研究建議

本研究對於影響財務主管的知識分享行為的因素，以及社會交換等觀點，

探討影響知識分享的意願及行為因素，其彼此的關係，依據研究結果，提供下列 建議：

一、實務上的建議

根據個案公司訪談的結果發現，財務主管對於知識分享是很有意願的，但在 知識分享的行為面上，因行業別的不同而有所差異：

（一）製造業：對於教育訓練非常重視，認為有較完整的員工訓練可提升整體的 信任度及總體的績效。

（二）營建業：認為建立知識管理平台是現階段最重要的，建置管理平台並有主 管對於知識分享制度的支持，會較能落實於企業中。

（三）批發零售業：對於個人的專業知識技能最為重視，因此，透過教育訓練及 進修，在知識分享的傳承及吸收後，可以增加企業的整體競爭力。

（四）金融服務業：財務主管應具有統籌的管理能力，但管理能力稍嫌偏弱，對 於主管應補強弱勢的部分及在部門溝通及協調上，管理的運作仰賴主管的管 理能力，並增加激勵制度最為重要。

綜觀上述個案公司在知識分享行為面上的差異及需求，做下列實務上的建議：

（一）建立知識分享的機制

提供多元知識分享的管道與空間，增加組織成員間在正式與非正式的互動機 會，增進同僚的情誼以促進分享意願。

（二）教育訓練機制

教育訓練就是以主管的角色做為講師(知識提供者)，將知識分享給學員(知 識接受者) 在透過講課及溝通的歷程（教育訓練）成為接收知識的歷程。透 過訓練的過程來傳輸分享知識給員工，除了讓主管經驗傳承，也能讓組織成 員更快進入公司狀況及熟悉作業。

（三）績效及升遷的制度

將員工知識分享行為的展現和績效升遷制度兩者串連結起來，透過此連結，

讓主管與員工重視知識分享、提高知識分享價值，同時也把知識分享變成是 員工的工作項目之一。

（四）增加激勵分享的誘因

提供知識分享誘因，包括財務性誘因與非財務性的誘因，如：精神上的如：

頭閒、榮譽感、成就感、肯定、讚美或表揚等，來激勵員工以利進行分享知 識。

黑幼龍（卡內基訓練專家）說，不要以為家人之間不需甜言蜜語，連媽媽這 種愛心不求回報的工作，都渴望有被肯定的一天。美國心理學家兼哲學家威廉詹 姆斯說：「人類性情中最強烈的，是渴望受人認同。」也說「鼓勵與讚美可以把 人的能力發揮出來；批評則會使人的能力枯萎。」所以，讚美是最美好的聲音！

企業在財務實質的給予或許不能夠都滿足員工，但給與精神上鼓勵雖然是非財務 性質的，功效卻更大；企業可以透過規劃來提供適當的誘因，才能更有效提昇員 工的分享意願。

二、後續研究的建議

（一）研究對象：本研究的研究對象僅限於製造業、營建業、批發零售業及金融 服務業，十二位財務主管，訪談內容以受訪者主觀的感受為主，也使研究結 果在推論上受到一些限制，後續研究者可以以其他特定產業為研究對象，進 行更深入的探討。

（二）研究範圍：本研究旨在探討財務主管的知識分享行為的具體做法，其做法 的成效與影響皆不在研究範圍內，後續研究者可針對企業推動知識分享做法 的成效與影響作深入的探討。

（三）研究觀點：本研究以財務主管個人的觀點，探討知識分享的推動，後續研 究者可以以知識的類別或員工下屬的角度，來探討組織內部的知識分享。

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