第二章 文獻探討
第一節 心理契約的意涵及其相關研究
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第二章 文獻探討
第一節 心理契約的意涵及其相關研究
壹、心理契約的緣起
1924年美國的國家研究委員會與西方電氣公司共同進行了一項研究，
該研究主要是想探討照明 度與員工生產率之間是否有關係。此研究案即為 著名的霍桑實驗，這個實驗哈佛大學的梅歐（Elton W. Mayo)發現了某些 不尋常的東西，他發現照明度、工作時數、休息時間等因素，都無法解釋 生產率變化的原因，因此他進行了深度訪談，結果證實生產率的提高與心 理性的因素，如士氣、歸屬感、與受重視等有關，因此管理者也開始正視 工作者的心理管理，並且開始被運用。
1960 年，Argyris 發現在工廠中，員工 若同意領導者的領導行為，而 領導者也能給予員工承 諾，在這樣的情況下才會有較好的生產量，這種關 係就叫心理工作契約(psychological work contract) ，是員工與領導者 之間，有關彼此交換協議的條件，是一種主觀的認定，心 理契約成為一正 式名詞。因而“心理契約”這一概念正是由Argyris 首先引入到管理領 域，他強調的是員工與組織間的關係，除 了正式僱傭契約所規定的內容之 外，還存在一種隱性的、非正式的，而且未公開表明的相互關係。
而後Levinson etal(1962)的研究中便提出，雇主與員工間除了正式有 形的契約之外，還有一種隱含、無法言明的互相期待關係，這種期待，也 許自己不能具體察覺，但是卻規範了彼此間的關係。
Schein(1965) 則將心理契約定義為在任何一個組織中，每一個成員與該組 織中的管理者以及其他人之間，總是有一種不成文的期望在影響著彼此，
心理契約的概念隱含了個人及組織對彼此各存有期待，雖然沒有具體在文
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件中載明，但是在組織的行為中有著極重要的影響。
隨著心理契約理論的發展，Rousseau (1989，1995)提出了更具體深入 的論述，強調心理契約是一個以承諾為基礎的契約，同時，隨著時間及心 理因素，個人與組織間情感模式的建 立，彼此相信另一方會遵循並執行應 盡的「義務」。從個人的認知 來探討心理契約，且認為心理契約是互為義 務的（obligations）而非期望（expections）的。心 理契約的研究也由早 期注重的交換關係中的相互期望轉為下 列兩個發展方向：(一). 將心理契 約研究重點擺在個人方面，而非早期之交換關係上。Rousseau 認為心理契 約乃員工個人對組織的一種信任，其並 不像正式的勞雇契約一樣，心理契 約是知覺的、未被詳細描述的，因此， 勞雇間對心理契約的見解將有所不 同；(二). 將心理契約由期望關係轉換為義務來替代。Rousseau(1989)認 為心理契約的性質應不同於一般期望性質之契約，其強調心理契約應是勞 雇雙方約定好的且是相互平等的。因此，Rousseau 認為心理契約應是一種 義務性質之關係，雙方應該要遵守彼此訂定的承 諾，而非僅僅具有期望之 關係(柯志哲，2002)。
由上所述：心 理契約從概念引入、概念發展期，歷經Argyris（1960）、
Levinson etal(1962)、Schein(1965) 、MacNeil, I. R. (1985)到Rousseau (1989）心理契約的理論愈來愈為學界乃至企業界所重視，亦因此開啟了心 理契約的內容構成研究、心理契約的動態發展過程研究、心理契約的違背
（violation）研究等實證研究，進而使心 理契約成為組織行為學和企業經 營管理學上重要的議題。
貳、心理契約的定義
心理契約概念在60年代初被引入管理領域，使用這概念是為了強調在 員工與組織的相互關系中，除了正式的雇用契約之外，還存在著隱含的非
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發展期（1980 年─1994 年）、實證研究階段（1994 年迄今）三個階段，各階段的學者也因為概念的形成、認知、理解及研究 陸續對心理契約發表 其看法及定義，各國內、外學者的定義彙整如下
表2-1-1 國外、內學者對心理契約的定義：
學者(年代) 定義
Schein（1962） 心理契約是在雇主和雇員之間達成一種未成文的相互期 望。
Rousseau（1989） 心理契約是基於個人認知知覺去理解關於組織間互惠的 承諾交換與互為義務信念
Moorhead &
Griffin
（1998）
心理契約是指員工對組織所能提供的誘因，以及他們對 組織能有何種貢獻的一種整體性期望。
Brooks（1999） 心理契約是員工與其服務組織間彼此所抱持的相互性期 望。
陳瑞鈺（1996） 員工對於他和組織之相互責任的形成存有心 理的期待，
並主觀地評斷組織支持 度，且據此發展其個別心理契約。
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江明修（1999） 心理契約是種心智模式，常表現於人們的承諾
（promises）、同意（acceptance）和信賴感（reliance）
上。承諾是主觀的意念，瞭解到什麼信息被傳送和什麼 信息具有何種的意義。
鄭勝分（2001） 所謂心理契約指對不同需求、目標、期望及流程（如回 饋或評估）之非文書性 理解。
萬榮水（2002） 心理契約是勞雇之間基於相信對方會遵從社群規範，依 據彼此關係之性質而存有的權 益義務默契，此一默契受 主觀認知之影響，隨時間、境況而演化，並在心 理上與 對方反覆磋商，當對方償付違背公平友善，會出現相對 應的行為。
林士峰（2003） 心理契約是探討員工認為組織應該做到的義務（例如提 供員工合理薪資、良好的工作發展機會等）以及員工所 認知到組織對這些義務的執 行程度，進而作為回應組織 的依據。
顏士傑（2003） 員工心理契約的建立在於每位員工相信組織會遵循「彼 此關係」的內容。也就是 說，員工個體對於組織是否有 去執行員工所認為組織應該去做的義務(例如：提供員工 工作保障、合 理的薪資、以及安全的工作環境等)所執行 的程度為何，進而作為回應組織所認為員工應該做的義 務之程度 (例如：提高忠誠度、努力工作等)。
姜法奎（2003） 心理契約是組織領導人與員工心理聯繫的紐帶，是人們 用以形容承諾、接受信賴和期望的精神模式。
蔡綺芬（2003） 強調個人對於契約另一方所應盡義務的認知，通常義務 不會出
現在正式書面文件中，是個人單方面的認知、價值觀、
以及訊
息常導致其對心理契約不同解讀，因此，容易造成交易
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雙方對
於彼此的義務有不同地見解。
包希鴻（2003） 員工相信組織會遵循彼此關係的內容。員工心 理契約乃 構築於其認知自己與組織雙方所擔負的義務之上。因 此，員工個體將以組織是否執 行了員工認為應該做的義 務，例如提供員工工作保障、合理的薪資以及安全的工 作環境等等，及對於這些義務執 行的程度，作為回應組 織認為員工應該盡到的義務之程 度，例如提高忠誠度、
努力工作等等。
陳銘薰、方妙玲
（2004）
心理契約是一種個人認知，非書面形式是受雇員工個人 與組織
之間在有形的文件規範之外，彼此之間的權 利義務。
葉穎蓉（2004） 心理契約就是在雇傭關係中，個人認知到的雇傭承諾。
陳美娟（2005） 心理契約是指組織與員工在動態關聯下，一組構成主觀 認定的責任與義務關係。表現於 契約的正向與負向情感 都與組織以及人員的行為與態度有關。
蔡秀琴（2006） 心理契約是員工相信組織會遵守彼此關係的內容，並在 其心理層面上認為組織應該做到的義務，以及員工所認 知到組織對這些義務的執 行
程度，以作為回應組織的行為態度之依據。
資料來源：包希鴻(2004)。人力資源管理活動類型、心理契約與工作績效之 關聯研究。淡江大學管 理科學研究所碩士論文，未出版，臺北市。
及本研究整理。
综上所述，心理契約理論之發展從強調雙方交易，彼此有相互期望的 概念到是一種彼此互惠條件的認知與解釋，成為義務，亦即將期望的概念 轉換成為義務的概念。Guest（1998）更指出，期望與義務無法以模糊的界 線來區別，兩者間的主要相異處，在所產生的結果。義務不被實現時，所
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引發的情緒反應會比期望被破壞時強得多；雖然期望無法達成會導致失 望，但義務無法實現卻會引起更強烈的情緒反應，同時使一方重新評估個 人與組織的關係。就學校兼職行政人員而言，教育改革浪潮無休無止，教 育環境近幾年變化超過往昔二十年，如課程改革、少子化現象、家長參與 學校教育立法完成、地方及學校教師會成立…等，使教師的心理契約產生 變質，傳統的心理契約受到考驗，因此本研究就學校兼職行政人員之特殊 工作環境而言，認為心理契約為：教師兼職行政人員在其心理層面上認為 學校應該做到的義務，並主觀評定學校執行這些義務的程度，以作為回應 學校的行為態度之依據。
叁、心理契約的維度（dimension）
維度是對心理契約內容的概括方式，歷來研究心理契約的學者對於心 理契約的維度有不同的看法與主張，二維、三維、六維、七維的主張都有，
但要了解心理契約的全部面向是很難的，以下整理各學者對心理契約的維 度分類作整理，以期望能更進一步瞭解心理契約的維度。
一、二維心理契約：
（一）「交易性契約」(transactional contract)和「關係型契約」 (relation contract)：
MacNeil（1985）將心理契約區分為：交易型契約（transactional contract）
及關係型契約（relational contract）兩類。其中交 易性契約偏向明確的、
貨幣性的交換，且通常是在限定的時間裏交換；而關係性 契約則是建立與 維持雙方關係時較為廣泛的，且較 不明確的協議。因此，交易性契約著重 在短期、特定的經濟層面；而關係性 契約則是動態式偏重在社會情感的層 面。
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Rousseau & Parks（1993）依據MacNeil（1985）的交易型契約
（transactional contract）及關係型契約（relational contract）的分 類，使用典型相關分析對所調查的129名MBA準畢業生的7項雇主責任與8項 員工責任進行分析，萃取了兩個維度，分別為追求經濟的、短期的、以外 在需求為滿足的交易型心理契約及以社會情感需求為滿足、較長期性的關
（transactional contract）及關係型契約（relational contract）的分 類，使用典型相關分析對所調查的129名MBA準畢業生的7項雇主責任與8項 員工責任進行分析，萃取了兩個維度，分別為追求經濟的、短期的、以外 在需求為滿足的交易型心理契約及以社會情感需求為滿足、較長期性的關