從社會交換理論對於知識分享之相關實證研究

藉由社會交換觀點，本研究認為由於交換行為需由交換的雙方共同運作，因 此，在個人與組織或主管與工作同仁的關係也都是交換行為的主要對象。財務主 管所隸屬的財務部門在跨部門間彼此都有交集，無論是生產的進銷存貨、採購的 詢比議價及交付款條件、銷貨進貨的成本結構計算及分析、人力資源的薪資結構 及績效獎金分配到員工分紅獎酬制度；以至於到公司的盈餘及分配制度、研發部 門的提撥預算等等、資訊部門的 ERP 系統進銷存財會系統到資料拋轉、結轉及 系統更新等，各個都與財務部門息息相關。

在彼此不同的領域上需要合作以解決問題，部門間知識的分享與交流，能夠 讓各部門間更清楚了解彼此作業的問題與解決之道，唯有合作，才能在知識分享 的過程中相互貢獻彼此學習，共同為組織使命而努力。有鑑於財務主管對組織的 重要性，探討其在社會交換理論應用在財務主管之知識分享的行為模式之適用性，

以及掌握知識分享的因素：

一、財務主管之知識分享行為滿足社會交換

Blau（1964）與 Homans（1958）都認為由一方提供利益給另外一方，如此 的請求交換在另一方產生利益的互換。當個人對於某種行動產生期望，預期該行 動可能帶來酬勞或有利於個人的後果時，將會促使個人採取該行動的頻率更增加。

如同在分享障礙中所說，其他研究也認為缺乏激勵因子（motivation factors）是 知識傳遞的實踐者（practitioners）不願進行知識分享最主要的障礙（Szulanski, 1996）。

本研究的對象為財務主管，係因財務主管需有財務知識的專業背景，財務部 門所管的是「錢」與「帳」，除了組織的營運績效也包含了個人績效考核，更是 組織最終結算盈虧利益的終極所在。對於在專業的工作上，如：籌措資金及規避 風險，對未來的風險和收益作出估計，依資金的敏感度、對資金進行預測、籌集、

調度與監控；以及報表的分析能力、財務預測能力，還需對於會計、金融、稅法 法律、法規、審計等方面的熟捻。除了上述專業職能外，還要善於組織、善溝通、

更要善於處理各方利益衝突。因此，在工作上與人際彼此間的互動、溝通或資訊 獲取或分享，也都是社會交換的一環。

蘇崇鉉（2002）在探討自我狀態、自我效能及信念對知識移轉過程影響之研 究的研究結果顯示：「知識接受者自我效能愈高，知識移轉的進行會越順利。因 此，自我效能屬於個人層次的信念，高自我效能有助於知識分享行為的發生。且 自我效能愈高時，可能也會對知識分享行為造成影響。當人們先帶著本身的專業 知識，以及理性的思考來進行知識移轉時，對自己在處理事物時是較有自信的，

且整個過程的結果期待是相當好的而這與 Hendrisk（1999）所提出的「在進行 移轉時，先應具有相關知識」的意義是相似的。」

李美玲（2002）在組織內部知識分享之研究的結論中認為：「企業可以透過

教育訓練來灌輸員工知識分享的觀念、達成內部共識，並解決企業推動知識分享 時所遭遇的員工技能問題，當員工因為能力的不足而拒用知識分享平台或進行相 關的知識分享活動時，教育訓練就是一個可行的方法。」；「知識分享與升遷制 度結合，可以讓員工知道願意分享的人，在公司是受肯定的，且進行知識分享是 有價值的。」「企業需透過規劃來提供適當的誘因，才能有效提昇員工的分享意 願。」

二、互惠及信任對於財務主管知識分享的社會交換

對於財務主管的知識分享行為來看，在互惠的社會交換過程中，當組織中的 主管及同事給予適當的協助或關懷時，員工會以其與心中期望的標準做一比較，

若在交換中得到互惠，雙方會建立起信任，若高於此標準，那麼信任關係的程度 就會提高，一旦這種關係建立，較易促使財務主管提高對於知識的分享、交流或 交換的行為。尤克強（1999）在知識管理與創新中提到組織中的個人因為要解決 在工作上所遇到的問題，需要相關知識而變成知識的買方，這是站在知識需求者 的立場而言。而另一方面，提供知識的人願意這麼做是因為他相信這樣做是有好 處的，這就成了知識市場的賣方。劉權瑩（1999）和吳有順（2000）發現，知識 分享的程度越高時，團隊合作的程度也會越高。

黃瓊慧（2007）在組織面因素與人際面因素對知識分享意願的影響中，其分 析組織面因素與知識分享意願的直接關係中指出：「組織所提供的激勵分享措施 對員工知識分享意願有顯著性的正向影響；同時，工作特性對知識分享意願也有 顯著性的正向影響。換言之，透過實質的激勵及工作設計，提供具激勵性的工作，

可以增加員工分享知識的意願。」

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宋昆霖（2008）在以社會交換理論觀點探討團隊合作效能之影響因素的研究 結果中指出：「團隊成員在順利完成自己的工作目標之後，團隊成員在工作上所 獲得的成就，會提昇自己完成工作的意念，並且認為同事在工作上的成功，對於 自我工作上的提昇有正面的幫助。」

在增進知識分享之因素，夏侯欣鵬（2000）在權力與信任對組織內知識分享 意願影響之研究 : 以銀行放款部門主管為例中的研究中指出，具有分享性格的 人格特質，較易相信他人，願意幫助別人，並與他人交換訊息。對知識擁有者而 言，是一種選擇性「推」的過程，對知識接受者為「拉」的過程，當二者平衡時，

則產生最適的流量。也就是說，知識擁有者並非完全願意將知識傳授給予知識接 受者，即使接受者一味的想學習知識，但若擁有者不願將知識傳授給接受者時，

也無濟於事。

（一） 影響知識分享的財務性因素

從財務報償因素如：薪資、福利、獎金等因素對於知識分享的實證研究，

國外的學者如：Bock、Zmud、Kim 與 Lee（2005）實證研究發現，預期外在 獎酬誘因與知識分享態度之間，呈現負向顯著效果，也就是員工對外在獎酬期 望愈高，愈不願意分享知識。Kim 與 Lee（2006）以韓國公私部門員工為對象 的研究中指出，績效獎酬的知覺滿足對組織成員的知識分享有顯著正向影響。

Quigley、 Tesluk、Locke 與 Bartol（2007）實證研究顯示，在員工彼此分享 的期待下，誘因條件與知識分享有顯著正相關。而 Skinner 認為，酬償與懲罰 改變時，個人的行為就會隨之改變。Kim 與 Lee（2006）指出，績效獎酬的知 覺滿足對組織成員的知識分享有顯著正向影響。

（二）影響知識分享的非財務性因素

從非財務之相關因素如：信任、關係、讚許等因素對於知識分享的實證研 究學者如：鄭仁偉與黎士群（2001）研究結果指出，同事間彼此的信任關係，

與知識分享行為具正向關聯。Chowdhury（2005）指出，社會緊密合作與頻繁 互動，對於價值、心靈、想法的分享有很大的幫助，在他的研究中發現，信任 對知識分享具有顯著正向影響。而 Blau（1964）所提出的社會交換理論中，

信任與關係是重要的構念。另 Hang（2007）的研究證實，當組織成員有良好 的互動關係，信任可以促進成員間的知識分享。

王宜敏（2002）在影響資訊人員知識分享行為之因素以社會交換理論為基礎 來探討中指出：知識分享（KS）行為主要受到資訊人員間「溝通」、「信任」、

與「相互影響」等三變數的直接影響。也就是掌握「溝通」、「信任」，與「相 互影響 」來提高企業內知識分享的行為。「信任」及「相互影響」亦是重要的 因素。若要提高員工知識的分享，可從這幾個因素著手，進而促進企業內知識的 流動。並認為資訊人員彼此間的信任更是一個關鍵成功因素，若雙方在交換過程 中得到互惠，雙方間會建立起信任，這種良好的關係才易促成資訊人員間彼此的 知識交換行為。

陳帥堯（2009）在組織正義與組織氣候對知識分享意圖之影響—以社會交換 理論觀點的實證結果發現：員工的溝通程度對知識分享行為有顯著性正向的影響，

表示員工對於組織的各項決策溝通程度會影響員工知識分享行為，所以當員工的 溝通程度愈高，則員工的知識分享行為就愈高。而李世謙（2009）在以社會交換 理論來探討軟體專案團隊之信任程度的研究中認為：溝通、承諾對軟體專案團隊 信任程度方面，溝通對軟體專案團隊的信任程度有顯著影響。

王文彥（2002）對於知識分享內外在動機與知識分享行為之研究—以 A 公 司為例中認為：個體內在的自我成長動機將會促使個體產生知識分享的行為；具 有利他主義的個體在工作的場合中會對週遭事物有較多的注意與關心，能以同理 心了解週遭的人事物所遭遇到的困難與問題，並能夠進而提供必要的協助，由於 個體具有這樣的特性，所以知識分享的頻率也較高。保健構面有顯著的結果可能 是因為個體對於維持生活所必須的一些有形的報酬有一定的需求，所以對於一些 金錢上的獎勵，或是實質上可以為未來帶來更多有形報酬的機會就相當的重視。

【小結】

以上述內、外在之動機，來探討財務主管對於知識分享的意願到分享的行為，

過去傳統上企業認為員工來上班就是要為公司賣命，萬一有犯錯時則動輒得咎，

懲罰多而鼓勵少，例如：遲到扣錢、不參加集會扣薪、未即時達成目標扣獎金等

懲罰多而鼓勵少，例如：遲到扣錢、不參加集會扣薪、未即時達成目標扣獎金等