第二章 文獻探討
第三節 辭卸兼職傾向的意涵及其相關研究
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第三節 辭卸兼職傾向的意涵及其相關研究 壹、離職傾向之定義
一、離職的定義
組織之員工進入組織後，會與組織及其他員工產生互動，但是互動感 覺不佳時，個人對於組織的經驗變成引導危機，經過這個過程後，這個人 可能就會離開組織。Mobley（1977）認為離職理論建構在一個公平的基本 概念上，組織個別成員可能因在報酬的分配不公平情
形之下，產生不滿足而離開組織。Ferguson（1986）認為離職為勞資雙方 的關係中斷，無論是哪一方引起的，皆可稱之為離職。黃英忠（1989）以 為廣義的離職概念，定義為勞動移動（labor turnover），所謂勞動移動 包括地域間的移動，或是職業間的移動，或是產業間的移動。而狹義的勞 動移動即是指離職，即組織內部往外部的勞動移動。
黃英忠（1989）以為廣義的離職概念為勞動移動（labor turnover），所 謂勞動移動包括地域間的移動，或是職業間的移動，或是產業間的移動。
而狹義的勞動移動即是指離職， 即組織內部往外部的勞動移動。
而離職傾向（turnover intention）也有人稱之為或稱離職意圖，
Mobley（1977）指出離職傾向是組織成員在組織特定工作一段時間後，經 過一番考慮後，而有離開組織的心理意念。而離職則是離開組織的實際作 為。
二、離職傾向的定義
離職傾向是付諸具體離職行為的預兆，組織內的成員如果多具有離職 傾向則將會造成組織績效 不彰，但離職傾向產生之內、外部因素眾多且不 易預測，本研究首先將眾多學者提出離職傾向的定義整理如下表
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Price & Muller
（1986）
認為離職傾向係指個人對不再是組織成員的可能 性看法。
Shore ＆
Martin（1989）
指出離職傾向為一適當的依變項，因其連結了實
黃英忠（1989） 廣義而言，即勞動移動（labor turnover），這 包括地域間的移動、職業間移動、產業間移動。
狹義的離職，即是指從組織內部往外部的勞動移 動，此為本研究所關心的部份。而人在實際離職 行為之前，會對於離職問題作一評估衡量，對於 離職行為的衡量即為離職傾向。
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劉莉蘭（1993） 認為離職傾向乃是指一種對離職一事之認知與態 度，表示個體心中對離職的目的或計畫，因此離 職傾向是個體從事離職行為的心理狀態
歐陽玲（1994） 認為所謂離職傾向是指員工企圖離開其工作組織 的傾向，這種行為傾向可直接引導真正的離職行 為
曾倩玉（1994） 離職傾向為員工在組織中某一職務上工作一段時 間後，對其原有的職務，有了脫離的念頭。
邱惠貞（2001） 人口變數、工作年資、對工作的情感取向認知、
個人認知的工作安全感…等都會影響離職傾向的 產生，進而產生離職行為。
藍偉峰（2003） 人在實際離職行為之前，會對於離職問題作一評 估衡量，對於離職行為的衡量即為離職傾向。
陳玉凰（2003） 員工傾向是指自願與組織終止僱傭關係的程 度。
李鴻宜（2004） 在組織可避免發生的情況下，員工在組織中工作 了一段時間，自願離開目前的職務，中斷與組織 的僱傭關係的意念。
黃培文（2004） 將離職傾向的影響因素歸納為三部分
1.個人因素2.組織因素3.勞動市場外部因素 蔣瑋琳（2006） 離職傾向乃是一個人想離開目前的工作單位，
因而產生脫離原有組織的想法，另外再去尋找新 的工作機會。而離職傾向是離職行為的最佳指 標；當一個人離職傾向強度越明顯時，越容易發 生離職行為
資料來源：本研究整理
本研究所指之兼職行政人員係指兼任各處室主任及組長的人員（不包 括總務處組長），但是其本職為教師，因此，所謂辭卸行政兼職傾向係指教 師兼職行政職務因工作滿足、組織承諾的程度強弱，及其他變項等因素而
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影響兼職行政的意願，進而產因辭卸行政兼職，回任教師本職的心理傾向。
貳、離職的型態
Ferguson et al.（1986）依離職成員的自動移動與否，將離職區分為 自動離職（voluntary turnover）與非自動離職（involuntary turnover）；
Dalton和Todor（1982）依組織的功能性區分，可區分為功能性（functional）
離職與非功能性（dysfunctional）離職；G. Strauss和L.R. Sayles. (1980）
則依組織的可迴避與否， 區分為可迴避的離職（avoidable turnover）及 不可迴避的離職（unavoidable turnover）。
一、依離職成員的自動移動與否
（一）自願性的離職（voluntary turnover）
指因組織因素而自動地提出離職，包含對薪資制度與升遷的不 滿、找到更佳的工作機會、與主管的關係不佳、工作內容欠缺 挑戰性等等；另一則是因個人因素而自願離職，這類原因如健 康、退休、遷居、深造等等。
（二）非自願性的離職（involuntary turnover）
指非出自員工的意願反應，主要是組織對個人的懲戒解雇、資 遣，或是外力所導致的離職， 例如服兵役等所強制執行的離職。
另外，退休(retirement)是與自動離職和非自動離職有關聯，
即員工雖仍願意繼續工作，但已達退休 年齡而退休者，則屬於 非自動離職:然而，員工於中途的自願退休則屬於自動 離職。
二、依組織的功能性區分：
Dalton和Toder（1982）強調區分功能性離職（低績效者）和非
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功能性離職（高績效者）的重要性，而提出兩種不同的型態：
（一）非功能性的離職：組織成員想離職，但組織希望能慰留他。組 織要重視的應該是反功能性的自願性離職，因為這顯示出組織 內的某個因素無法滿足人才的需求，會造成人才的不斷流失與 工作績效的低落。
（二）功能性的離職：組織成員想離職，而組織並不在乎，因為組織 對他的評估是不好的，組織純粹就該員工所能提供的功能作為 衡量的標準。
三、依組織的可迴避與否：
（一）可迴避的離職：由於組織或經營者的努力而有可能改變心意的 離職稱之，通常大部份的自動離職屬於可迴避的離職之範圍。而 Abelson（1987）將離職行為從是否自願離職及組織是否可避免兩個構面 來看，分成下述四類：
1.個人因組織的問題，而選擇離開。如：與組織氣候不合。
2.個人因組織的強迫，而選擇離開。如：開除、退休。
3.個人因本身而選擇離開。如：健康狀況、遷居。
4.非個人自願且非組織因素而選擇離開。如：生病、死亡。
（二）不可迴避的離職：指因疾病、死亡、懷孕等不可避免的原因，
即不可能控制的原因而導致的離職。
叁、離職行為之理論模型
許多學者都曾發展離職過程的退出模式，提出各種不同的研究模 式，而每一個模式都從工作滿足的研究開始，在員工離職之前，
發生了一些中間變化的步驟，Mobley（1977）將變化程序整理發
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現，員工在主觀的離職決策過程中的表現是理性，開始於對現有 工作的評估，進而產生工作滿足或不滿足；如果不滿足，最後便 產生離職念頭與尋找工作的傾向。關係模式 Price（1977）所提 出的工作滿足與離職行為之關係模式；Mobley et al.（1979）
員工離職過程模型；Szilagyi（1979）的離職過程模型；Arnold 和 Feldman（1982）個人認知離職決定模式。
一、Mobley（1977）的離職決策過程模式：
Mobley（1977）將這些變化的順序總結，所有程序整理如下圖。員工 在這個主觀的離職決策過程中的表現是理性，始於對現有工作的評估，進 而產生工作滿足或不滿足；如果不滿足，便產生離職念頭與尋找工作的傾 向，進而開始去評估工作機會的選擇方案並形成
離職傾向，最後進行決策，此時另有可能的情形是員工的一時衝動行為而 造成離職。
A B C D E F G H I J
其他形式的退
縮行為 與工作情境
無關之因素 離開就業
市場 衝動行為
對現有工作的評估 工作滿足與不滿足 離職念頭 離職成本與找尋新工作預期效果評估 找尋工作的傾向 找尋工作的行為 對可能工作機會的評估 現有工作與新工作的比較 離職傾向 離職或留職
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圖2-3-1：Mobley 離職決策過程模式
資料來源：Mobley, W. H.（1977）. Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology, Vol.62, No.2, 237-240.
二、Price（1977）的工作滿足與離職行為之關係模式
Price（1977）發展出一個自願性離職模式，此模式是從結構、經濟、社 會心理等層面切入，包括薪資、整合、工具性溝通、正式溝通、集中化等 五項工作滿足的前置變項。
圖2-3-2： Price工作滿足離職模式 資料來源：Price, J. L. (1977) .The Study of Turnover. Ames: Iaowa State University Press.
由此模型可瞭解到，薪資越高，整合程度越高，正式溝通的管道越暢 通，則員工較不易離職；此外，組織外部的工作機會越多，則員工較容易 自願性離職。
工作滿足前置變項 薪資
整合
工具性溝通 正式溝通 集中化
機會
工作滿足 自願性離職
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三、Szilagyi（1979）的離職過程模型
Szilagyi（1979）從工作特質、員工關係、組織業務、酬賞制度、
個人特質、工作滿足、外在工作機會及離職意願等變項來解釋離職 行為，而提出此模型。
Szilagyi的觀點如下：
（一）工作特質、員工關係及工作環境（組織業務、酬賞制度）是 影響員工離職的重要變項，其影響隨組織層次而變化。
（二）離職的變項可分為可控制及不可控制兩種，對組織來說，工 作環境、領導型態、組織結構是可控制的；而外在工作機會、
勞工短缺等則是不可控制的。
（三）僱用員工時，應考慮其個人特質，以免僱用到一些潛在的離 職者。
圖2-3-3： Szilagyi的離職過程模型
資料來源：Szilagyi, A. D.（1979）。 Keeping Employee Turnover under Control,Personal, The
工作特質
酬賞制度 員工關係
組織業務
個人特質 外在工作機會
工作滿足
曠職或怠工
離職意願 離職行為
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四、Steers & Mowday (1981)所提出之員工離職決策模式
圖 2-3-4 Steers 和 Mowday 之員工離職模式
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五、Arnold＆Feldman（1982）個人認知離職決定模式
Arnold＆Feldman（1982）整合並參考過去有關離職之文獻來設 計此離職模式，該模式中的人口統計變數包括性別、年齡、婚姻、依賴人 口等項目；對工作的認知情感取 向則包括整體的工作滿足、組織融入、期
Arnold＆Feldman（1982）整合並參考過去有關離職之文獻來設 計此離職模式，該模式中的人口統計變數包括性別、年齡、婚姻、依賴人 口等項目；對工作的認知情感取 向則包括整體的工作滿足、組織融入、期