育嬰留職停薪制度

一、育嬰留職停薪制度之立法精神

台灣最早關於育嬰留職停薪的規定見於1989 年的《公立高級中等以下學校 女性教師育嬰期間申請留職停薪處理原則》。隔年，由於女性就業率逐漸增加，

為求妥善運用女性人力資源，人事行政局參考其他國家之法規以擬定育嬰留職停 薪之相關原則，為了讓女性得以藉育嬰留職停薪以建立良善的親子互動，確保新 生嬰兒能夠健全發展，頒布《行政院暨所屬各機關女性公務人員育嬰期間申請留 職停薪處理原則》，此兩項法令適用的對象皆為女性公教人員，林萬億（1998）

指出早期因為威權侍從主義的政治體制及傳統家庭主義的影響，大部分社會福利 政策受惠者多是軍公教人員（引自李玟慧，2005）。

民國80 年，《公務人員留職停薪辦法》頒布，其中規定育嬰留職停薪申請者 可以是父或母之任何一方，是育嬰留職停薪適用於男性最早的法規。一直到民國 91 年施行《兩性工作平等法》，育嬰留職停薪辦法適用對象不再只有公教人員，

已普及至所有勞工、公教人員及軍職人員，不只女性可以申請，男、女皆可適用，

可見對親職角色分工的觀念有所突破。

育嬰留職停薪制度關係著社會福利制度的發展，可以藉由保障婦女及兒童福 利以達到《憲法》為穩固民族生存發展之基礎的目標。除此之外，也保障女性可 以免於企業雇主施予「禁孕條款」的壓迫，確保生育後能夠再回到職場工作（劉 梅君，2002）。育嬰留職停薪制度設立的另一項實質意義在於促進生育率，使人 口老化及少子女化的情形也得以減緩，在促進女性就業率方面亦達到刺激的作用

（郝鳳鳴，2006）。

二、台灣之育嬰留職停薪實施辦法之演進及現況

（一）育嬰津貼之發放

育嬰留職停薪原本是無給制，然而對於經濟狀況不佳的家庭而言，此 項規定根本就形同虛設，申請育嬰留職停薪似乎得有較穩定的經濟能力，

無形中成了「富人條款」。為避免育嬰留職停薪成為經濟能力較佳之家庭 的專利，育嬰津貼的發放有其實質意義。近年來各類保險法陸續增訂育嬰 留職停薪津貼之相關規定，時間表如表2-1：

表 2-1 育嬰留職停薪津貼相關法令公布或施行時間表

時間 內容

91 年 3 月 8 日

《兩性工作平等法》第 16 條規定育嬰留職停薪申請 及津貼發放，適用對象是 30 人以上之企業受雇者、

公務人員、教育人員及軍職人員，然津貼未開放請領。

98 年 5 月 1 日

《性別工作平等法》第16 條規定刪除「30 人以上之 企業」之限制，同時《就業保險法》開放企業受雇者 育嬰津貼之請領，公教人員及軍職人員育嬰津貼請領 不適用於此法。

98 年 8 月 1 日 《公教人員保險法》開放公務人員及教育人員育嬰津 貼之請領。

99 年 5 月 12 日 《軍人保險條例》增訂軍職人員育嬰津貼之請領條 文，但未公佈施行日期。

資料整理自全國法規資料庫（http://law.moj.gov.tw/）

《性別工作平等法》於中華民國91 年 1 月 16 日公布；並自 91 年 3 月8 日起施行（原名稱為《兩性工作平等法》），當時關於育嬰留職停薪之 規定原條文如下：

《性別工作平等法》第十六條

受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲 前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時 撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女 受撫育二年為限。

受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔 之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。

育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。

育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。

其中男性、女性皆可請領育嬰留職停薪津貼的規定是為了落實性別平 權，讓父母共同擔負育兒的責任。

條文開頭即限制育嬰留職停薪申請之門檻：「受僱於僱用三十人以上雇 主之受僱者」，且育嬰留職停薪津貼之發放雖然包含在此條文內，然而未正 式實施，另以法律定之。此人數限制乃因考量小型企業雇主人力調度的壓 力（郝鳳鳴，2006），然而，29 人以下企業之受僱者之權益不得因此被剝 奪，因此於97 年 1 月 16 日修正，將企業人數之限制刪除，並於 98 年 5 月1 日施行，因此所有勞工皆能受惠。同時間《就業保險法》也公佈施行 育嬰留職停薪津貼之發放，但《就業保險法》並不適用於公教人員及軍職 人員，因此此時之津貼請領對象不包含公教人員及軍職人員。

爾後各類保險法陸續增訂相關條文，適用於公教人員之《公教人員保 險法》於98 年 7 月 8 日增訂育嬰留職停薪津貼發放之條文，並自 98 年 8 月1 日施行；《軍人保險條例》則是在 99 年 5 月 12 日增訂開放津貼請領 之條文，只是施行日期仍未公佈。

而關於津貼額度及發放規定，各類保險法都是以「前六個月平均保險 基數」的百分之六十計算，於育嬰留職停薪期間按月發給，最長發給六個

月，同時撫育子女二人以上者，以請領一人之津貼為限。父母同為被保險 人者，在不同時間分別辦理同一子女之育嬰留職停薪並選擇繼續加保時，

得分別請領。

由於津貼是以保險基數的百分之六十計算，在男女薪資有三成左右落 差的狀況之下，育嬰留職停薪容易流為薪資所得較少的女性之專屬規定，

在解決富人條款之後，緊接著又要設法避免成為「女性條款」。一旦成了 女性條款，對於女性在職場上的負面形象則又更加劇，重家庭甚於工作的 刻板印象則更難以顛覆（劉梅君，2008）。

（二）育嬰留職停薪申請概況

自《性別工作平等法》實施以來，申請育嬰留職停薪人數如圖2-1，

除了民國92 年的人數較前一年減少之外，其餘人數皆較前一年多，尤其 98 年人數明顯增加，由《就業保險法》於 98 年 5 月 1 日開放企業受雇者 育嬰津貼請領，以及《公教人員保險法》於98 年 8 月 1 日開放公教人員 育嬰津貼請領的時間來推論，申請人數增多乃受到津貼發放之影響。

圖 2-2 為 98 年每月勞保身分申請育嬰留職停薪人數，最明顯的變化 在4 月到 5 月，4 月份到 5 月份申請人數約增加 2.7 倍，不管男性或女性，

申請人數皆明顯增加。圖 2-3 是 98 年每月公保身份申請育嬰留職停薪人 數，7 月至 8 月突然暴增，7 月份到 8 月份申請人數約增加 4.8 倍。將投 保身分分開來看，更能顯示育嬰津貼開放請領對刺激育嬰留職停薪申請人 數之影響。

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