009,2,26。 18 行政院主計處，「政府統計總覽」網頁，http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=13213&CtNode=3504， 2009,2,26。，. 11.

(16) 項目別. 90 年. 男. 女. 較 90 年增減百分比/百分點男女. 5,868 100.00 6.44 44.16 0.08 30.09 0.42 0.83 12.76 49.40 15.08 5.67 4.88 2.12 2.73 0.79 2.58 2.10. 4,426 100.00 3.74 27.04 0.03 24.34 0.08 0.38 2.21 69.22 20.27 1.86 8.92 1.84 5.52 0.62 3.37 2.08. 5.67 -2.75 2.16 -0.07 1.40 -0.03 0.11 0.77 0.59 -1.03 -0.48 0.69 0.07 -0.09 0.31 0.72 0.45. 15.56 -1.36 -1.68 -0.02 -1.79 -0.01 0.01 0.14 3.04 -0.22 -0.23 1.12 -0.15 -0.13 0.26 0.79 0.49. 3.35. 3.05. -0.26. 0.06. 3.25 1.52 0.85 4.48. 8.98 5.67 1.15 5.87. 0.23 0.02 0.03 -0.08. 0.73 0.83 -0.07 -0.46. 96 年. 男. 女. 就業人數(千人) 5,553 3,830 行業結構(%) 100.00 100.00 農業 9.19 5.10 工業 42.00 28.72 礦業 0.15 0.05 製造業 28.69 26.13 電力燃氣供應業 0.45 0.09 用水供應污染整治業 0.72 0.37 營造業 11.99 2.07 服務業 48.81 66.18 批發及零售業 16.11 20.49 運輸及倉儲業 6.15 2.09 住宿及餐飲業 4.19 7.80 資訊通訊傳播業 2.05 1.99 金融及保險業 2.82 5.65 不動產業 0.48 0.36 專業、科學及技術服務業 1.86 2.58 支援服務業 1.65 1.59 公共行政及國防強制性社會安 3.61 2.99 全教育服務業 3.02 8.25 醫療保健社會工作服務業 1.50 4.84 藝術娛樂及休閒服務業 0.82 1.22 其他服務業 4.56 6.33 資料來源：行政院主計處「人力資源調查」。. 七、女性從事之職業以服務工作人員及售貨員為最多，男性則以生產操作工作人員為最多。 96 年男性從事生產操作工作人員者占 41.99%最多，女性則以服務工作人員及售貨員者占 25.19%最多，其次技術員及助理專業人員占 20.92%，事務工作人員占 19.80%，生產操作工作人員占 19.33%，餘依次為專業人員占 9.35%，農林漁牧工作人員占 3.58%，民意代表、企業主管及經理占 1.83%。與 86 年比較，女性從事生產操作工作人員及農林漁牧工作人員所占比率減少外，其餘各職類所占比重均增加，其中技術員及助理專業人員提高 5.55%，服務工作人員及售貨員增加 2.34%，專業人員亦增加 1.45%，事務工作人員則略增 0.06% 19。在職業之區別方面，擔任民代、企業主管及經理級以上人員，仍以男性佔 6.9%為多，女性僅佔 1.83%，然而在事務性工作及服務業中，女性各 19. 行政院主計處，「政府統計總覽」網頁，http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=13213&CtNode=3504， 2009,2,26。. ，. 12.

(17) 佔 19.8%、25.19%，均遠較男性為高。表 7 就業者之職業結構項. 目. 別. 86 年. 較 86 年增減. 96 年. 百分比/百分點. 男性. 女性. 男性. 女性. 男性. 女性. 就業人數（千人）. 5,562. 3,613. 5,868. 4,426. 5.50. 22.50. 就業結構（%）. 100.00. 100.00. 100.00. 100.00. -. -. 民意代表、企業主管、經理. 6.45. 1.69. 6.49. 1.83. 0.04. 0.14. 專業人員. 4.94. 7.90. 7.70. 9.35. 2.76. 1.45. 技術員及助理專業人員. 15.65. 15.37. 18.64. 20.92. 2.99. 5.55. 事務工作人員. 4.04. 19.74. 4.37. 19.80. 0.33. 0.06. 服務工作人員及售貨員. 13.03. 22.85. 14.46. 25.19. 1.43. 2.34. 農林漁牧工作人員. 11.06. 6.90. 6.35. 3.58. -4.71. -3.32. 生產操作工作人員. 44.83. 25.54. 41.99. 19.33. -2.84. -6.21. 資料來源：行政院主計處「人力資源調查」。. 八、女性就業者現職工作期間為 90 個月(7.5 年)，較男性之 115 個月(9.6 年)短。兩性就業者現職平均工作期間為104個月(約8.7年)，其中女性就業者為 90個月(7.5年)，較男性之115個月(9.6年)短。男性就業者現職工作期間以10 年以上為最多，占38.79%，其次為5~未滿10年之19.12%，再其次為1~未滿 3年之18.46%；女性也以10年以上為最多，占28.72%，其次為1~未滿3年之 23.39%，再其次為5~未滿10年之19.99% 20。女性就業之現職工作期間，平均較男性短，其主要原因係在於進入該職場之時間較晚、升遷及待遇不順以及家務因素。以上3點可能互有關聯，女性可能進入職場後，因為婚育或是待遇、升遷問題，而離開原有之工作，轉而投入其他工作，從而其在現職之工作期間因為轉換工作較男性頻繁之故，而顯得較男性短，也間接影響其在該職務上之升遷發展，因為除了能力之外，年資往往也是雇主考量升遷之因素，在以上3點不斷循環之下，女性相對較難在職場上獲得表現機會。表8 兩性就業者現職工作期間中華民國 96 年 5 月單位：%. 20. 行政院主計處，「政府統計總覽」網頁，http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=13213&CtNode=3504， 2009.2,26。. ，. 13.

(18) 未滿 1 年. 1~未滿 3年. 3~未滿 5年. 5~未滿 10 年. 10 年以上. 平均工作期間(月). 10,260. 10.09. 20.58. 15.37. 19.49. 34.47. 104. 男. 5,852. 9.11. 18.46. 14.51. 19.12. 38.79. 115. 女. 4,408. 11.39. 23.39. 16.52. 19.99. 28.72. 90. 項目別. 總. 總. 計. 計. 資料來源：行政院主計處人力運用調查。. 九、女性因料理家務而未參與勞動之比率降低，惟因高齡、身障而未參與勞動之比率增加。 96 年女性非勞動力人口為 470 萬人，未參與勞動之原因仍然以「料理家務」所占比重為最高，占 50.44%，惟較 86 年之 58.95%計下降 8.51%，其次為「求學及準備升學」占 22.37%，10 年來略減 1.29%，而因「高齡、身心障礙」未參與勞動之比率為 22.17%，較 86 年增加 6.56%，顯示因人口老化，高齡女性退出職場之比重漸增。另外，「想工作而未找工作」之怯志工作者由 86 年之 0.81%略升至 96 年之 1.48%，增加 0.67% 21。表 9 女性非勞動力未參與勞動之原因單位：千人、% 年. 別. 總. 計. （千人）. 合計. 料理家務. 求學及高齡、想工作而其他準備升學身心障礙未找工作. 86 年平均. 4,407. 100.0. 58.95. 23.66. 15.61. 0.81. 0.97. 87 年平均. 4,493. 100.0. 58.56. 23.51. 16.06. 0.83. 1.05. 88 年平均. 4,521. 100.0. 58.19. 23.18. 16.28. 0.99. 1.36. 89 年平均. 4,594. 100.0. 58.00. 23.05. 16.76. 0.93. 1.25. 90 年平均. 4,651. 100.0. 57.30. 22.74. 17.44. 1.26. 1.26. 91 年平均. 4,671. 100.0. 57.00. 22.29. 17.83. 1.38. 1.50. 92 年平均. 4,677. 100.0. 56.07. 22.32. 18.54. 1.39. 1.68. 93 年平均. 4,682. 100.0. 54.52. 24.38. 19.55. 1.49. 2.06. 94 年平均. 4,700. 100.0. 53.32. 22.16. 20.66. 1.49. 2.37. 95 年平均. 4,708. 100.0. 51.66. 22.35. 21.39. 1.56. 3.05. 96 年平均. 4,700. 100.0. 50.44. 22.37. 22.17. 1.48. 3.54. 較 95 年增減百分比/百分點. -0.17. -. (-1.22). (0.02). (0.78). (-0.08). (0.49). 較 86 年增減百分比/百分點. 6.65. (-8.51). (-1.29). (6.56). (0.67). (2.57). -. 資料來源：行政院主計處「人力資源調查」。. 21. 行政院主計處，「政府統計總覽」網頁，http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=13213&CtNode=3504， 2009,2,26。. ，. 14.

(19) 十、我國初入職場之兩性經常性薪資差距不大，且呈逐年縮小趨勢。根據行政院勞委會「職類別薪資調查」，95 年女性初任人員之平均每月經常性薪資為 23,645 元，是男性之 97.5%(即兩性差距為 2.5%)，顯見初次進入職場之兩性薪資差距不大。就近年觀察，初任人員之女性經常性薪資占男性之比率由 89 年之 95.9%，上升至 95 年之 97.5%，兩性薪資差距有逐年縮小趨勢。惟依教育程度觀察，95 年研究所及以上之女性經常性薪資為 31,321 元，占男性之 98.4%，兩性之間之薪資差距最小，國中及以下之女性薪資為 18,894 元，占男性之 96.7% 22。顯示出隨著學歷之增加，對於職業之專業程度亦提高，從而女性在這些職業上受到之肯定較多，其職位之不可替代性較為穩固，不易被視為邊際勞動力。然而在低學歷之女性從事之工作裡，仍然不免有不平等待遇之問題，至少在最主要考量之薪資部分是如此。表 10 兩性初任人員之平均每月經常性薪資比較-按教育程度分單位：元、%. 年. 別. 總計 89 年 92 年 93 年 94 年 95 年女性 89 年 92 年 93 年 94 年 95 年男性 89 年 92 年 93 年 94 年 95 年女/男 (男=100) 89 年 92 年 93 年 94 年 95 年. 總平均. 國中及以下. 高中或高職. 專. 學. 研究所及以上. 24,681 23,742 23,910 23,321 23,841. 19,796 18,852 19,153 19,062 19,364. 21,557 20,753 20,969 20,553 20,866. 25,119 23,838 24,023 23,395 23,842. 28,016 26,096 26,443 26,066 26,700. 30,836 27,958 29,281 30,204 31,567. 24,166 23,247 23,543 23,058 23,645. 19,321 18,316 18,681 18,598 18,894. 21,079 20,179 20,500 20,130 20,450. 24,607 23,314 23,593 23,084 23,586. 27,452 25,630 26,015 25,748 26,444. 30,259 27,481 28,856 29,895 31,321. 25,197 24,222 24,261 23,636 24,257. 20,271 19,353 19,366 19,173 19,539. 22,034 21,307 21,237 20,753 21,139. 25,631 24,349 24,304 23,655 24,183. 28,580 26,553 26,732 26,316 27,021. 31,413 28,425 29,584 30,417 31,822. 95.9 97.0 97.0 97.6 97.5. 95.3 96.5 96.5 97.0 96.7. 95.7 96.5 96.5 97.0 96.7. 96.0 97.0 97.1 97.6 97.5. 96.1 97.2 97.3 97.8 97.9. 96.3 97.3 97.5 98.3 98.4. 22. 科. 大. 行政院主計處，「政府統計總覽」網頁，http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=13213&CtNode=3504， 2009,2,26。. ，. 15.

(20) 資料來源：本會「職類別薪資調查」，調查資料時間為各年 7 月。. 十一、我國初次進入職場之兩性薪資差距較日本為低。若與日本初任人員薪資差距比較，除研究所以上外，我國各教育程度之兩性薪資差距均較日本為低，如大學畢業初入職場者，我國兩性薪資差距為 2.1%，較日本之 3.7%略低 23。表 11 中、日女性初任人員經常性薪資占男性之比率-按教育程度分中華民國教育程度別平. 均研究所及以上大學專科高中職國中以下. 97.5 98.4 97.9 97.5 96.7 96.7. 中華民國 95 年日本(2007) 兩性差距 2.5 1.6 100.9 2.1 96.3 2.5 97.5 3.3 95.0 3.3 -. 單位：% 兩性差距 -0.9 3.7 2.5 5.0 -. 資料來源：我國為勞委會「職類別薪資調查」。日本為厚生勞動省統計。 http://wwwdbtk.mhlw.go.jp/toukei/kouhyo/indexkr_4_1.html. 十二、我國兩性經常性薪資差距有逐年縮小趨勢，96年女性平均經常性薪資約為男性之8成2。根據行政院主計處「受僱員工薪資調查」，96 年女性平均每月經常性薪資為 32,812 元，是男性月平均 40,012 元之 82.01%。觀察近十年兩性經常性薪資差距，由 87 年之 26.05%逐年降至 96 年之 17.99% 24，兩性經常性薪資差距有逐漸縮小趨勢。顯示出我國兩性之薪資已漸趨於平等，然而仍有些許落差，此受限於傳統職業隔離現象及職務之影響，仍有改善之空間。表 12 兩性平均每月經常性薪資之比較單位：元、% 年. 別. 87 年 88 年 89 年 90 年 91 年 92 年 93 年 94 年. 平. 均. 32,028 33,114 34,009 34,551 34,837 34,945 35,333 35,683. 女性. 男性. 女/男 (男性=100). 26,693 27,783 28,808 29,704 30,351 30,596 30,941 31,406. 36,096 37,234 38,092 38,404 38,447 38,456 38,908 39,172. 73.95 74.62 75.63 77.35 78.94 79.56 79.52 80.17. 23. 兩性差距 26.05 25.38 24.37 22.65 21.06 20.44 20.48 19.83. 行政院主計處，「政府統計總覽」網頁，http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=13213&CtNode=3504， 2009,2,26。 24 行政院主計處，「政府統計總覽」網頁，http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=13213&CtNode=3504， 2009,2,26。，. 16.

(21) 95 年 36,126 32,083 39,446 81.33 96 年 36,764 32,812 40,012 82.01 資料來源：行政院主計處「受僱員工薪資調查」。. 18.67 17.99. 第三節兩性在勞動市場成就差異檢視從以上相關研究結果顯示，兩性在勞動市場之勞動參與率與成就顯然不同，無論在就業機會之取得與就業後之各項條件與對待等，都有明顯之差異，茲分述如下：一、女性勞動參與率及素質提高，但女性整體就業率仍低於男性根據前述統計，女性在勞動人口及勞動參與率方面，每年均呈現上升情形，且以壯年、大專以上程度者為最高。然而就整體就業率以觀，女性仍低於男性，可見往昔女性受到婚育影響職業之情形相當嚴重，近年來由於性別工作平等觀念之開展，使得女性願意且可以走出廚房進入職場，但距離與男性並駕齊驅之道路，仍有一段距離。二、女性之職業受到婚育影響之情形仍然存在我國女性雖然在育兒期之勞動參與率高於日、韓，但進入家庭之後就出不來之情形，顯然較日、韓高。此外，女性因料理家務而未參與勞動之比率雖然逐漸減少，但仍然佔一半以上之比例，且因此而影響其現職工作期間，其主要原因如前述，係在於進入該職場之時間較晚、升遷及待遇不順以及家務因素，且互有關聯，導致女性相對較難在職場上獲得表現機會，也間接影響其日後升遷及薪資調整。三、薪資差異情形仍然存在行政院主計處調查臺灣地區薪資與生產力結果顯示，近年臺灣各行業女性平均薪資低於男性平均薪資新台幣 8 千餘元。尤在許多行業或職業中，女性之教育程度、工作能力與實績表現都不比男性差，但實質薪資待遇上，卻比男性低。雖然在持續工作後，兩性間之薪資差別逐漸趨於一致，但是在起跑點上，女性的確在薪資上處於不利之情形。四、兩性職業隔離情形已有改善，但女性從事高階決策職務仍屬相對少數由兩性所從事之職業別觀之，雖然兩性均以服務業為大宗，但女性所佔之比例顯然較男性高出甚多，尤其在事務性工作方面。此外，女性從事不動產業、支援服務業、專業科學及技術服務業均有成長，顯示出女性以朝向專業職類就職之情形增加，同時從事製造業之女性有減少情形，均顯示女性勞動力漸漸呈現非邊際化之趨勢。然而在職業之區別方面，擔任民代、企業主管及經理級以上人員，仍以男性佔 6.9%為多，女性僅佔 1.83%，，. 17.

(22) 有些學者不諱言地指出，男性在企業組織內之陞遷可說是有如昇降機一般，可憑個人本事與工作表現，依據內部考核要點規定，無障礙之陞遷； 25 反觀女性之陞遷，有如玻璃天花板（glass ceiling）一般，即使工作表現優異，但陞遷乙事，可說是可望不可及，非常困難。此一部份，有時需與職場之進修、職業訓練相結合看待。換言之，女性在家從事無酬之家務工作者，其比例較男性高出許多，顯示出女性為家務主要供給者之角色仍然繼續存在，而在職業婦女方面，仍因其須負擔較多之家務工作，導致在職場上之非工作項目如進修、職業訓練較不積極參與，或者是女性因為家務關係，無法挪出更多時間參與進修、職業訓練，而使得雇主在考慮升遷職務時，女性可能缺乏這些條件，而在升遷上有困難，或因為考量家務而拒絕調動至外地升遷。同樣地，雇主也有可能因為女性之身分，而刻意不安排女性接受進修或職業訓練，這種行為已經構成性別歧視，而在法律禁止之列。五、小結女性初始因為具有特殊之生理性(懷孕)，而在傳統觀念上被視為家務之主要供給者，導致千百年來，女性一直是職場上之弱勢族群。而在以男性為主導之社會結構裡，處處可見父權主義之構思，如修正前民法關於夫妻財產制、親權行使規定，使得女性走不出家庭，離不開家務，淪為男性社會之附屬品。雖然性別工作平等觀念逐漸發達，女性走入職場之情形益增，然而本文發現，女性就業仍然受到婚育之影響甚深，且由於固有觀念及雇主之歧視，致使女性之勞動參與率較男性為低。我國人口大致仍維持男女均數之情形，惟在勞動參與率方面，女性卻明顯較男性為低，往昔或可歸責於傳統觀念及家庭結構因素使然，然而時至今日，無論在傳統觀念抑或家庭結構，均出現極大變化，但是勞動參與率仍然未能達於均數，顯見性別工作不平等之現象雖有改善，但仍然無法完全摒除女性就業之障礙。本文認為，從以上勞動參與率之探討中，固然因為職業選擇自由(加入職場與否)或勞動者本身帶給企業之價值，而決定其薪資或職位高低，此 2 點尚無法遽認與性別工作平等有直接因素，然而依前述探討，也顯現了女性的確因為婚育而影響就業情形，因此，國家為落實性別工作平等，即有必要以政策或立法保護女性不致因為婚育因素，而影響其進入職場之機會。次就職業選擇自由與薪資職位高低等方面言之，本文認為固然無法直接認定與性別工作平等具有直接關係，然而在整體社會觀念仍無法完全摒除「男尊女卑」觀念之下，政府亦有必要直接介入，保障女性在此二方面至少不受歧視。基於憲法賦予「等者等之，不等則不等之」之理念，實有必要消弭兩性間前述不平等情形，而採取合理之差別待遇，以落實性別工 25. 玻璃天花板一詞，意指在公司企業和機關團體中，限制某些群體（女性、少數族裔）晉陞到高級職位之障礙。如同玻璃一樣，這個障礙雖然表面上看不到，但卻是實際存在。，. 18.

(23) 作平等。我國性別工作平等法自 91 年實施已有 7 年，對於促進女性在工作上之措施已見成效(如後述)，然而觀念才是性別工作平等落實與否之關鍵，本文以下僅就相關歧視理論及原因分析，試圖瞭解並釐清問題之所在。. 第四節第一項. 歧視理論之探討人力資本論. 此論者認為：薪資對於性別歧視或差別待遇之解釋係屬於「責難受害者」，換言之，係針對勞動提供者本身之人力投資所作之判斷，主要歸咎於女性個人「資產」上之不足，包括教育、技術訓練及工作經驗不足男性 26 之個人投資，尤其是工作經驗之累積常受制於女性之採取「職業間斷型」之生涯規劃，結婚生子後之女性，有相當大之比例暫時退出於職場，因此影響其工作經驗之累積效用。此外，由於平衡家庭照顧需求所致，女性技術性投資也因為進出於不太需要專業技術之職業，而影響其技術之累積。 27 於是女性勞動者之勞動邊際值，被認為較不如於男性。如前述，女性之人力投資往往因為家庭之關係而受限，而影響後來於職業上之發展，因此，就性別工作平等之觀點，應由國家積極制定法律以消除此方面之影響，如提供適當之職業訓練與在職進修，或請產假、育嬰假後之工作回復等。第二項. 偏好歧視論. 從新古典經濟學觀點分析，工作場所之性別不平等現象，係來自於「非金錢性動機」，也就是來自於個人之「偏好」。簡言之，勞動市場歧視乃取決於雇主之偏好或偏見，對於某特定團體(如女性)之雇用與否並非取決 28 於「邊際生產力」，而係取決於「歧視係數」。不過偏好歧視論者不只認為雇主之偏好或歧視成勞動市場之不公平情形，「員工歧視」也會帶來相類似情形。所謂員工歧視，意指歧視和被歧視團體在生產上之替代性，若是完全替代性，則歧視係數高，區隔越大；若是替代性低，則歧視係數低，差別待遇較不嚴重。如果歧視係來自於個人之偏好，則國家自有義務促使職場上基於個人因素之歧視降至最低，或至少不影響勞動者之權益，如推動公平就業機會， 26. 傳統經濟學將生產要素分為土地、資本與勞動，但是在現今科技發達及職業分工細膩之條件下，勞動力已經不再被視為原始性之勞動，因個人才能、教育程度及技能上之差異，而使得勞動力必須增加改造之要素，成為提昇個人未來生產力或追求高投資報酬率之事前支出，已經具有投資之概念存在。所以將可工作之人視為個人或是社會資產，並在此資產上投資，以提升其經濟生產力，或延長其工作年限等。基於此意義，所有教育訓練、職業訓練、醫療衛生支出等，均可視為人力成本之投資支出。詳參吳忠吉，前述著書，註1，頁78-80。 27 Saul D.Hoffman著，崔偉、張志強譯，勞動力市場經濟學，五南出版社，1991年8月初版，頁266。 28 郭家祺，兩性工作平等法制之研究—兼論我國兩性工作不平等之原因，私立輔仁大學法律研究所碩士論文，1997年，頁37。，. 19.

(24) 禁止就業歧視措施等。第三項. 統計歧視論. 本論者認為：雇主會以某種方式獲得求職者之訊息，而任一獲得訊息之方式，皆必須考量一定成本之支出，因此，企業對於求職者之個人特質做出評估，可以利用求職者所屬之群體具有之某種訊息來幫助雇主評估，如求職者之特質成為企業雇用決策之決定要素，那麼即便在不存在個人歧 29 視之情形下，仍有可能會因為統計數據而造成歧視。當雇主在辦理員工招募時，常以招募對象所屬某一群體(男或女)之統計資料作為基礎，即預先存有性別標籤之觀念，例如某項工作多屬女性從事、某些工作較適合男性來做，所以雇主在雇用員工時，即有不同工作之性別劃分，在爾後之工作調整時亦復如此，所以造成了女性多分配於從事文書、庶務性工作，而男性則負責技術性、管理性工作。雇主為了追求利潤極大化之考量，而產生統計歧視。其主要論點有三：1.女性勞動力供給彈性低於男性；2.女性之「要價空間」不如男性；3.歧視之產生，可能因為雇主接收了個別勞動者所屬群體(如女性勞動者)之統計資料，作為其評估生產力之判斷依據時，因錯誤或是不足資訊將給予女性刻板化印象之對待，而造成歧視行為 30 之現象出現。第四項. 區隔勞動市場論. 本論點係從勞動經濟學之觀點出發，假設勞動市場係由男性勞動市場與女性勞動市場所組成，男性勞動市場係屬於高體力、高技術、低職業流動之特性；女性則是低技術、少體力、進出率頻繁、勞動供給彈性低之特性。雇主自然而然減少女性勞動者之雇用，一但錄用後，易分配給女性較 31 低之薪資與較少之升遷機會。另一種說法是：女性傾向屬於女性之勞動市場聚集，一方面是由於同質性，不易受排擠，再者是迫於現實條件限制， 32 無法躋身於男性勞動市場之結果。第五項. 社會歧視論. 此一論者認為，女性薪資平均不如男性或兩性間之職業隔離現象，主要理由之ㄧ係來自於「傳統」或「風俗」將兩性定位在「工作世界」(男) 與「非工作世界」(女)，這種傳統之性別角色分工觀型塑了性別歧視觀念 33 。傳統上「性別角色分工」造成了性別角色隔離，男性被認為應該扮演「工 29. 陳錦發，論我國兩性工作平等法制之爭議問題，國立中正大學勞工研究所碩士論文，2001年6月，頁83-85。余漢儀，台灣地區兩性就業狀況之研究，行政院勞工委員會委託研究，1991 年，頁4-5。 31 莊靜宜，兩性工作平等法對於促進女性就業之研究，中國文化大學勞工研究所碩士論文，2002年，頁 10-12。 32 陳錦發，前述論文，註29，頁87。 33 G. SCHMID and R. WEITZEL, SEX DISCRIMINATION & EQUAL OPPORTUNITY 274-77 (1984)；王麗容，前 30. ，. 20.

(25) 34. 具式角色」，而女性則是被期待扮演「情感式角色」。這種結構性之角色分工，造成了性別間職業隔離，女性因為被賦予了以家庭為重之社會角色，因此職業選擇就以平衡家庭需求為重，所以低薪資、低承諾、低生涯發展工作；男性被賦予「麵包賺取者」之角色，在勞動市場上較不受家庭角色 35 之牽絆。此外，女性工作參與限於能與家庭角色協調之工作類別，而這種選擇上之偏好，影響到女性之職業地位及其職業發展。依此理論觀點，勞動市場歧視係必然之因素，為「性別角色傳統」所致，可能來自於以下因素：其一為純粹生理上之兩性差異，另外則是性別角色之教育所致。總之，勞動市場歧視之原因乃基於家務和工作上之性別分工所致。既然如此，基於「等者等之，不等則不等之」原則，國家除了消極地立法避免職場上工作不平等之現象，另一方面更應積極消弭家務對於女性造成之影響。第六項. 雙元勞動市場論. 本理論結合了社會學角色理論和經濟學理論於一體之勞動市場歧視解釋論。勞動市場可以分為「主要」和「次級」勞動市場，其與兩性間之主要和次要角色有關，在主要勞動市場中之勞動者與次級勞動市場勞動者相較，具有工作保障、升遷機會大、教育訓練充足及薪資優渥等優點，而雇主基於兩性家務和市場工作之基本分工觀點，易於以經濟觀點選擇男性為主要勞動市場工作者。相對地，女性之主要傳統角色被定位在家庭，因此其工作領域常是不具保障、升遷機會有限、缺乏訓練或人力資本投資、低薪資之次級勞動市場。女性工作或就業只是附著於其主要角色中，因此視工作為暫時性之投入，而在職業中呈現出低地位或是被排除於決策核心部 36 門之外之情形。從雙元勞動市場理論之觀點可知，勞動市場之性別歧視係因為男性被認為是「內部勞動力」，具有經濟上之勞動穩定性，而女性則被視為是「外部勞動力」，缺乏經濟上的確定感，於是造成了勞動市場雙元雇用體系， 37 而形成性別歧視現象。女性被歸類於次級、外部勞動力，而造成勞動市場之區隔，其原因最主要仍在於家務因素，且因此導致女性薪資偏低、職場位階不高之情形，因此，除了立法避免職場上工作不平等、消弭家務對於女性造成影響外，更應積極制定法律以確保兩性薪資同值同酬、消除玻述著書，註2，頁77-78，1995年。轉引自焦興鎧、鄭津津，我國就業歧視評議運作機能與制度建立研究報告，行政院勞工委員會委託研究，2000年，頁7。 34 莊靜宜，前述論文，註31，頁12。 35 陳月娥，男辯女戰---談兩性工作平等，，,,,,社教資料雜誌，第 254 期，1999 年 9 月，頁10-13。 36 最早提出此理論者為經濟學者彼得‧多林格爾與麥克爾‧皮奧雷於1971年出版之「內部勞動力市場和人力分析」。詳參Saul D. Hoffman著，崔偉、張志強譯，前述譯書，註27，頁209。 37 Claudia Goldin ,＂Monitoring Costs and Occupational Segrgation by Sex :A Historical Analysis,Journal of Labor Economics 4 ,no .(January 1986) ,頁1-27。，. 21.

(26) 璃天花板現象，以釐清此方面之爭議。第七項. 利潤極大論. 這個理論完全從經濟動因來解釋性別歧視現象，其主要論點在於：女性勞動力供給彈性低於男性，因女性通常選擇離家較近之工作等，因此其 38 薪資及升遷往往受限於其工作選擇。其次則是女性之「要價空間」不如男性，因其對於勞動市場之承諾或投入之執著深受家庭責任之影響，因此在進用及升遷之機會較少。最後則是對於女性勞動力資訊之不足或不正確，而產生女性勞動力之不確定感及偏見。以上 3 種乃因為雇主基於利潤極大化下之考量，所產生之性別歧視。第八項. 小結. 綜合以上論點，從社會結構之面向觀之，由於社會化過程之結果，影響勞工本人或雇主對於兩性有不同之期望與對待；或者係因為傳統觀念與需求，導致市場結構呈現兩極化之分野，使得兩性在職業之適性與選擇上有所不同，也間接影響勞動力分布，以及在職業上之不同處遇；再由經濟學之觀點視之，就雇主或勞動者而言，基於資本財產之考量，而有偏好之兩性典型職業選擇，是既成之事實；另由心理學角度剖析，雇主個人之刻板印象或統計歧視之結果，以上均是造成兩性在勞動市場上成就表現差異之主因，而國家在此方面，為確保性別工作平等之落實，應積極制定相關法令以排除職場上工作不平等、消弭家務對於女性造成之影響，並推動公平就業機會、公平福利政策與職業訓練、在職進修、產假、育嬰假之配套與禁止就業歧視措施及確保兩性薪資同值同酬、消除玻璃天花板現象。. 第五節第一項. 婦女性別歧視原因及分析傳統社會觀念束縛. 遠古時代係以母系社會為主，男性只肩負外出覓食之任務，因為人口稀少不密集、社會交際單純，因此生育之職責相對重要，人口數之多寡，決定了氏族之地位以及生存之條件，女性便理所當然成為家庭之主宰者。然而隨著社會生活之複雜化，人際間交往及紛爭逐漸增加，於是捍衛財產及保護家庭之責任，自然落於先天體格較為強壯之男性，最終由男性主宰了社會，從此女性地位一落千丈。我國古代社會認為男女間本就不平等，大戴禮記即記載：「女者，如也。子者，孳也。女子者，言如男子之教而長其義裡者也，故曰之婦人。」因此古代認為女子沒有人格，婦人無名亦無諡號，係以男子之姓為名、因夫之爵. 38. ，. 詳參郭家祺，前述論文，註28，頁36-37。 22.

(27) 39. 以為諡，女性一生之最高目標就是嫁人。在女性之稱謂上，只能被稱為某「氏」，還必須依附於男性之下，並無獨立性可言，未嫁從父、出嫁從夫、夫死從子。因為古代女性之地位卑微，造成女性能力益弱，社會功能及角色低落，男尊女卑竟成為天經地義。而因為男尊女卑觀念，使得一般觀念均認為「女子難擔大任」，因此「男主外女主內」之觀念便油然而生，男人在外工作攢錢養家，女人在家顧好小孩、從事無給職之家務勞動。此外，雖說是男主外女主內，然而女性對於家庭事務卻無決定與支配權，一切由家長(男性)決定。在古代，女子外出工作者，其身世通常相當悲慘不說，而且必定為卑微 40 之工作(奴婢、僕人)或淫穢之工作。以古鑑今，昔時女性之境遇可說是相當悲慘。因此立足於現代之社會，無論男女性皆有義務去積極促進性別工作平等，然而受到傳統觀念之影響，仍有許多人受到這些觀念之束縛，而至根深蒂固，且遍及各階層，由男性為主之立法、雇主所主宰之法律、經濟條件，自然對於女性多有歧視之情事，甚且女性本身亦有不少抱持這種觀念，而使 41 得男性更加有恃無恐，觀念之導正並不容易。我國社會長期深受男性威權影響，繼承傳統文化「男尊女卑」之社會價值觀，以及「在家從父、出嫁從夫、夫死從子」之父權思想，一切以男性為主，普遍存在性別歧視。政府與企業結合，透過政策形成性別分化及公私領域界限，讓女性在家庭中處於不利地位。故女性在不平等之傳統觀念下，只能消極地扮演、犧牲、委曲求全之角色，不但喪失個體自主性與獨立性，更缺乏自我肯定與實現之能力，處 42 於被動之地位。第二項. 婚姻、生育與家庭. 除了傳統社會觀念之束縛外，在現代社會中，女性因婚育與家庭因素而影響其工作者，更不在少數。無論是職業婦女或未就業婦女，都必須擔負起家庭照護之勞動，而且家務勞動通常處於無酬性質，此外，包含我國在內，均不將無償部門工作者計入勞動人口，而全職之家務勞動者更被認 43 為是未參與勞動之人口，如此現象將造成女性就業上之最大困境，然而政府卻未能提出有效方案，以幫助女性勞動者減輕家庭照護之負擔。此外，任何社會都有基於性別之勞動分工，有些工作被當成是男性之工作，有些 44 工作則被當成是女性應該做之工作。就女性之職業選擇性以觀，由於受 39. 陳東原，中國婦女生活史，臺灣商務印書館，1986年10月台8版，頁2。陳東原，同前註，頁2-3。 41 顏祥鸞，兩性工作平等制度之實質基礎：解構社會文化和制度之性別隔離現象，中央研究院歐美研究所，1996年，頁199。 42 歐宛寧，地方政府施行兩性工作平等法之研究：南投縣個案分析，國立暨南國際大學公共行政與政策學系碩士論文，2003 年，頁30。 43 我國所謂之不可以工作之人口，包含了衰老殘障之不具工作能力者，以及雖有工作能力，但因在求學中、料理家務及其他原因而未具工作意願之人口，甚至雖有工作意願，卻仍未找到工作之人口，均被排除在勞動力之計算範圍外。詳參吳忠吉，前述著書，註1，頁63-64。 44 俞智敏、陳光遠、陳素梅、張君玫編譯，女性主義觀點之社會學，巨流出版社，1997年，頁170。 40. ，. 23.