第二章 文獻探討
第五節 激勵分享措施與知識分享意願
所謂意願是指心理與行為一致的狀態，由於知識是存在於個體的內在心智深 層，知識分享的前提是：知識的擁有者，願意去將存在其內心深處的知識呈顯出 來，才能進而透過溝通的過程，與他人分享及影響他人的行為。而動機就是促使 個體去完成某些欲達成的目標或工作的歷程，亦即當一個人花費努力或精力去滿 足某一需求或達成某一目的行為歷程（Herbert, 1976）。
Robbins（2005）認為，動機是個體與情境互動後的結果、願意為組織目標 努力的意願，其包含三個要素：努力程度、組織目標及員工需求。對於激勵相關 的理論，並對於激勵分享及知識分享意願的關係作觀點性的實證研究，作概括說 明。傳統動機理論可以分為內容模式與程序模式兩類，如表 2-6 激勵理論：
表 2-6 激勵理論
資料來源：本研究整理
根據 Herzberg（1959）的兩要因理論可將知識分享的動機即來自知識分享 本身的動機，和來自知識分享之外的動機，分為內在動機：例如一個人可能樂於 分享知識，或是此人希望藉由知識分享來幫助他人。另一為外在動機：可能是個 人希望藉由知識的分享以得到一些回饋，例如：名聲或金錢等。
Hendriks（1999）透過 Herzberg 赫茲伯格的雙因子理論（或激勵保健理論）
來研究組織的環境與個體知識分享意願的關係，發現組織若強化「成就感」、「責 任感」、「肯定」、「升遷機會」、「工作挑戰」、「作業自主性」等因素，也 可以提升組織員工分享知識的意願。同時研究結果認為：人們分享知識的動機傾 向激勵因子不是保健因子（Hygine Factors）。其中保健因子包括：薪資、工作
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條件、地位及人際關係等；激勵因子包括：受肯定、工作挑戰性及成就感等。因 此當保健因子存在時，雖然無法增加知識分享的意願，但倘若缺乏保健因子，將 影響知識分享意願。反之，如果缺少薪資，將會降低知識分享的意願，更無法增 強知識分享動機。當知識分享可能影響到知識擁有者的權力與地位，所以在此地 位為保健因子而非激勵因子（Hendrisk, 1999）。
黃英忠（2001）認為，影響激勵的因素是相當錯綜複雜的，尤其以個人特質、
工作特性與組織特性等三個因素影響最為顯著，與工作有關的個人特質包括需求、
態度、興趣、能力、價值觀等，激勵的方法也因這些特質而異，工作特性指工作 層面而言，包括技術變化性、工作重要性、工作自主性、工作完整性、工作回饋 性等，不論是哪一種工作皆需以滿足個人為前提，若組織利用報酬做為激勵手段，
必須建立在制度上的公平，倘若昇遷無常規或激勵的條件太嚴苛，那麼激勵制度 將形同虛設且不為員工所喜歡。激勵的方法有積極性及消極性的激勵：
（一）積極性的激勵：即當員工達成預期之目標或交付之任務時，以正強化 （positive reinforcement）的手段，給予獎勵或報酬，以期提高士氣，包括財務 及非財務性的激勵。財務性激勵誘因又稱貨幣性的激勵，以貨幣價值可以計算 者均屬之，如：薪資、紅利、獎金、股票及有給休假等。非財務的激勵又稱非 貨幣性之激勵，是以貨幣以外的型式作為激勵員工的手段，如：晉昇、勞動條 件改善、成就感、記功、福利設施等。
（二）消極性的激勵：即以趨避（avoidance）的手段，促使員工達到預期之目標 或交付的任務，以免除某種其不願產生的結果。如：懲罰或停職、解僱或降職 或當場斥責、謾罵甚至汙辱員工的狀況等等，其目的在有效地發揮嚇阻作用。
如圖 2-3 激勵勞動者的誘因：
圖 2-3 激勵勞動者的誘因
資料來源: 黃英忠（2001）人力資源管理 p.441；本研究整理
以下將知識分享的內、外在動機因素作進一步探討。
一、知識分享的內在動機
內在動機為一種發自內心，而且不是為了得到外在的獎勵所產生的活動
（Deci & Ryan, 1985）。Hendriks（1999）認為雙因子理論與影響個人知識分享動 機的因素有關，研究發現人們分享知識的原因較傾向於上述的激勵因子，而非保 部分，Tampoe（1993）依據 Maslow 馬斯洛的層次需求理論中，提出知識工作者 知識分享的動機主要來自三個較高的需求層級：歸屬感、自尊與自我實現。而這 三個需求層次則需要環境因素來配合，才能有效的分享知識。
而知識工作者要與環境因素配合，才能創造有效地分享知識。根據 Tampoe
（1993）提出激勵知識工作者的環境條件，知識工作者知識分享模式如圖 2-4：
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其所重視的是個人發展以及對專業的尊重。
在知識的擁有者傳授知識給知識的接受者，彼此也都是能有機會教學相長及 互相學習，但要求主管能夠長久的無私奉獻，確實是有困難的。如同 Davenport 與 Prusak（1998）指出一般人到了中年晚期，在這段時期會覺得傳承一生所學給下 一代，對他們來說變得極具義意與重要。所以組織若想要激發利他的文化，則需 要雇用好的員工，並設計適當的機制，利他主義的風氣便會盛行。
二、知識分享的外在動機
當人們為了達成非行為本身的目標而產生的活動時，稱為外在動機的驅使。
外在動機的衡量，可以從實質與非實質獎勵兩方面著手，前者指是物質或金錢上 等實質的回饋。後者則為非實質、無形的獎勵，例如：得到他人的肯定、聲譽
（Amabile, 1994）。
Davenport 與 Prusak（1998）知識分享也是一種知識市場的概念，知識買賣 雙方願意進行交易，他們由於認為可以在知識分享與交換中得到好處，也認為知 識分享的報酬除了在內在動機中所提及的利他主義之外，還有另外兩個外在動機 要素分別為互利主義及聲譽，此兩個要素說明如下：
（一）互利（互惠）主義：因為一個人擁有的時間、精力與知識是有限的，除非 有利可圖，否則人們通常不願與他人分享職場上有限的資源。是以貢獻－收益 原則與社會交換理論為基礎。
（二）聲譽：知識擁有者通常希望塑造出「有智之士」的形象，他們也願意和同 仁分享其所擁有的寶貴知識。分享知識時，提供者不但豐富了接受者的知識，
同時仍保有本身的知識，所以除了能獲得更好的聲譽，更可能因此增加升遷 的機會。
Argyle（1995）在工作社會心理學一書中認為，想要升職的慾望，很可能跟 成就動機有所關聯：升職是成功的指標，特別是對經理人而言。同時，升職也帶 來更多的權力與金錢。許多研究顯示，經理人對升職有很高的慾望，他們的腦海 中一直盤旋著這個主題，並且在未能如願時會有很大的不滿足感，或認為其中有 不公平的地方（Vroom, 1964）。
French 與 Raven（1959）指出權力是一方可以影響另一方的能力，權力也 可能是一個影響知識分享的誘因，並提出五種權力來源，即：強制權（coercive
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power）、獎賞權（reward power）、合法權（legitimate power）、專家權（expert power）、 參考權（reference power），Raven 與 Kruglanski（1975）另提出第六種權力的來 源—資訊權（information power）（王文彥，2002）。
強制權是指：在組織內領導者可以藉由調職、減薪、降級或解雇來迫使他人 接受他的命令，可避免遭受痛苦或損失的一種權力。獎賞權是掌有對部屬的獎酬 權力時，以此誘因讓部屬依領導者的意思去做。合法權即組織內部正式的職權。
專家權則屬於擁有專門技術或知識，而此專門技術或知識有助於工作的進行與達 成，或可因擁有某特殊知識而產生的權力，在某些情況下可運用此權力進而影響 他人。資訊權是從專家權分出擁有獨特的資訊所擁有的權力，原因在於他人認為 此特殊的資訊有價值。參考權是指一個人受他人敬重或喜愛而產生的影響力。
根據以上所整理的文獻，將影響知識分享意願的財務及非財務因素構面 表 2-7 影響知識分享意願的財務及非財務因素構面
資料來源：本研究整理
故本研究架構包括：主要在探討知識分享內外在動機中，財務及非財務因素 對知識分享行為的影響，研究構面之財務因素中包括：保健因子之薪資、紅利、
獎金、股票、有給休假等；非財務因素構面包括：自我成長（自尊、成就感、成 長機會）、聲譽（晉昇）、權力（勞動條件改變）、利他主義（利他特質、同理 心）及互利主義等。組織文化則是信任文化及承諾；知識分享行為則依：時間及 地點及對象。
三、影響知識分享意願其它因素
（一） 組織文化
組織文化是一種組織內部的氛圍，有助於組織群體於無形中、自發性地從
事識分享。Lytras, Pouloudi, 與 Poulymenakou（2002）指出，增進有效知識轉 的關鍵因素包括：領導、支持的文化，以及吸收與保存知識的能力。而監督控
制（supervisory control）與組織的支持（organizational support）都會影響員工 知識分享的行為，包括貢獻的頻率與貢獻的努力。Daft（1998）則認為組織文 化是價值觀、信仰、意識、思想之集合，它是組織成員所認同並教導給新成員，
代表組織內不成文的規定。黎士群（1999）認為，組織知識能否有效分享係受 到組織的公平和信任來決定。
（二） 信任的文化
信任：關於信任與信賴的差別，Mayer、Davis 與 Schoorman（1995）認為 信賴是不考慮對象的情況，信任則是針對特定的對象而言。組織成員要願意 信任彼此而產生知識分享行為，必須要有以下三點的認知：
1.信任是具體可見的，組織成員要見到人們因知識分享而獲得肯定。
2.信任必須是全面的，如果組織內部的成員不值得信任，則組織中的知識供 給與。知識需求者在沒有意願承擔分享的風險時，分享的行為將會減少。
3.信任必須由高層開始，公司中的信任通常是由上而下的滲透下去，如果高
3.信任必須由高層開始，公司中的信任通常是由上而下的滲透下去，如果高