《性別工作平等法》立法意涵及實施概況

一、《性別工作平等法》立法意涵

早期的職場文化中，「單身條款」及「禁孕條款」時有所聞，一旦「為人妻」

和「為人母」就等同宣告失業。就在1987 年，多位國父紀念館及高雄市立文化 中心女性員工在婦女團體的聲援下挺身而出，為自己的工作權益提出申訴。原因 是在招考時，館方要她們簽立切結書，內容包括結婚或懷孕就得自動離職，如此 不合理的規定讓這群女性員工願意出面為職場上的女性請願，期盼政府及社會大 眾能正視職場中的女性所遭受的不平等對待。

生而自由、平等是《憲法》賦予每一個人的權利：「中華民國人民，無分男女、

宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。」《憲法》第 15 條也保障了人民的 工作權利：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第 152 條更揭示：「人民 具有工作能力者，國家應予以適當之工作機會。」那麼，「單身」及「禁孕」的不明

文規定難道就意謂著嫁做人婦及懷孕、生產的媽媽就沒有工作能力？除此之外，

大多數的晉用、升遷、考核仍舊難逃性別刻板印象的窠臼，男性通常處於管理、

決策的職位；女性則多處在中、下階層，向上晉升的機會經常受到限制，職場中 不乏因性別因素所產生的「玻璃天花板」現象，人們的工作權利似乎因為「性」

而有所差「別」。

女性就業率雖然不斷在提升，但就業環境中因性別而產生的歧視與不平等卻 層出不窮，主要的型態包含了就職機會與給薪的不均衡、各種福利政策和晉升機 會的差別待遇，以及性騷擾等等（立法院，2001）。即便是世界先進國家，此類 問題仍屢見不鮮。為弭平就業環境中因性別而產生的歧視及差別待遇，聯合國在 1951 年通過《男女報酬平等公約》（The Equal Remuneration Convention），這 是國際上首次為保障女性的工作薪資權益所制定的法律及政策。而聯合國召開第 一次世界婦女大會時，要求各締約國積極修訂各項法令以剷除一切性別歧視之現 象，1979 年通過的《消除對婦女一切形式歧視公約》（Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women, 簡稱 CEDAW）便是各締約國保障 性別工作平等之重要立法依據（黃俐文，2007）。國際組織所議定、頒布的各項 關於性別工作平權的公約或宣言亦是台灣在改善女性就業參與障礙的效法對 象。國際思潮的引進加上國內婦女團體的積極催化，《性別工作平等法》便應運 而生。

《性別工作平等法》的條文共四十條，依內容分為七章，第二章第七條到第 十一條是性別歧視的禁止，要求雇主對求職者或受雇者的招募、甄試、進用、分 發、配置、考績或者是陞遷、不能因生理性別或心理性別而有所差異。第三章第 十二、十三條是防治性騷擾，雇主應該要避免一切性意味或歧視的言語及行為。

第四章第十四條至第二十五條則是促進工作平等之相關措施。

《性別工作平等法》最原始的草案名稱為《男女工作平等法》，草案於1990

年擬定完成後送立法院審查，最後以《兩性工作平等法》之稱在 2001 年 12 月 21 日三讀通過，並且在 2002 年由總統公布後實施，前後長達 12 年之久，是台 灣性別平權運動的新里程，不僅符合消弭性別歧視的世界潮流，更是將性別正義 的理念落實在政府的各項政策及法令制定之上(李應元，2007)。由於性別有生理 上及心理上兩種差異，分別影響體能及性傾向的呈現，而「兩性」無法囊括一切 生理或心理上的性別，為了能夠符合對性別多元之尊重、包容和理解的目標，立 法委員提案將《兩性工作平等法》修改為《性別工作平等法》（黃碧芬，2008）。

2000 年在北京召開的第四屆聯合國婦女大會宣示了「性別主流化」概念，所謂

「性別主流化」是指政府在各項政策的決行應針對性別做周延的思考，而且必須 重新檢覈現存的法規與制度是否與性別平等的目標相違背。《性別工作平等法》

名稱的修定可謂順應世界的潮流與趨勢（王冠智，2005）。

除了弭平職場上因性別而產生的歧視，促進經濟平權亦是《性別工作平等法》

重要的立法精神所在。過去的農業社會，人們為了溫飽，必須仰賴男性的勞力從 事耕作，料理家務及育兒則成了女性的職責，也因此，女性的勞動參與率遠低於 男性。然而社會型態已隨著知識普及而改變，愈來愈多女性投入職場，只是，父 權主義下的女性仍需負擔大部分的家務及育兒工作。職場中的女性經常因為結 婚、生育而離職，二度就業的比率不高，因此希望透過法令制定，提高女性的勞 動參與率，更進一步促進女性在經濟上的獨立自主，並且建構有利的生育環境（李 應元，2007）。保護母性，建立一個友善的工作環境、適當的福利政策或托育政 策可謂性別工作平等法之重要立法意涵。

二、《性別工作平等法》有關母性保護之相關內容

保護孕婦及哺育中的母親免於因懷孕、生產或哺乳而遭受職場上的差別對 待，對於男性或女性而言，都是達成真正工作平權的先決條件，而且同時能讓男

性與女性安心的工作以持家（ILO，2000），國際勞工組織（International Labour Organization，簡稱 ILO）的《母性保護公約》（Maternity Protection Convention，

簡稱MPC）便是依此理念而設立。MPC 的立法精神在於保護懷孕或哺育中的女 性，確保他們不會因為懷孕或生產而失去工作，同時也保護新生兒能在一個健 康、安全的環境中成長，而這正是每個家庭共同的目標。而生養下一代並非只是 母親的責任，也不僅是「家務事」，而是社會及國家大事，若沒有願意懷孕生產 的母親，若沒有給母親健康、舒適的育兒環境，國家又如何能有繁榮旺盛可言（李 芸慧，2006）？科學家曾經做過研究，他們發現一個國家的國力，取決於該國人 民的腦力，而人的腦力在三歲時就奠定基礎，這個階段是人的智力、人格特質及 情緒發展重要的關鍵時期（尤美女，2002）。這也就是憲法所謂保護母性並實施 婦女、兒童福利政策，以奠定民族生存及發展的基礎。

根據《MPC》的內容，母性保護的範圍包含孕婦、產婦及嬰幼兒健康和安 全的維護、產假和哺乳假的規定以及受雇者工作權益與免於歧視的保護。台灣的 性別工作平等法中的第四章促進工作平等之相關措施，亦即《MPC》中母性保 護之政策，包括生理假、產假、陪產假、育嬰留職停薪、哺乳、調整工作時數及 家庭照顧假的規定。於此將針對以保護母性政策達成工作平權的措施做說明。

（一）生理假

《性別工作平等法》第14 條規定：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，

每月得請生理假一日，其請假日數併入病假計算。生理假薪資之計算，依 各該病假規定辦理。」

生理假的規定是考量女性的生理因素，讓女性在可能因為生理痛而影 響工作時，有正當的請假理由，然而，將生理假的請假日數併入病假計算，

是美中不足之處（李芸慧，2006；賴玉梅，2002）。因為依《公務人員請 假規則》、《教師請假規則》、《公務人員考績法》及《公立高級中等以下學

校教師成績考核辦法》之規定，若病假超過規定日數得以事假抵銷，事、

病假合計超過規定日數時將影響給薪及成績考核。如此將生理假併入病假 計算的方式為政府的美意打了折扣。

（二）產假及陪產假

《性別工作平等法》第15 條規定：「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其 停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，

給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，

給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五 日。產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。受僱者於其配偶分娩時，

雇主應給予陪產假三日。陪產假期間工資照給。」

《性別工作平等法》中關於產假的規定非常詳盡，然而比起 ILO 的

《MPC》，產假的日數顯得較無彈性，《MPC》的產假長達十四週，且 若有醫生開立證明的話還能延長產假(李芸慧，2006)。另外，考量女性在 生產時需要有人提供照護、給予精神支持及情緒上的安撫，因此有了陪產 假的制定，讓父親也能享受子女誕生的喜悅，而且育兒是兩性共同的責 任，父親有責任且有義務在母親分娩時陪伴在身邊，以減輕母親身心之壓 力。為了預防陪產假被濫用，在性別工作平等法施行細則中還明白規定陪 產假應該在配偶分娩的當日及其前後二日的五日內，選擇其中三日請假。

如果遇到例假日、紀念節日及依其他法令規定應該放假的日子，則包括在 內，不再另外給假。而陪產假期間薪資照給的規定，說明了《性別工作平 等法》並非只是保障女性，男性也受惠其中，讓性別工作平等有了實質的 意義（郭玲惠，2002）。

（三）育嬰留職停薪

《性別工作平等法》第16 條規定：「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿 三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。

同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼 子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社 會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，

得遞延三年繳納。育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。」

這是對企業雇主衝擊最大的一項規定，也是本研究愈探討的重點，將 於本章第二節作詳細探究。

（四）哺乳

《性別工作平等法》第18 條規定：「子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，

除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為

除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為