大臺北區公立國民中學教師兼職行政人員之心理契約、情緒勞務與辭卸行政兼職傾向之相關性研究

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(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士班學位論文. 指導教授：林邦傑教授. 立. 政治大. 大臺北區公立國民中學教師兼職行政人員之. ‧ 國. 學. 心理契約、情緒勞務與辭卸行政兼職傾向. Nat. n. al. er. io. sit. y. ‧. 之相關性研究. Ch. engchi. i n U. v. 研究生：莊登山. 中. 華民國 100 年 6 月.

(2) 大臺北區公立國民中學教師兼職行政人員之心理契約、情緒勞務與辭卸行政兼職傾向之相關性研究論. 文. 摘. 要. 本研究的目的在於：一、了解不同背景變項之教師兼職行政人員在心理契約各構面差異情形二、探討不同背景變項之教師兼職行政人員在情緒勞務各構面差異情形三、探討不同背景變項之教師兼職行政人員在辭卸兼職傾向之差異分析四、探討教師兼職行政人員心理契約、情緒勞務與辭卸兼職傾向三者間的關係. 政治大. 最後根據研究結果分析、討論、提出建議，最為主管機關、學校領導. 立. 者、教師兼職行政人員及後續研究者之參考。. ‧ 國. 學. 依研究需要，本研究使「心理契約實踐量表」、「情緒勞務負擔量表」、「辭卸兼職傾向量表」等三種研究工具。以大台北區公立國民中學教師兼. ‧. 職行政人員為問卷調查對象。共抽取 57 所公立國民中學 818 名教師兼職行. y. Nat. 政人員為施測樣本，自 99 年 11 月 18 日發出問卷 818 份，至 99 年 12 月 3. io. sit. 日止，共回收 612 份，可用問卷 596 份，問卷回收率為 74.8％，可用率為. er. 72.9％。正式問卷回收後，以描述統計、獨立樣本 t 考驗、單因子變異數. n. a. v. l C 分析、Pearson 積差相關、及逐步多元迴歸等統計方法分析資料。 ni 經研究結果發現：. hengchi U. 一、教師兼職行政人員的「心理契約」在擔任職務方面有顯著的差異。二、教師兼職行政人員的「情緒勞務」在擔任職務及學歷方面有顯著的差異。三、教師兼職行政人員的「辭卸兼職傾向」在不同行政年資上有顯著差異。四、心理契約對辭卸兼職傾向無直接影響力五、心理契約透過情緒勞務，可預測辭卸兼職傾向六、情緒勞務對辭卸兼職傾向之預測力主要來自表層的情緒控制. 關鍵詞：心理契約、情緒勞務、辭卸兼職傾向 I.

(3) The correlational research of psychological contract, emotional labor and turnover intention of Taipei public junior high teachers that serve the administrative work concurrently Chuang, Teng Shan Abstract The main purposes of the research are:. 治政 administrative work concurrently with大 various background factors 立 in psychological contract.. 1.To understand the differences of the teachers that serve the. ‧ 國. 學. 2.To investigate the differences of the teachers that serve the administrative work concurrently with various background factors. ‧. in emotional labor.. sit. y. Nat. 3.To explore the differences of the teachers that serve the. er. io. administrative work concurrently with various background factors in turnover intention. a. n. iv l C n 4.To probe into the relationship h e n g c hamong i U psychological contract, emotional labor and turnover intention of the teachers that serve the administrative work concurrently. Finally, the analysis and the discussion will be given as suggestions to the controlling organization, school leaders, administrators and the future researchers. Based on the need of the research, three kinds of research tools are established: psychological contract fulfillment questionnaire, emotional labor questionnaire and turnover intention questionnaire. The survey focuses on Taipei junior high school teachers that serve the administrative work concurrently. Among the teachers, 818 II.

(4) teachers were sampled from 57 schools. On November 18, 2010, 818 questionnaires were issued and 612 questionnaires were collected on December. 3.. There. were. 596. available. questionnaires.. The. questionnaire returns-ratio is 74.8％ and the availability is 72.9 ％. The data is statistically analyzed by descriptive statistics, T-test, Pearson product-moment Correlations, one-way ANOVA and regression analysis. The findings of this research are as follows: 1.Psychological contract of the teachers that serve the. 政治大. administrative work concurrently is positively correlated with their positions.. 立. 2.Emotional labor of the teachers that serve the administrative work. ‧ 國. 學. concurrently is positively correlated with their positions and academic degrees.. ‧. 3.Turnover intention of the teachers that serve the administrative. y. sit er. io. seniority.. Nat. work concurrently is positively correlated with administrative 4.Psychological contract a has vaguely direct influence on turnover. n. v i l n Ch intention. engchi U 5.Turnover intention can be predictable by psychological contract via emotional labor.. 6.The prediction of turnover intention via emotional labor is attributed to surface emotional control.. Keywords: psychological contract；emotional labor；turnover intention. III.

(5) 目. 次. 第一章緒論 ……………………………………………………………1 第一節研究動機與目的 …………………………………………1 第二節研究的問題與方法 ………………………………………5 第三節重要名詞釋義 ……………………………………………6 第四節研究範圍與限制 …………………………………………8 第二章文獻探討………………………………………………………10. 政治大第一節心理契約的意涵及其相關研究…………………………10 立. ‧ 國. 學. 第二節情緒勞務的意涵及其相關研究 ………………………38 第三節辭卸兼職傾向的意涵及其相關研究……………………49. ‧. 第四節心理契約、情緒勞務與辭卸兼職傾向關係之相關研究. y. Nat. er. io. sit. ……………………………………………………………60 第三章研究設計與實施………………………………………………64. al. n. v i n Ch 研究架構…………………………………………………65 engchi U. 第一節. 第二節研究假設…………………………………………………66 第三節研究對象…………………………………………………67 第四節研究工具…………………………………………………69 第五節研究程序…………………………………………………72 第六節資料處理與統計分析……………………………………75 第四章研究結果分析與討論…………………………………………77. IV.

(6) 第一節不同背景變項之教師兼職行政人員在心理契約各構面之差異分析 ………………………………………………77 第二節不同背景變項之教師兼職行政人員在情緒勞務各構面之差異分析……………………………………………………89 第三節不同背景變項之教師兼職行政人員在辭卸兼職傾向之差異分析 …………………………………………………102 第四節教師兼職行政人員心理契約、情緒勞務與辭卸兼職傾. 政治大. 向之關係及迴歸分析………………………………………108. 立. 第五章結論與建議………………………………………………………117. ‧ 國. 學. 第一節結論…………………………………………………………117. sit. y. Nat. 參考文獻. ‧. 第二節建議…………………………………………………………123. er. io. 一、中文部 …………………………………………………………128 二、英文部 …………………………………………………………136 a. n. iv l C n 大臺北區公立國民中學教師兼職行政人員之心理契約、 hengchi U 情緒勞務與辭卸兼職傾向調查問卷 …………………………143. 附錄. V.

(7) 表. 次. 表 2-1-1 國外、內學者對心理契約的定義…………………………12 表 2-1-2 交易性契約與關係性契約特徵之比較……………………16 表 2-1-3 外在契約與內在契約的內容 ……………………………17 表 2-1-4 組織與員工之現實責任與發展責任內容…………………18 表 2-1-5 績效回報、職業成長機會和對員工承諾的內容…………19. 政治大. 表 2-1-6 三構面組織責任、三構面員工責任之內容 ……………20. 立. 表 2-1-7 交易責任、培訓責任與關係責任之內容…………………21. ‧ 國. 學. 表2-1-8 心理契約特性之整理 ………………………………………29. ‧. 表 2-1-9 國內心理契約相關之碩博士論文…………………………33. io. sit. y. Nat. 表 2-1-10 國內心理契約相關期刊……………………………………35. er. 表 2-2-1 國外、內學者對情緒勞務的定義 ………………………39. al. n. v i n Ch 高低情緒勞務負荷工作者類別……………………………42 engchi U. 表 2-2-2. 表 2-3-1 離職傾向定義………………………………………………50. 表 3-1-1 樣本抽樣學校數及兼職行政人員人數 ……………………67 表 3-1-2 問卷有效樣本資料分析 ……………………………………68 表 4-1-1 教師兼職行政人員在心理契約各構面之平均數及標準差…78 表 4-1-2 不同性別之教師兼職行政人員在心理契約各構面上平均數差異之 t 考驗分析摘要表……………………………79 表 4-1-3 不同年齡之教師兼職行政人員在心理契約各構面之變 VI.

(8) 異數分析摘要表……………………………………………79 表 4-1-4 不同職務之教師兼職行政人員在心理契約各構面上之變異數分析摘要表……………………………………………81 表 4-1-5 不同行政年資之教師兼職行政人員在心理契約各構面上之變異數分析摘要表………………………………………83 表 4-1-6 不同學校規模教師兼職行政人員在心理契約各構面上之變異數分析摘要表…………………………………………84. 政治大. 表 4-1-7 不同學歷之教師兼職行政人員在心理契約各構面上之變. 立. 異數分析摘要表……………………………………………85. ‧ 國. 學. 表 4-1-8 不同背景變項之教師兼職行政人員在心理契約各構面上. ‧. 之差異摘要表…………………..…………………………87. sit. y. Nat. 表 4-2-1 教師兼職行政人員在情緒勞務各構面之平均數及標準. a. er. io. 差 ……………………………………………………………89. n. v l 表 4-2-2 不同性別之教師兼職行政人員在情緒勞務各構面上平 ni Ch. engchi U. 均數差異之 t 考驗分析摘要表 …………………………90 表 4-2-3 不同年齡之教師兼職行政人員在情緒勞務各構面上之變異數分析摘要表 ………………………………………91 表 4-2-4 不同職務之教師兼職行政人員在情緒勞務各構面上之變異數分析摘要表 …………………………………………92 表 4-2-5 不同行政年資之教師兼職行政人員在情緒勞務各構面上之變異數分析摘要表 ……………………………………94. VII.

(9) 表 4-2-6 不同學校規模之教師兼職行政人員在情緒勞務各構面上變異數分析摘要表 ………………………………………95 表 4-2-7 不同學歷之教師兼職行政人員在情緒勞務各構面上變異數分析摘要表 ……………………………………………96 表 4-2-8 不同背景變項之教師兼職行政人員在勞務情緒各構面上之差異摘要表 ……………………………………………99 表 4-3-1 教師兼職行政人員在辭卸兼職傾向之平均數及標準差. 政治大. ………………………………………………………………102. 立. 表 4-3-2 不同性別之教師兼職行政人員在辭卸兼職傾向上平均. ‧ 國. 學. 數差異之 t 考驗分析摘要表………………………………103. ‧. 表 4-3-3 不同年齡之教師兼職行政人員在辭卸兼職傾向上之變. sit. y. Nat. 異數分析摘要表……………………………………………103. a. er. io. 表 4-3-4 不同職務之教師兼職行政人員在辭卸兼職傾向上之變. n. v l 異數分析摘要表……………………………………………104 ni Ch. engchi U. 表 4-3-5 不同行政年資之教師兼職行政人員在辭卸兼職傾向上之變異數分析摘要表………………………………………104 表 4-3-6 不同學校規模之教師兼職行政人員在辭卸兼職傾向上之變異數分析摘要表………………………………………105. 表 4-3-7 不同學歷之教師兼職行政人員在辭卸兼職傾向上之變異數分析摘要表……………………………………………105. VIII.

(10) 表 4-3-8 不同背景變項之教師兼職行政人員在辭卸兼職傾向上之差異摘要表………………………………………………106 表 4-4-1 教師兼職行政人員心理契約與情緒勞務之績差相關……109 表 4-4-2 教師兼職行政人員辭卸兼職傾向與心理契約之積差相關……………………………………………………………109 表 4-4-3 教師兼職行政人員辭卸兼職傾向與情緒勞務之積差相關……………………………………………………………110. 政治大. 表 4-4-4 教師兼職行政人員心理契約各構面預測表層情緒控制. 立. 之多元迴歸分析……………………………………………110. ‧ 國. 學. 表 4-4-5 教師兼職行政人員心理契約各構面預測基本的情緒表. ‧. 達之多元迴歸分析…………………………………………111. sit. y. Nat. 表 4-4-6 教師兼職行政人員心理契約各構面預測情緒的多樣性. a. er. io. 之多元迴歸分析……………………………………………112. n. v l 表 4-4-7 教師兼職行政人員心理契約各構面預測深層的情緒偽 ni Ch. engchi U. 裝之多元回歸分析…………………………………………113 表 4-4-8 教師兼職行政人員心理契約各構面預測整體情緒勞務之多元迴歸分析……………………………………………114 表 4-4-9 教師兼職行政人員心理契約和情緒勞務各構面預測辭卸兼職傾向之多元迴歸分析………………………………114. IX.

(11) 圖. 次. 圖2-1-1 心理契約的類型 ……………………………………………25 圖2-1-2 心理契約交換關係類型圖 …………………………………26 圖2-3-1 Mobley 離職決策過程模式 ………………………………54 圖 2-3-2 Price 工作滿足離職模式 …………………………………55 圖2-3-3 Szilagyi的離職過程模型… ………………………………56 圖 2-3-4 Steers & Mowday 之員工離職模式………………………57. 政治大. 圖2-3-5 Arnold＆Feldman個人認知離職決定模式…………………58. 立. 圖 3-1-1 研究架構圖…………………………………………………65. ‧ 國. 學. 圖 3-5-1 研究程序圖…………………………………………………72. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. X. i n U. v.

(12) 大臺北區公立國民中學教師兼職行政人員之心理契約、情緒勞務與辭卸行政兼職傾向之相關性研究. 第一章緒論本研究之目的旨在探究大臺北區公立國民中學教師兼職行政人員之心理契約、情緒勞務與辭卸行政兼職傾向之關係。本章分為四節，第一節研究動機與目的，第二節研究的問題與方法，第三節重要名詞釋義，第四節研究範圍與限制。. 研究動機與目的. ‧. ‧ 國. 學. 第一節. 立. 政治大. 壹、研究動機. y. Nat. sit. 學校組織中行政人員任期的穩定性，向來被認為是良好學校效能的重. a. er. io. 要指標之一(Purkey & Smith, 1983)。行政人員任期的穩定性低，造成人. n. v l 員流動率高而經驗不易累積，致使組織的行政不容易推動或貫徹，其結果 ni Ch. U i e h n c g 比較容易為學校效能帶來負面影響;所以擁有一個較穩定的學校行政團隊，是許多學校組織的重要期待。現今公立國民中學學校行政重要職務依法主要皆由教師兼任，教師兼行政曾經是許多人認為國中教師在職業生涯上向上流動的重要管道，唯近年教育實務領域裡似乎對於國中教師兼任行政人員現象開始憂心，實務界憂心的主要焦點在於國中教師兼任行政意願似乎普遍在降低，而兼行政教師的流動率似乎漸趨頻繁。行政人員任期的穩定性既然深深影響著學校效能，實務界的憂心焦點就應該被重視加以探索;但尋找國內相關文獻，卻發現國內對於國民中學教育的研究頗為稀少，至於針對國中教師兼任行政人 1.

(13) 員的研究則相當少，顯見此問題被忽略程度。因此鄭同僚（2006）以"公立高級中學教師兼行政人員離職問題分析-以台北市為例,"為專題研究，資料顯示：在公立高中行政人員年資研究中，鄭同僚透過 20 份問卷的分析，顯示平均的主任年資只有 1.7 年。組長部分平均年資只有 1.5 年，教師兼行政人員的流失情形可謂非常嚴重。民國95年臺北市公立國民中學張勳誠校長針對臺北市90~94學年公立國民中學教師兼行政人員所做的問卷調查發現，教師兼行政人員平均年資為:主任平均1.87年、組長部分平均只有1.5年。該研究結果並於95學年度. 政治大員的流失現況，並提出建議，請教育當局重視並謀求改善。立. 第一學期公私立高中職暨國中校長會議做專題報告，以呈現教師兼行政人. ‧ 國. 學. 教師兼行政人員的流失情形，除了鄭同僚、張勳誠外，臺北市中等學校校長，林石得、朱燦煌、丁亞雯、楊淑萍以及鄭秀琴等均曾發表過相關. ‧. 論述。唯這些論述中大都從個人家庭因素、業務壓力、工作時間、政策法. sit. y. Nat. 令、升遷和發展機會等向度分析，因此，本研究試著以心理契約滿足與情. io. 之現況，此為本研究主要動機之一。 a. er. 緒勞務為理論基礎來探討教師兼職行政人員心理契約實踐及情緒勞務負荷. n. iv l C n 從霍桑（Hawthorne）的研究中發現，物質的酬賞並不是唯一的激勵之 hengchi U. 道，從員工內心燃起的成就感也能提昇工作滿足感，過去組織所採用維繫生存發展及凝聚人心的一些手段，如︰採取終身雇用制或提供長期工作的安全感來換取員工的努力及對組織的忠誠，已日漸失效。兼職行政人員難為，有責無權，業務有增無減;繼而家長、教師、學生需求與教育行政、民意機關要求時有衝擊，行政作為遂因節節退讓求全，壓力、困境、無奈與尊嚴等諸多困擾因素，忠於職責叉兼具優質的行政人才相繼請辭，因此對組織的期望與組織表現的行為有落差時，自我會產生強烈的情緒並反應在工作上，此即為心理契約違背（Rousseau，1995）。許多研究結果也顯示當. 2.

(14) 心理契約違背發生後（psychological violation ），會造成員工降低對組織的貢獻與對組織的信賴（Robinson ＆ Rousseau ,1994），以及出現工作不滿足、離職意願和怠忽職守的行為（Coyle-Shapiro ＆ Kessler,2000），對組織的傷害非常大。兼職行政人員知覺與學校組織之間，所建構的心理契約內容實踐程度為何，對工作績效與工作滿意的發揮，有著重要影響；因此瞭解教師兼職行政人員所知覺心理契約之實踐與辭卸兼職之傾向之關係是本研究要瞭解的動機之二。 Hochschild(1983)認為組織中員工所提供的勞務服務可分為：（一）. 政治大 labor）；（三）情緒勞務（ emotional labor），在國外文獻討論中，立智能勞務（mental labor or cognitive labor）；（二）體力勞務（physical. ‧ 國. 學. Hargreaves(1998)指出，教學是一種情緒勞務的工作。而林尚平(2000) 對情緒勞務的定義則為：一、情緒勞務工作者，必須和顧客具有高度的聲音. ‧. 對聲音或是面對面的接觸。二、情緒勞務工作者，必須在顧客面前生產特. sit. y. Nat. 定的情緒狀態，且該員工的情緒活動，必須被組織做一定程度的控制。三、不管員工所傳達的為正面、中立或是負面情緒，只要該員工情緒表達具備. er. io. 以上幾點特徵，且被組織當作商品販售以協助服務顧客與營利者。四、組 a. n. iv l C n 織邊緣者或第一線服務人員的工作性質與高情緒 h e n g c h i U 勞務工作者具有高度相似. 性，四者皆必須在組織的要求下展現出適當、合宜(合於組織要求)的情緒狀態。而 Adelmann(1989)更界定教師屬於高情緒勞務負荷工作，因此，探討教師兼職行政人員的情緒勞務與辭卸兼職之傾向之關係是本研究的動機之三。就學校現場而言，教師兼職行政人員從初任原本之熱誠卻逐漸因教育改革，社會充滿期待乃至要求學生學習多元化發展而使兼職行政人員情緒勞務負擔益高。而相對於權責無法相符及知覺到學校是否得以實踐「體恤教職部屬」、「提供環境支援」、「型塑組織願景」、「建立人情關懷」等四個構面. 3.

(15) 應有的義務與責任的心理契約，而至於產生辭卸兼職傾向是否有相關，亦值得深入研究。因此探討兼職行政人員情緒勞務的負荷與心理契約實踐之關. 係及對辭卸行政兼職傾向的預測，並提出相關建議，作為後續研究與提供行政之參考，為本研究動機之四。。. 貳、研究目的一、了解教師兼職行政人員在心理契約各構面之現況二、探討教師兼職行政人員在情緒勞務各構面之現況. 政治大. 三、探討不同背景變項之教師兼職行政人員在辭卸兼職傾向之現況. 立. 四、探討教師兼職行政人員心理契約、情緒勞務與辭卸兼職傾向三者間. ‧. ‧ 國. 學. io. sit. y. Nat. n. al. er. 的關係. Ch. engchi. 4. i n U. v.

(16) 第二節. 研究的問題與方法. 壹、研究問題依據前述研究動機與研究目的，本研究將要深入探討下列問題：一、教師兼職行政人員知覺心理契約實踐及情緒勞務負荷之現況為何？. 二、了解教師兼職行政人員知覺心理契約之實踐與辭卸兼職傾向是否存在背景變項的差異？. 政治大三、了解教師兼職行政人員情緒勞務負擔與辭卸兼職傾向是否存在背景變立. ‧ 國. 學. 項的差異？. sit. y. Nat. 著相關？. ‧. 四、了解心理契約實踐、情緒勞務負擔與辭卸兼職傾向三者間，是否有顯. io. er. 五、進行背景變項、心理契約實踐、情緒勞務負擔的多元迴歸分析，了解. n. 是否能預測辭卸兼職傾向？ a 貳、研究方法. iv l C n hengchi U. 本研究以文獻探討來瞭解理論意涵，及相關研究，並以問卷調查法，針對臺北市 59 所、新北市 60 所各公立國民中學現任教師兼職行政人員來進行抽樣調查，再將調查結果進行分析並提出結論與建議。. 5.

(17) 第三節. 重要名詞釋義. 一、大臺北區公立國民中學此乃指臺北市及新北市二直轄市內辦理國民義務教育，依據教育部訂定「國民中小學九年一貫課程綱要」七年級至九年級課程綱要，進行課程教學的公立國民中學而言。本研究所指依據教育部訂定之七年級至九年級課程綱要，進行課程教學的並不包括公立完全中學之國中部。二、兼職行政人員. 教師、同事、學生家長及其他相關人員。. 學. ‧ 國. 治政大本研究所指之兼職行政人員係指本職為教師，兼任各處室主任及組長立；此兼職行政人員所服務的對象主要為學生、的人員（不包括總務處組長） ‧. 三、心理契約. Nat. sit. y. 心理契約(psychological contracts)是用來描述僱傭關係中主觀性. er. io. 的特質，是個人與其他人之間，有關彼此交換協議的條件，是一種主觀的. n. al 認定，而雇主與員工間還存在一種隱性的、非正式的，而且未公開表明的 iv. n U engchi 相互關係，同時心理契約的概念隱含了個人對於組織的各種期待，同時也. Ch. 包含組織對個人的各種期待。本研究依據現今教育政策環境、學校組織特色及兼職行政教師角色等內涵，將心理契約實踐定義為：兼職行政教師主觀知覺到學校是否執行其應有的義務與責任，並分為「體恤教職部屬」、「提供環境支援」、「型塑組織願景」、「建立人情關懷」等四個構面；以受試者在「心理契約實踐量表」之得分表示，該量表之得分愈高，表示教師知覺心理契約實踐愈高。. 6.

(18) 四、情緒勞務情緒勞務（emotional labor）是指員工必須要根據組織所允許情感規則，控制情緒，努力偽裝情感或表現情感，包括聲音、表情、肢體，使顧客感到快樂，這種努力便稱為情緒勞動。本研究所謂情緒勞務是指：組織或主管為達成組織目的，要求兼職行政人員需偽裝或壓抑非自願性的情緒反應，使被服務者感覺舒適愉悅的情緒狀態，此為智力、勞力外的另一種勞務負擔。本研究乃採林尚平（2000）的架構，將情緒勞務負荷分成四個構面：（一）. 政治大. 基本的情緒表達；（二）表層的情緒控制；（三）深層的情緒偽裝；（四）情. 立. 緒多樣性程度，來測量臺北市及新北市公立國民中學教師兼職行政人員情. ‧ 國. 學. 緒勞務現況。以受試者在「情緒勞務負擔量表」之得分，代表在該構面負荷的程度，該量表之得分愈高，表示情緒勞務的負擔愈高。. ‧. 五、辭卸行政兼職傾向. sit. y. Nat. 辭卸行政兼職傾向是當員工不滿足以後的退縮行為，個人想要離開其. er. io. 目前工作，而另外尋找其他工作機會之心理傾向。 a. n. iv l C n 本研究所謂辭卸行政兼職傾向係指教師兼職行政職務因心理契約實 hengchi U. 踐、情緒勞務負擔的程度強弱，而影響兼職行政的意願，進而產因辭卸行政兼職，回任教師本職的心理傾向。. 7.

(19) 第四節. 研究範圍與限制. 壹、研究範圍一、就研究對象而言：本研究對象為 99 學年度在職之臺北市 59 所公立國民中學及新北市 60 所公立國民中學之主任（人事及會計主任除外）、組長（總務處組長除外）為樣本調查對象。. 二、就研究內容而言：. 立. 政治大. 本研究旨在瞭解大臺北區公立國民中學教師兼職行政人員所知覺心理. ‧ 國. 學. 契約之滿足程度及情緒勞務負擔之現況，其次以情緒勞務為變項，探討與心理契約之關聯，最後分析不同背景變項之兼職行政人員知覺心理契約之. ‧. 滿足程度及情緒勞務負擔，對辭卸行政兼職傾向之預測。. y. Nat. er. io. sit. 貳、研究限制. 一、就研究對象而言： a. n. iv l C n hengchi U 本研究基於研究者之時間、經費和能力之限制，僅以大臺北區公立國. 民中學兼主任、組長職務的教師為樣本，未涵蓋大臺北區之私立國中及完全中學國中部，亦欠缺大台北區外其他縣市兼職行政教師，此為本研究上之限制。且本研究採問卷調查法為主的量化研究，由兼職行政人員以自陳方式填寫問卷，填答時可能受到社會期許或價值觀的影響而未必完全符合實際情況，使結果有些誤差，此乃研究者無法克服之處。二、就研究內容而言本研究有關心理契約、勞務情緒與辭職傾向之理論相關文獻，大多以. 8.

(20) 私人企業為研究領域，而以學校組織為研究對象則極少，文獻較為不足，且企業組織與學校組織差異極大，各學派專家立論亦不一致，需要考量其適切性，因此在文獻資料之收集與整理，較為困難。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 9. i n U. v.

(21) 第二章第一節. 文獻探討. 心理契約的意涵及其相關研究. 壹、心理契約的緣起 1924年美國的國家研究委員會與西方電氣公司共同進行了一項研究，該研究主要是想探討照明度與員工生產率之間是否有關係。此研究案即為著名的霍桑實驗，這個實驗哈佛大學的梅歐（Elton W. Mayo)發現了某些不尋常的東西，他發現照明度、工作時數、休息時間等因素，都無法解釋. 政治大. 生產率變化的原因，因此他進行了深度訪談，結果證實生產率的提高與心. 立. 工作者的心理管理，並且開始被運用。. 學. ‧ 國. 理性的因素，如士氣、歸屬感、與受重視等有關，因此管理者也開始正視. ‧. 1960 年，Argyris 發現在工廠中，員工若同意領導者的領導行為，而. y. Nat. io. sit. 領導者也能給予員工承諾，在這樣的情況下才會有較好的生產量，這種關. er. 係就叫心理工作契約(psychological work contract) ，是員工與領導者. n. a. v. l C 之間，有關彼此交換協議的條件，是一種主觀的認定，心理契約成為一正 ni. hengchi U. 式名詞。因而“心理契約”這一概念正是由Argyris 首先引入到管理領域，他強調的是員工與組織間的關係，除了正式僱傭契約所規定的內容之外，還存在一種隱性的、非正式的，而且未公開表明的相互關係。而後Levinson etal(1962)的研究中便提出，雇主與員工間除了正式有形的契約之外，還有一種隱含、無法言明的互相期待關係，這種期待，也許自己不能具體察覺，但是卻規範了彼此間的關係。 Schein(1965) 則將心理契約定義為在任何一個組織中，每一個成員與該組織中的管理者以及其他人之間，總是有一種不成文的期望在影響著彼此，心理契約的概念隱含了個人及組織對彼此各存有期待，雖然沒有具體在文 10.

(22) 件中載明，但是在組織的行為中有著極重要的影響。隨著心理契約理論的發展，Rousseau (1989，1995)提出了更具體深入的論述，強調心理契約是一個以承諾為基礎的契約，同時，隨著時間及心理因素，個人與組織間情感模式的建立，彼此相信另一方會遵循並執行應盡的「義務」。從個人的認知來探討心理契約，且認為心理契約是互為義務的（obligations）而非期望（expections）的。心理契約的研究也由早期注重的交換關係中的相互期望轉為下列兩個發展方向：(一). 將心理契約研究重點擺在個人方面，而非早期之交換關係上。Rousseau 認為心理契. 政治大約是知覺的、未被詳細描述的，因此，勞雇間對心理契約的見解將有所不立約乃員工個人對組織的一種信任，其並不像正式的勞雇契約一樣，心理契. ‧ 國. 學. 同；(二). 將心理契約由期望關係轉換為義務來替代。Rousseau(1989)認為心理契約的性質應不同於一般期望性質之契約，其強調心理契約應是勞. ‧. 雇雙方約定好的且是相互平等的。因此，Rousseau 認為心理契約應是一種. sit. y. Nat. 義務性質之關係，雙方應該要遵守彼此訂定的承諾，而非僅僅具有期望之關係(柯志哲，2002)。. er. io. 由上所述：心理契約從概念引入、概念發展期，歷經 Argyris（1960）、 a. n. iv l C n Levinson etal(1962)、Schein(1965) I. R. (1985)到Rousseau h e n g c 、MacNeil, hi U. (1989）心理契約的理論愈來愈為學界乃至企業界所重視，亦因此開啟了心. 理契約的內容構成研究、心理契約的動態發展過程研究、心理契約的違背（violation）研究等實證研究，進而使心理契約成為組織行為學和企業經營管理學上重要的議題。. 貳、心理契約的定義心理契約概念在60年代初被引入管理領域，使用這概念是為了強調在員工與組織的相互關系中，除了正式的雇用契約之外，還存在著隱含的非 11.

(23) 正式的、未公開說明的相互期望，且同樣是決定員工行為的重要因素其理論基礎是社會心理學中的交互關係。陳美娟（2004）引用李原、郭德俊（2002）的分法，將心理契約的發展分成概念引入期（1960 年─1979 年）、概念發展期（1980 年─1994 年）、實證研究階段（1994 年迄今）三個階段，各階段的學者也因為概念的形成、認知、理解及研究陸續對心理契約發表其看法及定義，各國內、外學者的定義彙整如下表2-1-1 國外、內學者對心理契約的定義：學者(年代). 定義. 立. 政治大. 要求非經濟性的報酬，因此，組織必須兼顧員工經濟上及心理上的期望，以確保員工的滿意度、績效及留職意. sit. y. Nat. （1989）. 員工願意付出貢獻並保持對組織的忠誠度，但也向組織. ‧. Newstrom. 望。. 學. David＆. ‧ 國. Schein（1962）心理契約是在雇主和雇員之間達成一種未成文的相互期. io. er. 願。. Rousseau（1989）心理契約是基於個人認知知覺去理解關於組織間互惠的. n. a. i n U. l C 承諾交換與互為義務信念. Morrison ＆. hen. hi. v. gc 心理契約是一系列與人的義務（員工所承擔的）和權利. Robinson（1997）（雇主所擁有的）有關的互惠期望的總和。（牛建波， 2004） Moorhead &. 心理契約是指員工對組織所能提供的誘因，以及他們對. Griffin. 組織能有何種貢獻的一種整體性期望。. （1998） Brooks（1999）心理契約是員工與其服務組織間彼此所抱持的相互性期望。陳瑞鈺（1996）員工對於他和組織之相互責任的形成存有心理的期待，並主觀地評斷組織支持度，且據此發展其個別心理契約。 12.

(24) 江明修（1999）心理契約是種心智模式，常表現於人們的承諾（promises）、同意（acceptance）和信賴感（reliance）上。承諾是主觀的意念，瞭解到什麼信息被傳送和什麼信息具有何種的意義。鄭勝分（2001）所謂心理契約指對不同需求、目標、期望及流程（如回饋或評估）之非文書性理解。萬榮水（2002）心理契約是勞雇之間基於相信對方會遵從社群規範，依據彼此關係之性質而存有的權益義務默契，此一默契受主觀認知之影響，隨時間、境況而演化，並在心理上與. 政治大應的行為。立心理契約是探討員工認為組織應該做到的義務（例如提對方反覆磋商，當對方償付違背公平友善，會出現相對. 學. 供員工合理薪資、良好的工作發展機會等）以及員工所認知到組織對這些義務的執行程度，進而作為回應組織. ‧. ‧ 國. 林士峰（2003）. 的依據。. Nat. sit. y. 顏士傑（2003）員工心理契約的建立在於每位員工相信組織會遵循「彼. er. io. 此關係」的內容。也就是說，員工個體對於組織是否有. n. 去執行員工所認為組織應該去做的義務(例如：提供員工 a v. i l C n 工作保障、合 h e n理的薪資、以及安全的工作環境等)所執行 gchi U 的程度為何，進而作為回應組織所認為員工應該做的義務之程度 (例如：提高忠誠度、努力工作等)。. 姜法奎（2003）心理契約是組織領導人與員工心理聯繫的紐帶，是人們用以形容承諾、接受信賴和期望的精神模式。蔡綺芬（2003）強調個人對於契約另一方所應盡義務的認知，通常義務不會出現在正式書面文件中，是個人單方面的認知、價值觀、以及訊息常導致其對心理契約不同解讀，因此，容易造成交易. 13.

(25) 雙方對於彼此的義務有不同地見解。包希鴻（2003）員工相信組織會遵循彼此關係的內容。員工心理契約乃構築於其認知自己與組織雙方所擔負的義務之上。因此，員工個體將以組織是否執行了員工認為應該做的義務，例如提供員工工作保障、合理的薪資以及安全的工作環境等等，及對於這些義務執行的程度，作為回應組織認為員工應該盡到的義務之程度，例如提高忠誠度、努力工作等等。. 政治大. 陳銘薰、方妙玲心理契約是一種個人認知，非書面形式是受雇員工個人（2004）. 與組織. 立. 學. ‧ 國. 之間在有形的文件規範之外，彼此之間的權利義務。葉穎蓉（2004）心理契約就是在雇傭關係中，個人認知到的雇傭承諾。陳美娟（2005）心理契約是指組織與員工在動態關聯下，一組構成主觀. ‧. 認定的責任與義務關係。表現於契約的正向與負向情感. Nat. sit. y. 都與組織以及人員的行為與態度有關。. er. io. 蔡秀琴（2006）心理契約是員工相信組織會遵守彼此關係的內容，並在. n. 其心理層面上認為組織應該做到的義務，以及員工所認 a v. i l C n 知到組織對這些義務的執 h e n g c h i U行. 程度，以作為回應組織的行為態度之依據。資料來源：包希鴻(2004)。人力資源管理活動類型、心理契約與工作績效之關聯研究。淡江大學管理科學研究所碩士論文，未出版，臺北市。. 及本研究整理。. 综上所述，心理契約理論之發展從強調雙方交易，彼此有相互期望的概念到是一種彼此互惠條件的認知與解釋，成為義務，亦即將期望的概念轉換成為義務的概念。Guest（1998）更指出，期望與義務無法以模糊的界線來區別，兩者間的主要相異處，在所產生的結果。義務不被實現時，所 14.

(26) 引發的情緒反應會比期望被破壞時強得多；雖然期望無法達成會導致失望，但義務無法實現卻會引起更強烈的情緒反應，同時使一方重新評估個人與組織的關係。就學校兼職行政人員而言，教育改革浪潮無休無止，教育環境近幾年變化超過往昔二十年，如課程改革、少子化現象、家長參與學校教育立法完成、地方及學校教師會成立…等，使教師的心理契約產生變質，傳統的心理契約受到考驗，因此本研究就學校兼職行政人員之特殊工作環境而言，認為心理契約為：教師兼職行政人員在其心理層面上認為學校應該做到的義務，並主觀評定學校執行這些義務的程度，以作為回應學校的行為態度之依據。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 叁、心理契約的維度（dimension）. 維度是對心理契約內容的概括方式，歷來研究心理契約的學者對於心. ‧. 理契約的維度有不同的看法與主張，二維、三維、六維、七維的主張都有，. Nat. sit. y. 但要了解心理契約的全部面向是很難的，以下整理各學者對心理契約的維. n. al. er. io. 度分類作整理，以期望能更進一步瞭解心理契約的維度。一、二維心理契約：. Ch. engchi. i n U. v. （一）「交易性契約」(transactional contract)和「關係型契約」 (relation contract)： MacNeil（1985）將心理契約區分為：交易型契約（transactional contract）及關係型契約（relational contract）兩類。其中交易性契約偏向明確的、貨幣性的交換，且通常是在限定的時間裏交換；而關係性契約則是建立與維持雙方關係時較為廣泛的，且較不明確的協議。因此，交易性契約著重在短期、特定的經濟層面；而關係性契約則是動態式偏重在社會情感的層面。. 15.

(27) Rousseau & Parks（1993）依據MacNeil（1985）的交易型契約（transactional contract）及關係型契約（relational contract）的分類，使用典型相關分析對所調查的129名MBA準畢業生的7項雇主責任與8項員工責任進行分析，萃取了兩個維度，分別為追求經濟的、短期的、以外在需求為滿足的交易型心理契約及以社會情感需求為滿足、較長期性的關係型心理契約，認為交易型契約具有高度的特定性，其規範的焦點較為狹隘，主要為金錢與經濟性的因素；時間幅度（僱傭關係）較短，交換雙方（即勞雇雙方）維持極大的彈性以便重新議定契約內容甚至更換新的交易. 政治大期限，規範的焦點也較廣，除了金錢與經濟性的因素外還包括了情感的因立. 夥伴，並以規則及條文來規範雙方的行為。而關係型契約則無明確的時間. ‧ 國. 學. 素，例如彼此的「信任」以及維持彼此長期關係的強烈「動機」，但這是相當主觀的。而雙方所投入的則是以情感及忠誠度為主，所以雙方交換關. ‧. 係的改變並非如交易型契約藉由重新議定或更換新夥伴的方式來達成，而. sit. y. Nat. 是經由長時間的逐漸演變及相互調整（mutual adjustment）的過程而完成，故雙方的交換關係並不是固定不變的，而是具有相當彈性而可以逐漸. er. io. 調整的（黃家齊，2002）。 a. n. iv l C n hengchi U 交易性契約與關係性契約特徵之比較. 表2-1-2. 關係性的契約關注焦點. 彼此建立的關係本身. 交易性的契約實際利益的交換是否公平. (情感的）時間架構. 長期(不限期間). 短期(特定時間). 穩定程度. 穩定程度較低. 穩定程度較高. 16.

(28) 涵蓋範圍. 廣泛. 有特定範圍(狹窄的). 具體程度. 由員工主觀認定. 清晰明確(公開的、易於觀察). 資料來源：Rousseau, D. M. & Parks,J. M.,( 1993),The contracts of individuals and organizations.Research in Organizational. Behavior, 15,1- 43.. （二）「外在契約」（extrinsic contract）與「內在契約」（intrinsic. 政治大 Kickul 和 Lester（2001）通過對已往心理契約雇主責任的研究分析立 contract）. 發現，所有心理契約內容都涉及兩個基本的允諾，一是與工作性質有關的，. ‧ 國. 學. 另一是與工作完成有關的。通過 246 名在職 MBA 學員 11 項雇主責任的因素. ‧. 分析，提出了外在契約（extrinsic contract）和內在契約（intrinsic. y. Nat. contract）兩個因素。外在契約涉及雇主對員工工作完成有關的允諾，如. er. io. sit. 彈性工作時間、安全工作環境、工資和獎金。內在契約涉及雇主對員工工作性質有關的承諾，如工作自我選擇、自主決策、自我控制、從事挑戰性. al. n. v i n Ch 工作、提供組織支援、參與決策、有發展機會等（陳加洲等，2003）。 engchi U 2-1-3 外在契約與內在契約的內容外在契約（extrinsic contract）. 內在契約（intrinsic contract）. 雇主對員工工作的完成有關承諾. 雇主對員工工作性質有關承諾. 安全的工作環境. 自主決策、提供組織支援. 彈性的工作時間. 自我控制、自我選擇. 工資和獎金. 參與決策、有發展機會從事挑戰性工作. 資料來源：陳加洲、凌文輇、方俐洛（2003）。心理契約的內容、維度和類型。心理科學進展。11（4），437-445。 17.

(29) （三）「現實責任」和「發展責任」陳加州、淩文輇、方俐洛(2003)用其自製的心理契約問卷，對中國企業雇員與組織之間的心理契約進行了實證研究，以企業員工為受試者，對員工心理契約中的 12 項組織責任和 12 項員工責任進行因素分析，提出現實責任和發展責任兩個維度，結論為員工心理契約的「組織責任」和「員工責任」都是由「現實責任」和「發展責任」二維組成。「現實責任」是指組織和員工彼此維持與擔負對方所必需面對責任義務；「發展責. 政治大. 任」是指組織和員工彼此維持與擔負對方發展必需面對的責任義務（陳加洲等，2004）。. 立. ‧. ‧ 國. 學. 表 2-1-4 組織與員工之現實責任與發展責任內容. sit. y. Nat. 獎金條件安全環境. er. 員工責任. 現實責任 a 發展責任 iv l C n U 福利待遇 h e n g c h i 忠誠單位. n. 現實責任. io. 組織責任. 發展責任關係和諧. 加薪調資. 樹立形象. 同舟共濟. 工作條件. 穩定工作. 創造效益. 長期工作. 溝通交流. 績效獎勵. 遵守章程. 職外工作. 聽取建議. 參與決策. 提高技能. 接受轉崗. 尊重員工. 文化娛樂. 恪盡職守. 合理化建議. 資料來源：陳加洲、凌文輇、方俐洛（2004）。員工心理契約結構維度的探索與驗證。科學學與科學技術管理，3，94-97。. 18.

(30) 二、三維心理契約：（一）績效回報、職業成長機會和對員工承諾 Porter et.al（1998）從理念上把組織吸引員工的條件分析之後，即公司承諾對員工承擔的 9 項責任進行分析，提出「績效回報」、「職業成長機會」和「對員工承諾」三個維度，「績效回報」包含公然的賞識和績效獎勵。「職業成長機會」是提供有意義、有興趣和具挑戰性的工作，提供發展機會，工作自主、負責「對員工承諾”」為至少一年的工作保障，效率好加工資，參與決策，決策中考慮員工利益等。。. 政治大. 以表格分述三者內容如下：. 立. 表 2-1-5 績效回報、職業成長機會和對員工承諾的內容職業成長機會. 學. 績效的獎勵. 提供發展機會. 參與決策. 公然的獎賞. 工作自主負責. 效率好增加薪資. 對員工承諾. ‧. ‧ 國. 績效回報. y. Nat. sit. 提供具有意義和挑戰性工作至少一年的工作保障. er. io. 決策中考慮員工利益. n. a l W., Pearce, J. L., Tripoli, 資料來源：Porter, L. A. M., & Lewis, iv K.. n U M.（1998）.Differential e n g c h i perceptions. Ch. of employers'. inducements:Implications for psychological contracts.Journal of organizational behavior, 19, 769-782.. （二）三維組織責任和三維員工責任朱曉妹、王重鳴（2005）以以往研究的基礎上，對 40 家企業 562 個知識型員工進行調查，利用探索性因素分析，得到員工心理契約的組織責任方面包括：物質激勵、環境支持、發展機會三個維度；員工責任方面由遵循規範、組織認同、創業導向三個維度構成。 19.

(31) 表 2-1-6 三構面組織責任、三構面員工責任之內容組織責任. 員工責任. 物質激勵. 環境支持. 發展機會. 績效工資. 穩定工作. 公平對待. 工作職責. 忠誠組織. 同事合作. 福利待遇. 領導支持. 交流溝通. 遵守規章. 支持決策. 提高技能. 競爭薪酬. 合作氛圍. 學習培訓. 職外工作. 認同目標. 合理建議. 充分資源. 目標方向. 職業道德. 維護利益. 適應變革. 認可業績. 工作挑戰. 加班加點. 長期任職. 勇於創新. 關心生活. 施展才能. 安排調動. 信任尊重. 自主工作. 立. 遵循規範. 組織認同. 創業導向. 政治大晉升機會. ‧ 國. 學. 資料來源：朱曉妹、王重鳴（2005）。中國背景下知識型員工的心理契約結構研究。科學學研究。23（1），118-122。. ‧ sit. y. Nat. er. io. （三）關聯責任（relational obligations）、培訓責任（training. n. a. v. l C obligations）和交易責任（transactional obligations） ni. hengchi U. Shapiro 和 Kessler（2000）用因素分析法，在英國對 703 名經理人和 6953 名員工進行調查，在 9 項雇主責任中萃取出交易責任、培訓責任和關係責任三個維度：第一個為交易責任，與經濟或物質有關係的組織責任；第二個為培訓責任，與提升員工知識能力有關的責任；第三個為關係責任，與員工個人前途有關的責任。三者內容分述如下表：. 20.

(32) 表 2-1-7：交易責任、培訓責任與關係責任之內容交易責任. 培訓責任. 關係責任. 工作上必要之培訓. 長期工作保障. 新知識、新技能培訓. 良好職業前景. 與同行業員工有相同的報酬與同行業的員工有相同的福利責任與報酬相符. 組織支持. 隨生活水平提高薪資. 政治大. 資料來源：Shapiro, J. C., Kessler, L.( 2000). Consequences of The. 立. psychological contract for the employment relationship : A. ‧ 國. 學. Large scale survey. Journal of management studies, 17,903-930.. ‧ er. io. 牛建波（2004）心理契約六個構面：. sit. y. Nat. 三、六構面的心理契約. n. al 牛建波在「CEO 報酬、心理契約與企業績效」論文中認為提出交易 iv. n U engchi 型契約是具體的，而關聯式契約是主觀性的，因而結論出心理契約具. Ch. 有六個維度：（一）確切性確切的契約是明確和顯而易見的。契約的主觀性越強，對工作責任做出詳細說明的難度就越大，從而需要雇員和雇主之間的信任。這種信任又反過來促進了關聯式契約。由於關聯式契約是主觀性的，它們更加感性化和難以度量。當雙方的理解出現分歧時，就 21.

(33) 會發生違反契約的情況。Morrison 和 Robinson (1997)解釋了複雜性和不明確是如何使雇員產生雇主已經違約印象的可能性的。（二）期限包括雇傭關係的長短和預期的期限。就雇傭期限的長短而言，時間期限越短，越可能導致交易型契約，而長期的雇傭關係可能會形成關係性更強的契約。長期契約相對短期契約而言，更複雜和富於變化。契約如沒有具體的時間期限可能會傾向於交易型契約，因為沒有理由在這種關係中進行任何的感情或長期的投資。. 政治大 (Rousseau & McLean Parks, 1993)。立. 另一方面，沒有明確時間期限的關係更可能形成關聯式契約. ‧ 國. 學. （三）焦點. 心理契約的焦點範圍包括經濟因素、社會情感因素。雇傭契約一. ‧. 般都會對經濟問題較為關注；另外，也有一些會集中關注社會情. io. （四）範圍. er. 素(Rousseau & McLean Parks, 1993)。. sit. y. Nat. 感因素。隨著雇傭關係的發展，它可以會包括更多的社會情感因. al. n. v i n Ch 雇傭契約範圍存在從非常狹窄到十分寬泛的多種類型。只涉及到 engchi U. 狹窄範圍的工作會具體規定員工的工作時間，更傾向於交易型的契約。而範圍寬泛的契約關係，則傾向關係型契約。. （五）穩定性交易型契約具有剛性，會較為固定幾乎不需要進行調整。而關係型契約較屬於動態契約，會更多地注重契約的目標。（六）資源指公司資產專有性，契約的內容越寬泛或者越通用，組織對某個人的依賴性就越小，因為可以很容易的將他替換掉。在另一方面，. 22.

(34) 契約越特殊和少見，終止契約關係所帶來的成本就越大，這會更多的導致一種關聯式契約。越特殊的契約越可能個性化地簽訂，而一般性的契約則可能會在雇員之間以更標準和一般性的方式來進行協商。. 四、七構面的心理契約 Rousseau（2000）設計可用于一般心理契約評定的心理契約調查問卷（PCI，psychological contract inventory），提出穩定、. 政治大. 忠誠、短期交易、有限責任、動態績效、內部發展和外部發展等. 立. 七個維度。通過 630 名美國和新加坡員工的調查，對心理契約維. ‧ 國. 學. 度進行探討。通過因素分析，七維度的構想部分得到證實. ‧. 心理契約是極為複雜的，具有主觀性、個體性、動態性和社會性的特. sit. y. Nat. 點，且受個人、組織、經濟、政治和文化因素的影響。Anderson 和 Schalk. er. io. 認為，心理契約的具體內容可能包含數千個方面，很難全部羅列出來。因. n. al 從上述研究可以看出，對心理契約維度的探討，目前還沒一致的結論。由 iv. n U 於雇傭狀況不同，心理契約內容不同，心理契約維度也會存在差異，因此 engchi. Ch. 心理契約的構面並無一致的看法與適用性。。. 肆、心理契約的類型一、變動型（transitional）、交易型（transactional）、均衡型（balanced）、關聯型（relational） Macneil (1985)提出關係型–交易型 relational-transactional)的契約概念。其中關係型指時間 23.

(35) 長，任務不明確的雇傭關係，其特徵是雇傭雙方相互攙扶，員工信任及忠誠度高；而交易型任務明確、時間短、員工對組織的投入度較低。而Rousseau（1995）從雇員與雇主契約期限是“長期的”還是“短期的”，以及績效要求是“明確界定的”還是“沒明確界定的”兩角度兩水準進行組合，對之加以細分，形成了2*2 的契約模型。即她依據績效要求及雇傭日期長短兩大因素，兩兩相配得出了心理契約的四種類型：（一）變動型心理契約：. 政治大來說，這類型契約不屬於心理契約。一般而言在組織佈局立. 這是一種短期的、任務不明確的契約模式。就明確意義上. ‧ 國. 學. 變動以及過渡的時期，由於不能給員工承諾，所以容易形成衝突的關係。. ‧. （二）交易型心理契約：. sit. y. Nat. 這是一種短期的、任務明確的、以經濟交易為目的的雇傭關係。. er. io. 雙方承擔相對的責任，組織對員工無長期雇傭的承諾。 a. n. iv l C n （三）均衡型心理契約： hengchi U. 是一種穩定平衡的E-O ( Employee -Organization) 關係, 是以組織良好績效和員工良好的職業發展為條件的一種契約關係，這是動態的開放型的雇傭關係契約，以組織良好的經濟效益及員工良好的職業生涯發展為條件。雇傭雙方都高度依存關係，組織對員工的獎賞以績效結果為依據。. （四）關聯式心理契約：這期的開放的雇傭關係契約，雇傭關係基於信任以及忠誠感，員工的獎賞與績效之間的關係比較鬆散，組織能持續成. 24.

(36) 長，員工對組織也投入情感。Rousseau（1997）對美國一所大學170名博士生和他們的46名教師之間合作關係的契約性質進行調查。結果證實了變動型、交易型、均衡型、關聯型四種契約類型的存在。以下以圖來劃分其關係：績. 效. 要. 求. 具體明確的. 不具體明確的. 政治大變動型特點：高工作不確定性特點：低工作模糊性立. 交易型. 低員工承諾. 高流動率. 例：處於組織減員或公司購. 低身份感. 併過程中的員工。. 結. Nat. 構. y. 例：銷售旺季時臨時雇用的. al 特點：高員工承諾. 高不穩定性. ‧. 間. ‧ 國. 學. 售貨人員。. sit. 時. 短時間. 高流動率. 關聯式. n. er. io. 均衡型. C. hengchi 高身份感. v 特點：高員工承諾. i n U. 高情感投入. 長久的. 不斷開發. 高身份感. 相互支持. 穩定性例：家族企業中的成員。. 動態性例：高參與性工作團隊中的成員. 圖2-1-1：心理契約的類型資料來源：李原、郭德俊（2002）。組織中的心理契約。心理科學進展。10（1），83-90 。. 25.

(37) 二、高雇員雇主責任、高雇員低雇主責任、低雇員高雇主責任和低雇員雇主責任 Shore 和 Barksdale（1998）對 327 名在職 MBA 學生進行調查，以雇主責任的“高”、“低”，以及雇員責任的“高”、“低” 進行組合，發現四種契約類型確實存在，如下圖：. 雇. 立. 主. 責. 政治大. 任. 高. 低. ‧. ‧ 國. 學高雇員高雇主責任. 低. 低雇員高雇主責任. 高雇員低雇主責任. n. al. Ch. er. io. sit. y. Nat. 雇員責任. 高. n U engchi. iv. 低雇員低雇主責任. 圖2-1-2：心理契約交換關係類型圖資料來源：Shore, L. M., & Barksdale, K.（1998）.Examining degree of balance and level of obligation in the employment relationship: A social exchange approach. Journal of. Organizational Behavior, 19,731-744.. 心理契約類型有利於組織與員工間更容易理解心理契約的，組織在變動過程中實施動態管理，隨時間改變雙方的契約關係，能協 26.

(38) 助組織與員工間的權利與義務更加清楚且願意履行，因此，組織能要求員工積極工作，實現組織目標。員工自身已能積極提高自身的能力，以求獲得長期的雇用關係，實現組織的目標, 當然也有權力要求組織提供有利於自身職業發展的培訓, 保持自身的競爭力。. 伍、心理契約的功能心理契約的本質是一種感情契約，它可凝聚組織與團隊氛圍，與一般制式契約相較，心理契約可促進企業管理與經營效率的提. 政治大. 高，同時亦可減少員工與組織的不安全感。而且一般制式契約不可. 立. 能完全規範雇傭關係的所有約定，因此，心理契約的暗含條款能夠. ‧ 國. 學. 彌補雇傭關係中正式條文規定之不足，降低雇傭與組織雙方的不確定性，從而增加個人與組織的安全感和相互信任感。. ‧. McFarlance 和 Tetrick（1994）指出心理契約具有三大功能：. Nat. sit. y. 一、減低員工與組織彼此間的不安全顧慮：. er. io. 因為並非所有雇傭關係中的可能事項，都會出現在正式且清楚. n. al 敘明的契約上，而心理契約正好可以填滿這個缺口。 iv. n U engchi 二、心理契約會塑造員工的態度與行為：. Ch. 由於員工會權衡自己對組織的責任與義務，以及組織對他們的責任與義務之間的差異，來調整自我的態度與行為，以作為產出的標準。三、心理契約會使員工感受到自己在組織中的地位及影響：即員工明瞭自己在組織中被期望扮演的角色。陳美娟（2006）綜合王經明（2003）、徐輝（2005）和McFarlane et al. (1994)認為，心理契約功能如下：一、書面契約的補充。勞雇雙方於就業之初簽訂勞動契約即確定雙方勞 27.

(39) 雇關係，就組織發展和個人追求成功的企圖，雙方會在心理上界定不同程度的心理期望，心理契約可降低員工與組織的不確定性，成為書面契約的有效補充。二、減低組織與員工彼此之間不安全的顧慮。因為不是所有對於勞雇關係可能性議題，都會出現在正式且清楚的契約上，而心理契約正好填滿這個缺口。三、心理契約會塑造員工的行為。員工會權衡自我對組織的責任與義務，並觀察組織對他們的責任與義務之間的差異來調整自我行為，. 政治大心理契約會使得員工感受到自我在組織中的影響力。也就是說員工立以為產出標準的基礎。. 四、. ‧ 國. 學. 明瞭自己在組織中所被組織期望的角色。. 五、影響員工績效。員工隨時都在心中權衡個人與組織是否履行彼此的. er. io. sit. y. Nat. 效。. ‧. 心理契約，如果滿意度高，則工作投入的程度高，進而提昇工作績. 為在學校行政體系運作中，身為部屬的兼職行政教師，經過與教育主 a. n. iv l C n 管機關及校長或主任的互動後， h e n便會根據彼此互動關係的好壞、教育制度 gchi U. 及政策的推動，甚至對服務對象的感覺，重新決定自己對組織盡義務的程. 度，即形成所謂的心理契約，如此不但能使行政教師了解自己在組織中的角色定位，更進而影響個人對組織的信任感與承諾度，因此組織對彼此的心理契約應進行動態管理，讓兼職行政教師自我監控展現積極正向行為，達到互惠雙贏。. 陸、心理契約的特性一般的制式契約內容與權責都是明確的，不會隨契約任一方的主觀意識而 28.

(40) 改變，但心理契約是一種主觀知覺，它會隨著工作的社會環境及個體心態的變化而轉變。而根據學者們的定義，可看出心理契約有些特性是不斷被提到的，如Levinson（1966）首次將心理契約的特性做了系統性的歸納，而後的Morrison（1994）針對Levinson的研究，依當時的環境與條件加以修訂，將心理契約的範圍擴展到團隊，更明確指出經由組織處理事物的方式，員工會改變心理契約。而後更多中外學者亦皆提及心理契約的特性，以下將心理契約的特性歸納分析，整理於表2-1-8。表2-1-8 心理契約特性之整理學者姓名. 立. 政定治義大特. 性. 2.在契約之前形成－主管與部屬在彼此前，對. 學. (1962). 彼此扮演的角色所應具備的態度與行為形成期望。. ‧. ‧ 國. Levinson et al. 1.期望是不被言明的。. y. Nat. 3.主管與部屬具相互依賴性，亦會影響忠誠。. io. sit. 4.心理距離（psychological distance）處理. er. 員工的需求，並且挑戰彼此的交情。主管與. n. a. v. l C 部屬之間必須足夠親近以維持兩者關係，但 ni. hengchi U. 也不能太過親近以免感到被侵犯。 5.會隨時間改變而變動，且不會在正式的通知下發生。 Rousseau (1995) 1.具有動態的本質，也就是說組織與員工之間的關係會因為時間的改變而產生變化。 2.個體間對於契約的另一方有不同的主觀看法，組織內的每個員工和組織間的心理契約不盡相同，表示心理契約會受到員工個人主觀意識的影響。 3.利用契約的概念來敘述涉及契約的相關個體 29.

(41) 之義務與責任，並且此概念是建立在施予承諾上。換言之，涉及個體之間會改善彼此之間的關係，藉以獲得期望的結果。 4.心理契約緊緊的維繫著涉及契約的個體間關係，因此，無論是個體之間或是組織之間絕對無法單獨建立起心理契約。 Morrison＆. 1.是員工的認知，具有個人獨特性的。為員工對. Robinson（1997）. 於個人與組織彼此之義務知覺。每位員工擁有屬於自己獨特的心理契約。. 治政大承諾後才形成，如果預期沒有伴隨承諾，則心立理契約不成立。學. 3.心理契約為員工個人對於組織義務的知覺，心理契約只存在於員工這一方的認知中。. ‧. 4.心理契約可區分為交易型契約與關係型契約. y. Nat. ，交易型契約為短期的、特定的、明確的、財. sit. ‧ 國. 2.是建立在承諾（promise）之上。當組織給予. er. io. 務性的義務。關係型契約為長期的、廣泛的、不明確的、財務性或非財務性的義務。 a. n. iv l C n 1.心理契約是認知的且具有獨特性的。 hengchi U. 黃家齊（2002）. 2.心理契約建基在「允諾」(promises)之上。 3.心理契約只存在於員工一方的認知，組織一方並不存在有心理契約。 4.心理契約可依其特性區分為交易型以及關係型。楊杰等（2003）. 1.心理契約是權利與義務是彼此對等的。 2.契約關聯是諾成性的，亦即許諾是真實發生的，也可能是主觀假想出來的。後者的可能性較大，它也可能是導致心理契約違背頻繁的因. 30.

(42) 素。 3.心理契約具有多變性，隨時代局勢的發展，其內容不斷變更。 4.心理契約具模糊性：主觀知覺往往是有限的，在組織與員工之間對於是否履行心理契約，唯有等到權利與義務出現不一致時才能體會與意識。吳俊彥（2007）. 1.員工與組織的僱傭關係中彼此應擔負義務的信念，但此信念卻未必與其他員工或上司所共. 政治大 2.本質上是動態性的，會隨員工與組織雙方需求立的不同而變化。 3.組織雖是僱傭關係中的一方，只能提供產生心理契約的環境，本身並不具備認知與形成心理. ‧. 契約的能力。. sit. y. 1.可預測性：員工若能對自己現在或未來的工作. Nat. io. 狀況有較好的掌握，將有助於其心理契約的培. er. 黃寶嬋（2008）. 學. ‧ 國. 享，彼此無法說明。. 養。 a. n. iv l C n 2.依賴性：心理契約具有相互依賴性，工作團隊 hengchi U 中的成員唯有互相依賴，才能發揮作用。此. 外，主管與部屬之間也必須相互依賴、信任，因此，心理契約會影響忠誠度。 3.心理距離：是指組織成員在心理上彼此靠近的距離。由於心理距離的存在，使主管在處理員工需求時，莫不挑戰著彼此的交情。因此，主管與部屬間親近關係程度的拿捏，是門不可輕忽的學問。 4.改變：心理契約是動態的，會隨雙方不同的需. 31.

(43) 求和時間而轉變，且往往在不知不覺中發生。 5.處理危機：心理契約會受組織危機處理的方式所影響。資料來源：本研究整理。. 從上述表列可看出，學者認為心理契約的特性，多包含如主觀知覺的、動態的、普遍的、隨時間改變的、不可言明的等等，但卻是維持誒因為這些特性，它正是員工重要行為與組織關係的重要因素，員工與組織藉由心理契約的實現來維持彼此的關係及盡相互的義務與責任。因此，員工對組. 政治大. 織的貢獻及組織提供員工的誘因也必須改變以符合雙方的期望，如此才能. 立. 維持勞雇雙方心理契約的平衡。. ‧ 國. 學. 柒、國內心理契約的相關研究. ‧. 心理契約的研究價值在於它從雇員個人與組織的角度探討雙方心理層. y. Nat. io. sit. 面與外界環境的維妙連結之後的態度與行為反應。目前國內對心理契約相. er. 關研究結果並不豐碩。從國家圖書館台灣博碩士論文知識加值系統統計，. n. a. v. 從 1996 年迄 2010 年 9 l月，以心理契約為篇名與關鍵字的碩博士論文，有 ni C. hengchi U. 182 篇，以心理契約為篇名與關鍵字的期刊有 26 篇。而與學校教育相關的博碩士論文只有 15 篇，期刊更只有 2 篇。相較於國外而言，國內心理契約的研究尚在起步的階段。唯本文所探討為國內教育機構組織與人員之雙方心理層面與相關連結，考量國情與國內現況因此下列整理部分國內重要文獻，選擇部分與本研究相關的著作，探討心理契約相關的研究，表列於下。. 32.

(44) 一、博碩士論文部份：表 2-1-9 國內心理契約相關之碩博士論文作者/年代. 論文名稱. 研究結果. 林士峰（2002）銀行業人力彈性運. 銀行員工大多曾經歷心理契約. 用與員工心理契約. 違背狀況，員工心理契約的結. 的關係及影響. 果會反映在員工的組織承諾上。人資管理類型區分傾向承諾最. 包希鴻（2003）人力資源管理活動. 類型、心理契約與工大化與傾向降低成本二種類. 政治型；員工心理契約對人力資源大. 作績效之關聯研究. 立. 管理活動類型與工作績效具有. ‧ 國. 學. 中介效果。. 教師僱用身分對心理契約實. 格特質對心理契約. 現、組織公民行均無顯著影. 實現與組織公民行. 響；教師人格特質對心理契約. 為關係之影響. 實現、組織公民行為有顯著影. ‧. 朱鴻薇（2003）教師僱用身分與人. n. 響。. er. io. sit. y. Nat. al. iv. 顏士傑（2003）員工心理契約與主 C. n 當員工對其主管之領導風格的. 管領導風格相關性. 感受不同時，確實會影響其心. 之研究. 理契約之傾向。. hengchi U. 組織成員會因性格特質不同形. 梁欣光（2004）組織成員性格特. 質、心理契約、組織成不同心理契約型態；心理契公民行為與職場偏. 約類型與組織公民行為有顯著. 差行為之關聯性研. 相關，員工知覺心理契約違. 究－關係品質之干. 背對職場偏差行為有正向影. 擾效果. 響。. 黃天奇（2004）心理契約滿足程度. 知識員工心理契約滿足與組織. 對員工行為表現影. 行為表現有正向關係。 33.

(45) 響之探討－以知識工作者為例 1.職務愈高的教職人員心理契約的看法上明顯高於其他職. 陳美娟（2005）國民中學教職人員. 務者。. 之心理契約研究. 2.年資愈久者在教職人員心理契約的看法上明顯高於本校年資淺的教職人員。 3.男性教職人員對心理契約的. 立. 政治看法上明顯高於女性教職人員。大 4.研究所以上教育程度者在教. ‧ 國. 學. 職人員心理契約的看法上明顯高於大學以下教育度的教. ‧. 職人員。. 國民中學教師因職務、學校規. 知覺心理契約實踐. 模等背景變項不同在知覺心理. 與組織公民行為之 a. 契約實踐方面有顯著差異。. er. io. sit. y. Nat. 田慧晶（2006）桃園縣國中教師所. n. iv l C n 相關研究 h engchi U. 行政人員所覺知到的心理契約. 蔡秀琴（2006）國立大學行政人員. 心理契約、組織承諾實現以男性、已婚、年長、服務公家年資較長的感受較好。. 與組織公民行為關係之研究黃寶嬋（2008）國小行政教師與其. 1.當國小行政教師知覺與校長. 主管的關係品質對. 或主任的關係良好時，便會. 主管信任與. 對其產生較強的心理契約，. 承諾之影響：心理契. 進而增進行政教師對校長或. 約與角色衝突的中. 主任的信任。. 34.