國立臺東大學教育學系 課程與教學碩士班
碩士論文
指導教授：張如慧 博士
育嬰留職停薪教師之心路歷程
研 究 生： 洪雪英 撰
中 華 民 國 九 十 九 年 七 月
國立臺東大學教育學系 課程與教學碩士班
碩士論文
育嬰留職停薪教師之心路歷程
研 究 生： 洪雪英 撰 指導教授： 張如慧 博士
中 華 民 國 九 十 九 年 七 月
謝 誌
想當初，一點念研究所的意願都沒有，沒想到現在也寫起碩士論文致謝辭。套一句一位 長者經常對我說的話：「你真的很有福氣！」我當然不好直言：「對啊！我就是很有福氣。」
但不可否認，確實有很多貴人總是會適時出現，在我需要協助的時候伸出援手，讓隻身在台 東的我日子還算過得順遂。
然而，之所以會有機會寫這致謝辭，幕後最大的功臣當然還是非指導教授－張如慧老師 莫屬。每回 meeting 苦無進度又不知怎麼面對時，如慧老師總是一貫的親切態度，沒有任何 責備，當下的我其實倍感慚愧；研究過程遇見瓶頸時，思路清晰的如慧老師總能馬上為我提 供方向；論文口考前，我一度因進度嚴重落後想放棄，如慧老師的鼓勵又重燃我的希望。謝 謝如慧老師，您的溫暖回應是我完成研究論文最重要的支持。
也要感謝親切近人的方志華教授以及佛心來的熊同鑫教授，您們在研究計畫審查及學位 論文考試時給予的意見，讓我的論文得以更完整的呈現，而且您們的溫和特質讓我減輕了不 少口考時的壓力，覺得自己何其幸運！
時間拉回到研究所甄試報名截止前，由於時間緊迫，資料又不充足，本想放棄了，家輝 和秉芳學姊的催促及熱情協助，讓我得以趕在快遞收件截止時寄出報名資料，也很幸運的甄 試上課程與教學所，謝謝你們讓我拿到研究所的入場門票。
雖然兩年的研究所求學階段因兼顧工作而更加忙碌，但課碩班可愛的同學及愉快的班級 氣氛讓我甘之如飴，特別感謝育穎從選課、選定指導教授到完成論文的一路相扶持，看著你 一步一步往目標邁進，我告訴自己不能鬆懈，也不能輕言放棄。
很幸運的和巧儀以及玉珍同時間念研究所，可以彼此加油和鼓勵，巧儀把工作、學業及 家庭兼顧得很好，是我學習的模範；玉珍總是會資源共享，為我們節省許多摸索的時間與困 擾。謝謝瑾瑜特地為大家求來的文昌筆，在最後的緊要關頭給我不少安定的力量。
由衷感謝劉大哥的摘要翻譯；謝謝庭儀、博富和 judo 閔的花蓮遊賭注，不僅給了我研究 對象化名的靈感，更無時無刻在提醒我趕緊完成論文才不會輸了賭注，這另類的打氣方式非 常有用；老爸、老媽也是我完成學業的重要心靈支持，妹妹總算沒有辜負您們的期望；奮戰 中不時打電話來慰問的大姐，讓我一度感到厭煩而對你發脾氣，真是抱歉；謝謝天真的書宏 和芳妤給小阿姨加油打氣的卡片；謝謝鍾小河和千慧不斷的督促；謝謝族繁不及備載的親朋 好友；最後當然要感謝小花、小蓮及小遊，您們的歷程精采豐富，為我的論文增色不少。我，
終於完成論文囉！
感激不盡的雪英 2007.07.27
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育嬰留職停薪教師之心路歷程
作 者 ： 洪 雪 英
國 立 臺 東 大 學 教 育 學 系
摘 要
政 府 為 減 緩 少 子 女 化 情 形，陸 續 推 出 許 多 育 兒 福 利 政 策，其 中 育 嬰 留 職 停 薪 是 近 年 來 被 廣 為 討 論 的 政 策。本 研 究 採 質 性 研 究 之 深 度 訪 談，以 三 位 曾 經 申 請 育 嬰 留 職 停 薪 之 教 育 人 員 為 研 究 對 象，探 求 三 位 研 究 對 象 在 育 嬰 留 職 停 薪 前 後 之 心 路 歷 程，包 含 決 定 育 嬰 留 職 停 薪 申 請 的 因 素、期 間 的 生 活 狀 況 及 復 職 後 的 適 應 情 形，並 從 中 了 解 育 嬰 留 職 停 薪 教 師 對 政 府 育 兒 福 利 措 施 之 看 法 。 茲 將 研 究 結 果 歸 納 如 下 ： 一 、 影 響 育 嬰 留 職 停 薪 申 請 與 否 的 因 素 包 括 ：（ 一 ） 陪 伴 孩 子 成 長 並 給 予 情 感 支 持 ；（ 二 ） 重 視 家 庭 教 育 ；（ 三 ） 哺 餵 母 乳 ；（ 四 ） 對 托 育 環 境 不 信 任；（ 五 ）親 友 的 建 議 及 服 務 單 位 的 友 善 回 應；（ 六 ） 經 濟 狀 況 許 可 ；（ 七 ） 受 法 令 保 障 。
二、育 嬰 留 職 停 薪 期 間 的 親 職 學 習 歷 程 因 性 別 不 同 而 有 所 差 異，男 性 要 比 女 性 有 更 長 時 間 的 心 理 調 適。而 服 務 單 位 之 職 務 代 理 問 題 不 應 轉 嫁 留 職 停 薪 申 請 者 身 上 。
三 、 育 嬰 留 職 停 薪 結 束 後 ， 預 期 會 有 職 場 不 適 應 情 形 ， 但 提 前 準 備 使 復 職 之 適 應 情 況 良 好 。
四 、 為 能 安 心 生 養 下 一 代 ， 期 望 能 得 到 的 改 善 有 ：（ 一 ） 提 供 新 手 父 母 心 理 支 持 與 輔 導 的 課 程 ；（ 二 ）提 高 育 嬰 津 貼 ；（ 三 ）扭 轉 性 別 刻 板 印 象 ；（ 四 ）職 務 代 理 人 聘 用 程 序 應 更 有 彈 性 ；（ 五 ）改 善 社 會 治 安 ；（ 六 ） 改 善 師 資 培 育 制 度 。
關 鍵 詞 ： 育 嬰 留 職 停 薪 、 育 嬰 假 、 性 別 工 作 平 等
A Study of the Teachers’ Psychological Experiences from the Parental Leave without Pay Policy
HUNG HSUEH YING
Abstract
In order to decrease the rate at which Taiwan’s birth rate is currently falling, the government has released many child welfare policies. The parental leave without pay (PLWP) policy is one such policy that has been debated. This study adopted a qualitative method to interview three educators who requested PLWP and to investigate their psychological experiences before and after the leave. Topics of interest included factors determining the PLWP decision, life during the leave, adjustments made at work upon returning from the leave, and individual perspectives on PWLP. The study concluded:
I. Factors influencing decision to apply for PLWP: (1) accompanying child’s growth with emotional support; (2) paying attention to family education; (3) breasting-feeding; (4) distrusting childcare services; (5) suggestions from relatives and friends as well as friendly responses from workplace; (6) economic conditions; (7) law protections.
II. The course of events for parenting differs by gender during the parental leave without pay period. Men need more time to adjust psychologically than women.
Problems the workplace should not be shifted to PLWP applicant.
III. Difficulty adjusting after PLWP is to be expected. However, preparation will ease the transition.
IV. In order to raise the next generation more easily, PWLP is expected to receive the following improvements: (1) providing psychological support and assistance courses to new parents; (2) increasing the maternity allowance; (3) turning around gender stereotypes; (4) being more flexible in the process to find job acting person; (5) improving social security; (6) improving the teacher training system.
Keywords：Parental Leave without Pay, Parental Leave, Gender Equality in
Employment Actiii
目 次
第一章 緒論... 1
第一節 研究動機... 1
第二節 研究目的與問題... 3
第三節 研究範圍與限制... 3
第四節 名詞釋義... 4
第二章 文獻探討... 7
第一節 《性別工作平等法》立法意涵及實施概況... 7
第二節 育嬰留職停薪制度... 14
第三節 母職之意涵及其角色衝突... 20
第三章 研究設計與實施... 25
第一節 研究方法與研究架構... 25
第二節 研究對象... 28
第三節 研究程序... 31
第四節 研究信效度... 33
第五節 研究倫理... 33
第六節 資料整理與分析... 35
第四章 育嬰留職停薪教師之心路歷程 ... 39
第一節 小花的心路歷程... 39
第二節 小蓮、小遊育嬰留職停薪之心路歷程... 59
第三節 綜合分析... 92
第五章 結論與建議... 97
第一節 研究結論... 97
第二節 研究反思與建議... 112
參考文獻... 123
一、中文部份... 123
二、西文部份... 128
附錄... 131
附錄一：第一次訪談大綱... 131
附錄二：第二次訪談大綱... 132
附錄三：《性別工作平等法》條文... 133
表 目 次
表2-1 育嬰留職停薪津貼相關法令公布或施行時間表 ... 15
表3-1 研究對象基本資料表 ... 30
表3-2 資料編碼範例 ... 37
表3-3 資料編碼代號說明 ... 38
表4-1 小蓮及小遊育嬰留職停薪時間表 ... 59
表4-2 小蓮第二、三次育嬰留職停薪時間表 ... 89
v
圖 目 次
圖2-1 民國 91 年至 98 年申請育嬰留職停薪人數 ... 18
圖2-2 民國 98 年每月勞保身分申請育嬰留職停薪人數 ... 18
圖2-3 民國 98 年每月公保身分申請育嬰留職停薪人數 ... 19
圖3-1 研究架構 ... 27
圖3-2 研究程序 ... 32
第一章 緒論
第一節 研究動機
每年的母親節，各界總會安排一系列溫馨的感恩活動，例如各縣市政府的模 範母親表揚、為母親洗腳等各式各樣的孝親活動；因應母親節而設計的特惠活 動，為各大商場提升不少營業額；「母親像月亮一樣，照耀我家門窗……」、「世 上只有媽媽好……」，讚頌母親相當偉大的歌曲傳唱著。但是，慶祝母親節似乎 只是一個例行公事，過了這一天，「母親」便由被歌詠的角色轉為被高度期待的 角色。期待她是個好妻子、好媽媽，即使是個職業婦女，兼顧家庭及工作更是她 理所當然的責任。在被高度期待的同時，我們是否檢視過社會環境是否給了這些 妻子們、媽媽們一個友善的環境讓她能無後顧之憂的料理好她的家務、照顧好她 的孩子，以及處理好她的工作職責。而家務、孩子豈是她一個人的？
由於環境變遷以及經濟發展，家庭結構已然改變，而知識普及使不婚或晚婚 的比率升高，對生育的觀念也隨之改變，因此生育率逐漸下降。為減緩少子女化 的危機，目前政府積極鼓勵生育，各縣市政府更推出生育津貼以刺激生育率，然 而，生育這件事並不是挺著肚子九個多月，上了產台把孩子生下來就能了事，養 育、教育都是問題。政府是否能有周延的法令制定或配套措施，從懷孕開始到孩 子生下來，甚至是在養育、教育的過程中，讓媽媽們願意增產報國，並且能安心 的生養下一代？除此之外，是否能保障職業婦女的工作權益不受婚姻及生育所影 響？
為女性爭取工作權，扭轉女性在就業市場上的弱勢情形，向來是婦女運動團 體及女性主義者所努力的目標，如倡導兩性工作平權的自由主義女性主義，以及 主張國家介入托育責任以紓解女性就業困境的社會主義女性主義（許婷雯，
2
2006）。而世界各國的法令制定及福利措施也積極朝向性別工作平權而努力，台 灣當然也不例外。經過12 年的努力，《性別工作平等法》終於在婦女團體聲援之 下於2001 年完成立法，並於 2002 年公布施行。此項法令的制訂為的是能建立友 善的工作環境，保護母性以達到工作平等，而其中的育嬰留職停薪便是對企業雇 主衝擊最大的規定。
目前國內關於育嬰留職停薪的研究，例如：雷蓓蓓（2004）從政治經濟學和 女性主義的觀點，將台灣與瑞典的母性保護和兒童照顧制度作比較，以上兩個面 向的比較，發現台灣的各項政策皆不及瑞典積極。李玟慧（2005）比較英國、瑞 典和台灣的育嬰相關制度之設計與女性就業行為，顯示出台灣在相關制度的設計 仍有很大的進步空間，許多政策看似立意良好，實則有諸多需重新審慎思考的地 方。許婷雯（2006）的研究主要在探討台灣的育嬰留職停薪對母職制度和女性就 業處境的影響。從上述研究可發現，在母職方面，育嬰留職停薪的後遺症是鞏固 了父權，使女性更難脫離母職的枷鎖。而就業方面則是會產生無法預料的困境，
如職場形象惡化、重家庭甚於工作等。除此之外，亦有不少研究從性別平等的角 度探究育嬰留職停薪政策。
而現實生活中，研究者的身旁有數位友人陸續生產，身為公教人員，表面上 雖然申請育嬰留職停薪較私人機關容易，但實際上許多人雖曾提及考慮申請育嬰 留職停薪，但多數人在申請前便打退堂鼓。而真正提出申請育嬰留職停薪者，卻 又飽受各方壓力，工作單位主管的不認同、經濟狀況堪憂等等，實與育嬰留職停 薪制度設立之原意相違，婚育女性並未真正得到友善的對待。育嬰留職停薪的設 立真的為女性爭取平等了嗎？家庭與工作之間該如何取捨，其取捨之間的歷程引 發研究者欲進一步探求的動機。
第二節 研究目的與問題
根據以上研究動機，研究者擬針對與研究對象訪談之內容，以研究對象之實 際生活經驗做以下研究目的之探求，並擬定研究問題。
一、研究目的
本研究欲探求育嬰留職停薪教師之心路歷程，具體研究目的如下：
（一）分析影響研究對象決定申請育嬰留職停薪之因素。
（二）探究研究對象於育嬰留職停薪期間之生活狀況。
（三）瞭解研究對象育嬰留職停薪後職場及家庭生活適應情形。
二、研究問題
（一）影響研究對象申請育嬰留職停薪的因素有哪些？
（二）研究對象於育嬰留職停薪期間之生活狀況為何？服務單位的職務代理 如何調配？
（三）研究對象在育嬰留職停薪結束後，復職時及家庭生活適應情形為何？
第三節 研究範圍與限制
本研究旨在深入了解育嬰留職停薪教師在育嬰留職停薪前、中、後之實際生 活經驗，但有礙於人力與時間上的限制，將本研究範圍與限制說明如下：
4
一、研究範圍
（一）研究主題
本研究聚焦在育嬰留職停薪教師在育嬰留職停薪前、中、後之實際生 活經驗，包括提出育嬰留職停薪申請的決定性因素；在育嬰留職停薪期間 的生活狀況；以及育嬰留職停薪結束後，在職場與家庭生活的適應情形，
其餘則不在本研究範圍之內。
（二）研究對象
本研究採質性研究中的深度訪談方式，研究對象為曾經申請過育嬰留 職停薪，並且確實於育嬰留職停薪期間親自照顧小孩之父母。假育嬰留職 停薪之名，卻從事照顧小孩以外之事務者，則未達本研究對象篩選之標 準。本研究三位研究對象以方便取樣輔以滾雪球方式取得，皆曾經申請過 育嬰留職停薪並確實親自照顧小孩。
二、研究限制
每個人的家庭狀況有其個別差異，且個性、想法與理念不盡相同，雖是同樣 的福利設施，其育嬰留職停薪前後的生活經驗也會有所差異，因此本研究所詮釋 之心路歷程無法適用於不同生活背景之家庭。
第四節 名詞釋義
一、育嬰留職停薪
為《性別工作平等法》中促進工作平等之措施，受僱者任職滿一年，於每一
子女滿三足歲前，得以向僱主申請保留職缺、暫停給薪以撫育子女。
二、育嬰留職停薪教師
本研究中的「育嬰留職停薪教師」乃指依《性別工作平等法》及《育嬰留職 停薪實施辦法》提出申請育嬰留職停薪之教育人員。
三、心路歷程
心路歷程是因人而異的動態經驗，個人知覺為影響歷程經驗之重要因素。本 研究欲瞭解影響三位研究對象提出育嬰留職停薪申請之決策關鍵，以及在留職停 薪期間與結束後之家庭生活與職場適應情形，聚焦於育嬰留職停薪前、中、後三 個階段之心理調適、經驗、信念與態度。
第二章 文獻探討
為了保護懷孕的女性以及國家未來的主人翁，《憲法》在第156 條當中明定：
「國家為奠定民族生存發展之基礎，應保護母性，並實施婦女、兒童福利政策」。
本研究在於了解申請育嬰留職停薪教師之心路歷程，而育嬰留職停薪正屬於性別 工作平等法當中的母性保護之相關措施，因此本章文獻探討的架構將於第一節針 對「性別工作平等法」做探究，包括性別工作平等法之立法意涵，以及法令中與
「母性保護」相關措施之分析，最後再對性別工作平等法整體之實施成效做評 估。第二節則從育嬰留職停薪立法之精神談起，以及台灣育嬰留職停薪實施辦法 的演進與現況。由於育嬰留職停薪之申請與社會大眾賦予母職角色之規範有關 聯，因此第三節將針對母職意涵及其角色衝突作討論。
第一節 《性別工作平等法》立法意涵及實施概況
一、《性別工作平等法》立法意涵
早期的職場文化中，「單身條款」及「禁孕條款」時有所聞，一旦「為人妻」
和「為人母」就等同宣告失業。就在1987 年，多位國父紀念館及高雄市立文化 中心女性員工在婦女團體的聲援下挺身而出，為自己的工作權益提出申訴。原因 是在招考時，館方要她們簽立切結書，內容包括結婚或懷孕就得自動離職，如此 不合理的規定讓這群女性員工願意出面為職場上的女性請願，期盼政府及社會大 眾能正視職場中的女性所遭受的不平等對待。
生而自由、平等是《憲法》賦予每一個人的權利：「中華民國人民，無分男女、
宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。」《憲法》第 15 條也保障了人民的 工作權利：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第 152 條更揭示：「人民 具有工作能力者，國家應予以適當之工作機會。」那麼，「單身」及「禁孕」的不明
文規定難道就意謂著嫁做人婦及懷孕、生產的媽媽就沒有工作能力？除此之外，
大多數的晉用、升遷、考核仍舊難逃性別刻板印象的窠臼，男性通常處於管理、
決策的職位；女性則多處在中、下階層，向上晉升的機會經常受到限制，職場中 不乏因性別因素所產生的「玻璃天花板」現象，人們的工作權利似乎因為「性」
而有所差「別」。
女性就業率雖然不斷在提升，但就業環境中因性別而產生的歧視與不平等卻 層出不窮，主要的型態包含了就職機會與給薪的不均衡、各種福利政策和晉升機 會的差別待遇，以及性騷擾等等（立法院，2001）。即便是世界先進國家，此類 問題仍屢見不鮮。為弭平就業環境中因性別而產生的歧視及差別待遇，聯合國在 1951 年通過《男女報酬平等公約》（The Equal Remuneration Convention），這 是國際上首次為保障女性的工作薪資權益所制定的法律及政策。而聯合國召開第 一次世界婦女大會時，要求各締約國積極修訂各項法令以剷除一切性別歧視之現 象，1979 年通過的《消除對婦女一切形式歧視公約》（Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women, 簡稱 CEDAW）便是各締約國保障 性別工作平等之重要立法依據（黃俐文，2007）。國際組織所議定、頒布的各項 關於性別工作平權的公約或宣言亦是台灣在改善女性就業參與障礙的效法對 象。國際思潮的引進加上國內婦女團體的積極催化，《性別工作平等法》便應運 而生。
《性別工作平等法》的條文共四十條，依內容分為七章，第二章第七條到第 十一條是性別歧視的禁止，要求雇主對求職者或受雇者的招募、甄試、進用、分 發、配置、考績或者是陞遷、不能因生理性別或心理性別而有所差異。第三章第 十二、十三條是防治性騷擾，雇主應該要避免一切性意味或歧視的言語及行為。
第四章第十四條至第二十五條則是促進工作平等之相關措施。
《性別工作平等法》最原始的草案名稱為《男女工作平等法》，草案於1990
年擬定完成後送立法院審查，最後以《兩性工作平等法》之稱在 2001 年 12 月 21 日三讀通過，並且在 2002 年由總統公布後實施，前後長達 12 年之久，是台 灣性別平權運動的新里程，不僅符合消弭性別歧視的世界潮流，更是將性別正義 的理念落實在政府的各項政策及法令制定之上(李應元，2007)。由於性別有生理 上及心理上兩種差異，分別影響體能及性傾向的呈現，而「兩性」無法囊括一切 生理或心理上的性別，為了能夠符合對性別多元之尊重、包容和理解的目標，立 法委員提案將《兩性工作平等法》修改為《性別工作平等法》（黃碧芬，2008）。
2000 年在北京召開的第四屆聯合國婦女大會宣示了「性別主流化」概念，所謂
「性別主流化」是指政府在各項政策的決行應針對性別做周延的思考，而且必須 重新檢覈現存的法規與制度是否與性別平等的目標相違背。《性別工作平等法》
名稱的修定可謂順應世界的潮流與趨勢（王冠智，2005）。
除了弭平職場上因性別而產生的歧視，促進經濟平權亦是《性別工作平等法》
重要的立法精神所在。過去的農業社會，人們為了溫飽，必須仰賴男性的勞力從 事耕作，料理家務及育兒則成了女性的職責，也因此，女性的勞動參與率遠低於 男性。然而社會型態已隨著知識普及而改變，愈來愈多女性投入職場，只是，父 權主義下的女性仍需負擔大部分的家務及育兒工作。職場中的女性經常因為結 婚、生育而離職，二度就業的比率不高，因此希望透過法令制定，提高女性的勞 動參與率，更進一步促進女性在經濟上的獨立自主，並且建構有利的生育環境（李 應元，2007）。保護母性，建立一個友善的工作環境、適當的福利政策或托育政 策可謂性別工作平等法之重要立法意涵。
二、《性別工作平等法》有關母性保護之相關內容
保護孕婦及哺育中的母親免於因懷孕、生產或哺乳而遭受職場上的差別對 待，對於男性或女性而言，都是達成真正工作平權的先決條件，而且同時能讓男
性與女性安心的工作以持家（ILO，2000），國際勞工組織（International Labour Organization，簡稱 ILO）的《母性保護公約》（Maternity Protection Convention，
簡稱MPC）便是依此理念而設立。MPC 的立法精神在於保護懷孕或哺育中的女 性，確保他們不會因為懷孕或生產而失去工作，同時也保護新生兒能在一個健 康、安全的環境中成長，而這正是每個家庭共同的目標。而生養下一代並非只是 母親的責任，也不僅是「家務事」，而是社會及國家大事，若沒有願意懷孕生產 的母親，若沒有給母親健康、舒適的育兒環境，國家又如何能有繁榮旺盛可言（李 芸慧，2006）？科學家曾經做過研究，他們發現一個國家的國力，取決於該國人 民的腦力，而人的腦力在三歲時就奠定基礎，這個階段是人的智力、人格特質及 情緒發展重要的關鍵時期（尤美女，2002）。這也就是憲法所謂保護母性並實施 婦女、兒童福利政策，以奠定民族生存及發展的基礎。
根據《MPC》的內容，母性保護的範圍包含孕婦、產婦及嬰幼兒健康和安 全的維護、產假和哺乳假的規定以及受雇者工作權益與免於歧視的保護。台灣的 性別工作平等法中的第四章促進工作平等之相關措施，亦即《MPC》中母性保 護之政策，包括生理假、產假、陪產假、育嬰留職停薪、哺乳、調整工作時數及 家庭照顧假的規定。於此將針對以保護母性政策達成工作平權的措施做說明。
（一）生理假
《性別工作平等法》第14 條規定：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，
每月得請生理假一日，其請假日數併入病假計算。生理假薪資之計算，依 各該病假規定辦理。」
生理假的規定是考量女性的生理因素，讓女性在可能因為生理痛而影 響工作時，有正當的請假理由，然而，將生理假的請假日數併入病假計算，
是美中不足之處（李芸慧，2006；賴玉梅，2002）。因為依《公務人員請 假規則》、《教師請假規則》、《公務人員考績法》及《公立高級中等以下學
校教師成績考核辦法》之規定，若病假超過規定日數得以事假抵銷，事、
病假合計超過規定日數時將影響給薪及成績考核。如此將生理假併入病假 計算的方式為政府的美意打了折扣。
（二）產假及陪產假
《性別工作平等法》第15 條規定：「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其 停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，
給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，
給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五 日。產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。受僱者於其配偶分娩時，
雇主應給予陪產假三日。陪產假期間工資照給。」
《性別工作平等法》中關於產假的規定非常詳盡，然而比起 ILO 的
《MPC》，產假的日數顯得較無彈性，《MPC》的產假長達十四週，且 若有醫生開立證明的話還能延長產假(李芸慧，2006)。另外，考量女性在 生產時需要有人提供照護、給予精神支持及情緒上的安撫，因此有了陪產 假的制定，讓父親也能享受子女誕生的喜悅，而且育兒是兩性共同的責 任，父親有責任且有義務在母親分娩時陪伴在身邊，以減輕母親身心之壓 力。為了預防陪產假被濫用，在性別工作平等法施行細則中還明白規定陪 產假應該在配偶分娩的當日及其前後二日的五日內，選擇其中三日請假。
如果遇到例假日、紀念節日及依其他法令規定應該放假的日子，則包括在 內，不再另外給假。而陪產假期間薪資照給的規定，說明了《性別工作平 等法》並非只是保障女性，男性也受惠其中，讓性別工作平等有了實質的 意義（郭玲惠，2002）。
（三）育嬰留職停薪
《性別工作平等法》第16 條規定：「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿 三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。
同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼 子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社 會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，
得遞延三年繳納。育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。」
這是對企業雇主衝擊最大的一項規定，也是本研究愈探討的重點，將 於本章第二節作詳細探究。
（四）哺乳
《性別工作平等法》第18 條規定：「子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，
除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為 度。前項哺乳時間，視為工作時間。」
此項規定對於哺乳有鼓勵作用，且不管男性、女性皆可申請，存在著 達到性別工作平權且視育兒為兩性共同責任的意涵。然而卻不盡周全，哺 乳時間僅三十分鐘，對於居住地與工作地距離較遠的人而言，時間上則顯 得不足（李芸慧，2006；郭玲惠，2002），往返的路程中會因為趕時間而 有交通安全的疑慮。然而此項規定無法因地制宜，最好的解決方式則是哺
（集）乳室或托兒設施的設置，雖然在《性別工作平等法》第23 條有托 兒設施之相關規定，但是僅規範僱用受僱者二百五十人以上之雇主，應設 置托兒設施或提供適當之托兒措施，對於受雇者不足二百五十人之雇主則 無強制作用，因此在立法上仍有修改空間。
（五）減少或調整工作時間
《性別工作平等法》第19 條規定：「受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，
為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：一、每天減少 工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。二、調整工作時間。」
有些受雇者沒有選擇育嬰留職停薪之申請，或因為經濟情況之考量而
無法申請育嬰留職停薪，調整工作時數是得以變通的選擇。而不得請求報 酬的規定則是考量對雇主的公平及負擔（賴玉梅，2002）。
（六）家庭照顧假
《性別工作平等法》第20 條規定：「受僱於僱用五人以上雇主之受僱者，
於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，
得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧 假薪資之計算，依各該事假規定辦理。」
多數家庭的夫妻皆同時於職場就業，考量新生兒必須定期至醫院注射 預防針或生病需要人照顧，因此有家庭照顧假之設置，讓受雇者在工作與 親職之間不會有顧此失彼之嫌（賴玉梅，2002）。不過，同生理假一樣，
家庭照顧假被併入事假計算，政府的美意再次打折扣。
雖然第21 條說明了雇主不得因受雇者對於上述各項請求而影響其全 勤獎金、成績考核或其他不利之處分，然而將生理假併入病假計算、家庭 照顧假併入事假計算卻可能間接影響了受雇者的成績考核及薪資，該如何 讓以上促進工作平等之措施更有彈性、更合理，應納入修法之重要考量。
《性別工作平等法》是第一個由民間團體擬訂草案後送審的法規，在 審查的過程中幾經阻撓，終究順應民意審查通過。實施以來歷經法規名稱 及條文內容的修改，只為讓法規更臻完善，民間團體的努力及政府的美意 不容否定，但不可諱言的是部分規定仍有修訂使之更合理、完善的空間。
世界上有許多先進國家對於促進性別平權有可謂完善的措施，足以成為台 灣未來立法或修法之參考，周延的考量絕對可以讓立法達到更大的成效。
第二節 育嬰留職停薪制度
一、育嬰留職停薪制度之立法精神
台灣最早關於育嬰留職停薪的規定見於1989 年的《公立高級中等以下學校 女性教師育嬰期間申請留職停薪處理原則》。隔年，由於女性就業率逐漸增加，
為求妥善運用女性人力資源，人事行政局參考其他國家之法規以擬定育嬰留職停 薪之相關原則，為了讓女性得以藉育嬰留職停薪以建立良善的親子互動，確保新 生嬰兒能夠健全發展，頒布《行政院暨所屬各機關女性公務人員育嬰期間申請留 職停薪處理原則》，此兩項法令適用的對象皆為女性公教人員，林萬億（1998）
指出早期因為威權侍從主義的政治體制及傳統家庭主義的影響，大部分社會福利 政策受惠者多是軍公教人員（引自李玟慧，2005）。
民國80 年，《公務人員留職停薪辦法》頒布，其中規定育嬰留職停薪申請者 可以是父或母之任何一方，是育嬰留職停薪適用於男性最早的法規。一直到民國 91 年施行《兩性工作平等法》，育嬰留職停薪辦法適用對象不再只有公教人員，
已普及至所有勞工、公教人員及軍職人員，不只女性可以申請，男、女皆可適用，
可見對親職角色分工的觀念有所突破。
育嬰留職停薪制度關係著社會福利制度的發展，可以藉由保障婦女及兒童福 利以達到《憲法》為穩固民族生存發展之基礎的目標。除此之外，也保障女性可 以免於企業雇主施予「禁孕條款」的壓迫，確保生育後能夠再回到職場工作（劉 梅君，2002）。育嬰留職停薪制度設立的另一項實質意義在於促進生育率，使人 口老化及少子女化的情形也得以減緩，在促進女性就業率方面亦達到刺激的作用
（郝鳳鳴，2006）。
二、台灣之育嬰留職停薪實施辦法之演進及現況
（一）育嬰津貼之發放
育嬰留職停薪原本是無給制，然而對於經濟狀況不佳的家庭而言，此 項規定根本就形同虛設，申請育嬰留職停薪似乎得有較穩定的經濟能力，
無形中成了「富人條款」。為避免育嬰留職停薪成為經濟能力較佳之家庭 的專利，育嬰津貼的發放有其實質意義。近年來各類保險法陸續增訂育嬰 留職停薪津貼之相關規定，時間表如表2-1：
表 2-1 育嬰留職停薪津貼相關法令公布或施行時間表
時間 內容
91 年 3 月 8 日
《兩性工作平等法》第 16 條規定育嬰留職停薪申請 及津貼發放，適用對象是 30 人以上之企業受雇者、
公務人員、教育人員及軍職人員，然津貼未開放請領。
98 年 5 月 1 日
《性別工作平等法》第16 條規定刪除「30 人以上之 企業」之限制，同時《就業保險法》開放企業受雇者 育嬰津貼之請領，公教人員及軍職人員育嬰津貼請領 不適用於此法。
98 年 8 月 1 日 《公教人員保險法》開放公務人員及教育人員育嬰津 貼之請領。
99 年 5 月 12 日 《軍人保險條例》增訂軍職人員育嬰津貼之請領條 文，但未公佈施行日期。
資料整理自全國法規資料庫（http://law.moj.gov.tw/）
《性別工作平等法》於中華民國91 年 1 月 16 日公布；並自 91 年 3 月8 日起施行（原名稱為《兩性工作平等法》），當時關於育嬰留職停薪之 規定原條文如下：
《性別工作平等法》第十六條
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲 前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時 撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女 受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔 之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
其中男性、女性皆可請領育嬰留職停薪津貼的規定是為了落實性別平 權，讓父母共同擔負育兒的責任。
條文開頭即限制育嬰留職停薪申請之門檻：「受僱於僱用三十人以上雇 主之受僱者」，且育嬰留職停薪津貼之發放雖然包含在此條文內，然而未正 式實施，另以法律定之。此人數限制乃因考量小型企業雇主人力調度的壓 力（郝鳳鳴，2006），然而，29 人以下企業之受僱者之權益不得因此被剝 奪，因此於97 年 1 月 16 日修正，將企業人數之限制刪除，並於 98 年 5 月1 日施行，因此所有勞工皆能受惠。同時間《就業保險法》也公佈施行 育嬰留職停薪津貼之發放，但《就業保險法》並不適用於公教人員及軍職 人員，因此此時之津貼請領對象不包含公教人員及軍職人員。
爾後各類保險法陸續增訂相關條文，適用於公教人員之《公教人員保 險法》於98 年 7 月 8 日增訂育嬰留職停薪津貼發放之條文，並自 98 年 8 月1 日施行；《軍人保險條例》則是在 99 年 5 月 12 日增訂開放津貼請領 之條文，只是施行日期仍未公佈。
而關於津貼額度及發放規定，各類保險法都是以「前六個月平均保險 基數」的百分之六十計算，於育嬰留職停薪期間按月發給，最長發給六個
月，同時撫育子女二人以上者，以請領一人之津貼為限。父母同為被保險 人者，在不同時間分別辦理同一子女之育嬰留職停薪並選擇繼續加保時，
得分別請領。
由於津貼是以保險基數的百分之六十計算，在男女薪資有三成左右落 差的狀況之下，育嬰留職停薪容易流為薪資所得較少的女性之專屬規定，
在解決富人條款之後，緊接著又要設法避免成為「女性條款」。一旦成了 女性條款，對於女性在職場上的負面形象則又更加劇，重家庭甚於工作的 刻板印象則更難以顛覆（劉梅君，2008）。
（二）育嬰留職停薪申請概況
自《性別工作平等法》實施以來，申請育嬰留職停薪人數如圖2-1，
除了民國92 年的人數較前一年減少之外，其餘人數皆較前一年多，尤其 98 年人數明顯增加，由《就業保險法》於 98 年 5 月 1 日開放企業受雇者 育嬰津貼請領，以及《公教人員保險法》於98 年 8 月 1 日開放公教人員 育嬰津貼請領的時間來推論，申請人數增多乃受到津貼發放之影響。
圖 2-2 為 98 年每月勞保身分申請育嬰留職停薪人數，最明顯的變化 在4 月到 5 月，4 月份到 5 月份申請人數約增加 2.7 倍，不管男性或女性，
申請人數皆明顯增加。圖 2-3 是 98 年每月公保身份申請育嬰留職停薪人 數，7 月至 8 月突然暴增，7 月份到 8 月份申請人數約增加 4.8 倍。將投 保身分分開來看，更能顯示育嬰津貼開放請領對刺激育嬰留職停薪申請人 數之影響。
0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000
91年 92年 93年 94年 95年 96年 97年 98年
時間 人
數 ( 人
)
男 女
圖2-1 民國 91 年至 98 年申請育嬰留職停薪人數 資料整理自行政院勞工委員會勞動條件處（2010）
0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
時間 人
數 ( 人
)
男 女
圖2-2 民國 98 年每月勞保身分申請育嬰留職停薪人數 資料整理自行政院勞工委員會勞動條件處（2010）
0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
時間 人
數 ( 人
)
男 女
圖2-3 民國 98 年每月公保身分申請育嬰留職停薪人數 資料整理自行政院勞工委員會勞動條件處（2010）
從育嬰留職停薪申請人數的變化來看，可以想見《性別工作平等法》之落實，
然而，從男女申請人數之落差來看，育嬰留職停薪淪為女性條款的結果並沒有明 顯的改善。造成這樣的結果不難排除與根深蒂固的親職角色觀念有關，應該改變 母親才是照顧子女最好人選的想法，兩性共治的家庭絕對比單打獨鬥還要健全與 幸福。
原意是希望促進工作平等及提升生育率的育嬰留職停薪，形成富人條款及女 性條款的闕漏絕非當初立法所想見，政府也積極推動改革彌補立法之不足，門檻 的刪除、育嬰津貼的發放確實彌補了部份的缺失，然而讓女性不管在家庭或職場 上處於更不利的環境，仍是相當大的隱憂。修法是消極、被動的作法，改變社會 大眾對性別分工的刻板印象才是最根本的解決之道。
第三節 母職之意涵及其角色衝突
一、母職意涵
母親的職責是生育子女、教養子女、提供子女維持健康、安全舒適與情感的 需求（邱珍婉，2001）。對於母職的定義，邱育芳（1995）則認為母職是角色、
是功能，也是一項職務，是社會所建構出來的結果，包含照顧與撫育；母職也是 一種程序，是人們形成認同及學習社會位置的傳遞媒介，亦即母職涵蓋女性做為 一位母親的所有過程，包含懷孕、哺乳及社會位置學習的指稱角色（引自黃儀娟，
2000）。張瀞文（1997）指出母職必須兼顧養育、撫育及服務等任務，使兒童符 合社會所認同之行為、規範與意識型態，進而發展出獨立的邏輯與社會各界互動
（引自蘇容瑾，2004）。
綜合以上所述，母職可區分為兩種：「生物性母職」是就生理上的特性而定 義，具有懷胎、哺乳讓子女得以溫飽的生理性功能；「社會性母職」則是指生理 性功能以外的照顧與教養，使子女的行為與想法能夠符合社會期待與規範。
二、女性主義中母職內涵之演變
（一）存在主義女性主義
存在主義女性主義認為女性並未因母職而得到滿足（蔡素琴，2009），
Simone de Beauvoir 指出女人的自我實現與生殖功能相衝突，而且生殖功 能讓女性變得較不自由，婚姻並未建立在平等互惠的原則上，因此母職及 婚姻是妨礙女性自我發展的因素。她鼓勵女性應該要就業以擺脫對男人的 依賴，而自我實現則是靠拒絕生產來完成。然而在她希望女性接受男性價 值的同時卻不要求男性從事家務及育嬰（鄭至慧，1996）。
（二）自由主義女性主義
自由主義認為女人的本性和男人一樣，是理性和人性，並非生殖性。
這樣的理念對女性主義的影響則是主張理性是所有人類共通的本質（林芳 玫，1996），人之所以成為人，是因為賦有理性，而性別是次要的。女性 存在的目的就是實現自我、發展自我潛能。
自由主義女性主義認為不管女性的才能如何，終究會因為性別而遭受 歧視，兩性之間的差別並不是因為生理上的不同，而是社會文化所建構。
將照顧子女及家務料理視為女人的本分違反了自由與理性的精神，應將其 視為兩性共同的責任才是。為了得以發展自我潛能，女性應該要跨入公領 域，取得經濟獨立與政治權。這並非要女性放棄家庭，而是要能夠在事業 與家庭之間取得平衡（林芳玫，1996）。
（三）基進女性主義
基進女性主義指出生殖功能的不同是男女不平等的根源，主張以進步 的節育科技瓦解男性對女性的控制（王瑞香，1996）。Oakley 提出傳統母 職的三項迷思：所有女性都希望成為母親、所有的母親都需要孩子以及所 有孩子都需要母親（引自劉亞蘭，2008）。若能破除女性生殖角色的迷思 便能使女性得到解放。
（四）精神分析女性主義
Chodorow（1978 / 2003）反對資本主義將社會二分為公、私領域，以 及把男性定位在公領域，把女性定位在私領域，這無疑持續複製男性的宰 制。主張兩性要共同負擔親職工作，若由母親獨自一人撫育子女，對子女 皆會有不好的影響。兩性共同撫育的好處是對父母及子女三方的心理發展
皆有助益，母親若能尋求家務以外的生活意義，可以減緩對子女的緊張態 度，再者不會影響子女對兩性有絕對二分的想法。
（五）社會主義女性主義
馬克思主義認為具有「交換價值」的「生產」是指能夠滿足食、衣、
住等物質需要的生產，主要的生產者為男性，而婦女孕育、養育子女等勞 務工作的「再生產」不具有「交換價值」，於是在經濟層面上須仰賴男性，
進一步使女性地位的邊緣化，並且被宰制。Harding（1986）指出因女性 在家庭地位的邊緣化，幼童在成長過程中即認為女性是被貶抑的，也進一 步複製父母性別的角色認同（引自蘇容瑾，2004）。社會主義女性主義認 為只有社會結構的改變，為女性爭取保護性立法及救助弱勢族群的措施才 能達到性別平等。
三、母職角色之迷思與衝突
人類學家推論在仰賴採集及狩獵維生的時代，孔武有力的男性負責狩獵，而 採 集 的 工 作 則 交 給 攻 擊 力 較 差 的 女 性 ， 為 了 種 族 的 延 續 必 須 做 性 別 分 工
（Chodorow, 1978 / 2003）。但是 Chodorow 認為分工的確切因素是女性在懷孕及 哺乳期間皆不利於狩獵，只好從事危險性較低的採集工作，此種考量生理性差異 的性別分工在當時是一種合理的行為。
工業革命時代，「男主外、女主內」的家庭形態逐漸形成，公領域的經濟生 產及參政由男性負責；女性則處於私領域料理家務及照顧小孩。直到現代，社會 的變遷及教育機會普及，越來越多女性投入就業市場，即使夫妻兩人同時都有工 作，女性料理家務的時間並沒有減少。是什麼原因造成這樣的結果呢？
由於子宮與乳房的特殊生物性功能，母職常被視為女性的天職，女人能生下
孩子自然要能成為照顧孩子的最佳人選。然而滿足子女在生活上的溫飽，卻不等 於讓子女的行為、想法符合社會期待或規範等社會化的過程。中國思想體系下的 女人其核心的價值在於成為一個母親，婚姻、生育是她必經的生命歷程，婚姻中 的女性必須為家庭而努力，無形中女性、母親與母職之間便被畫上等號。這不僅 是外在加諸於女性身上的枷鎖，也是女性自己內化的觀念。賢妻良母的形象被定 義在為家庭無私奉獻、竭盡全力教養孩子之上，且此種形象反覆被社會建構、再 製，形成一種難以改變的角色期待（莊永佳，1999）。而這樣的角色期待為女性 帶來不少衝突、矛盾與影響。
男性一直以來都被視為家庭生活的經濟支柱，而且他們對於工作的投入決定 了他們的競爭力，因此就算育有幼齡子女，他們仍然將大多數的時間用在職場 上，親職的功能卻相當薄弱（許婷雯，2006）。因此男性的親職角色被剝奪是母 職迷思下第一個影響。潘淑滿（2005）在其台灣母職圖像的研究中發現，女性往 往過度重視母親對孩子需求的滿足是其未來能有良好發展的關鍵，卻忽視了父職 在孩子成長過程中的重要性。如Chodorow 所言，若孩子能夠在父親與母親共同 負擔親職責任的環境下成長，其身心較能有健全的發展。
胡幼慧（1990）曾經作過研究，探討性別、社會角色與憂鬱症狀之間的關係，
研究的數據顯示，不管是社會角色或多重角色，女性憂鬱症狀皆高於男性。母親 角色對女性憂鬱症狀影響甚大，父親角色卻對男性有正面影響。而多重角色所造 成的負擔過重是已婚女性憂鬱症狀偏高的因素之一。身為女性不免有成為母親的 社會期待及壓力，女性雖然可以從母職體驗獲得成就感，但母親往往忽視自己的 需求及自我實現，把母職視為「天職」看待（蘇容瑾，2004）。一個同時處於公、
私領域的女性，在職場上必須追求自我的實現以利己，在家庭中又必須克盡親職 與料理家務以利他，此種不能為了追求事業發展而停止母職之實踐的矛盾與衝突 確實造成女性心理之壓力（莊永佳，1999），即便是一個完全處於私領域的全職
母親，仍舊無法免除母職實踐的壓力。
四、小結
母職角色衝突最根本的起源可說是來自生理上的差異，而這生理上的差異早 已將影響過渡到心理層面，對於此等心理衝突，各派女性主義有不同的看法以追 求女性的解放。存在主義女性主義認為女性要透過就業擺脫對男人的依賴；自由 主義女性主義女性應該積極跨入公領域以發展自我，將家務及照顧子女視為兩性 共同的責任；基進主義女性主義則主張要透過科技以擺脫生理性重擔，進而擺脫 男性的宰制；社會主義女性主義認為位女性爭取保護立法，改變社會結構才能達 到性別平等。但是長久以來，母職角色的迷思與衝突仍舊置女性於無形的囚牢。
除了外在社會的關懷，女性實則該有自覺，不該讓自身再陷於父權之宰制。
第三章 研究設計與實施
本章共有六節，第一節研究方法與架構，說明採質性研究之深度訪談的理 由及本研究之架構；第二節是對研究對象之基本資料作簡述；第三節為本研究進 行之程序；第四節為研究信效度；第五節闡明研究倫理；第六節則是資料整理與 分析之方式，分述如下：
第一節 研究方法與研究架構
一、研究方法
本研究目的在於探求研究對象在育嬰留職停薪前後的實際生活經驗，而研究 對象之間因家庭環境與個人理念之差異，其生活經驗有其特殊性，而質性研究正 是一種重視研究對象個別經驗之特殊性的研究方法。質性研究不同於實證主義，
主張真實的社會現象是不斷由互異的環境、背景與文化的交互作用而形成，研究 者在所有研究程序中，完全進入研究對象的經驗世界裡體驗其感受和知覺，並從 研究對象的角度詮釋所有經驗與現象（潘淑滿，2003）。
為求研究對象能更真實呈現其認知與感受，本研究擬採用質性研究中的深度 訪談以蒐集資料。「訪談」是社會科學研究中廣為使用的資料蒐集方式之一，是 設計一種情境，使研究者與研究對象得以進行雙向之口語互動和溝通，進而建構 與還原社會現象的本質（潘淑滿，2003）。藉由研究對象對自身生活經驗及感受 的陳述，讓研究者能夠了解並詮釋其認知。
深度訪談是以研究對象為主體，以瞭解研究對象之感受與想法為目的，尊重 研究對象所做的詮釋(范麗娟，2004)。透過深度訪談，研究對象可以詳盡的敘述 自己的生活經驗，並且能完整的表達自己的感受及觀點，協助研究者能深入其內 心，理解其心理（陳向明，2002）。深度訪談的特點如下（潘淑滿，2003）：
（一）別於一般談話，深度訪談是訪談者根據特定目的，進行語言和非語言 的溝通，並從中蒐集相關資料。
（二）訪談者與受訪者針對特定議題，進行語言與非語言的雙向互動，共同 建構現象或意義。
（三）訪談者與受訪者處於平等的互動關係，受訪者可根據個人意願決定是 否接受訪談。
（四）訪談內容、方式或地點可視實際情況彈性調整。
（五）訪談者應感同身受，積極傾聽。
本研究旨在探究三位研究對象申請育嬰留職停薪之心路歷程，採用深度訪談 法得以深入瞭解其申請育嬰留職停薪之決定因素、育嬰留職停薪期間生活狀況，
以及育嬰留職停薪結束後適應情形。希望藉由與研究對象雙向的語言交流，蒐集 研究對象的語言資料，以瞭解研究對象申請育嬰留職停薪之心路歷程。
研究者事先擬好訪談問題大綱（附錄一、二）於訪談時作為依據，每次訪談 時間約為一至兩個小時，訪談地點以研究對象能感到舒適、自在為優先考量。訪 談前會先徵得研究對象同意，在訪談過程以錄音筆錄下訪談內容。除了言語，在 訪談過程中的非語言行為，例如：肢體動作、臉部表情、語調的起伏等，亦能提 供重要訊息，協助研究者瞭解研究對象的喜好或態度（陳向明，2002）。因此，
訪談時會以紙筆記錄過程中出現的非語言資訊。
二、研究架構
本研究之架構如圖3-1，擬先探究《性別工作平等法》之立法經過，並從中 瞭解法令對於保護母性之相關政策，以性別工作平等及保護母性為核心概念，探 討育嬰留職停薪制度之立法精神。瞭解法令及立法原意後便開始進行訪談，訪談
內容大致分為育嬰留職停薪前、中、後三個時期，最後於訪談內容資料分析時檢 視現行法令之問題並提供修法建議。
圖3-1 研究架構
探究《性別工作平等法》立法經過 了解保護母性政策
決定申請育嬰留職停薪之因素 育嬰留職停薪期間之家庭生活狀況 復職後職場及家庭生活適應情形 發現問題，檢視法令或相關規定，提供建議
第二節 研究對象
一、研究對象之選取
深度訪談是對研究對象自身之生命歷程作深層探究及詮釋，因此在尋訪研究 對象時，敘說意願為重要考量之因素，且對外人吐露家務事必須建立在研究者與 研究對象互信互賴的情況之下。因此，本研究在研究參與者的尋訪是以方便取樣 為原則，輔以滾雪球方式選取。起初以三位曾申請育嬰留職停薪之母親為研究對 象，進行初次訪談後，發現其中兩位母親於育嬰留職停薪期間並非親自照顧新生 兒，而是將小孩託付給保母照顧，晚上才將小孩接回家中。其中一位更從事副業 以增加收入，而另一位媽媽則是因為職場倦怠而提出申請。此兩位母親申請育嬰 留職停薪的原因或育嬰留職停薪期間照顧新生兒的方式，有違育嬰留職停薪讓新 生兒能得到父母全心照顧之立意，有鑽法律漏洞之嫌。因此，三位當中保留其中 一位，捨棄其餘兩位並尋求其他研究對象。
根據《性別工作平等法》第2 條規定，《性別工作平等法》除了適用於受雇 主僱用從事工作獲致薪資之受僱者以外，公務人員、教育人員及軍職人員亦受《性 別工作平等法》之保障，因此，育嬰留職停薪適用範圍涵蓋以上所述之人員。為 求更高的研究價值，理應找尋不同職場之研究對象，研究者本身有幾位身為警務 人員或護理人員的友人，曾請他們協助詢問是否有同事申請育嬰留職停薪，答案 是寥寥無幾。警務人員需受過專業培訓，在警界沒有「約聘代理人員」可言，女 性警務人員因分娩所遺留之職務，通常由原單位主管所吸收，為避免治安維護之 人力吃緊，育嬰留職停薪在警界是不被鼓勵的，因此遑論育嬰留職停薪之申請。
而護理人員亦有人力之問題，遇人力吃緊時，便將問題與壓力轉嫁育嬰留職停薪 申請者身上，加上擔心復職時主管的為難，甚至職務調動，使得護理人員不敢輕 易申請育嬰留職停薪。
相較之下，公教人員比起其他職場更易聽聞有育嬰留職停薪者，恰巧身邊即 有這樣的友人，雖然一開始找到的研究對象不符合育嬰留職停薪立法精神，但以 滾雪球方式很快就又找到其他適合的研究對象。透過友人介紹，得知有一對夫妻 是由夫妻倆人輪流申請育嬰留職停薪以照顧小孩，別於一般單獨由母親申請之狀 況，因此引發研究者愈深入了解此對夫妻對於育嬰留職停薪制度之看法及請假期 間之生活經驗。
二、研究對象簡介
本研究之研究對象為三位曾申請育嬰留職停薪，也確實在育嬰留職停薪期間 親自照顧小孩者，其化名及基本資料如表3-1。為保護研究對象之個人隱私權，
在本研究中均以化名稱呼此三位研究對象，分別為小花、小蓮、小遊，其服務單 位亦為化名。於此針對三位研究對象之年齡、職業、配偶職業、家庭型態及育嬰 留職停薪時間做簡述，基本資料如下：
（一）小花
小花今年32 歲，目前任教於台東縣藍天國小，配偶為公務員（化名 阿麥），婚後育有一子（化名睦睦），是有雙薪收入的小家庭。小花在孩子 出生兩個月後提出育嬰留職停薪之申請，為期十一個月，育嬰留職停薪期 滿後，小孩是交由保母照顧，小花則立即回到職場。
（二）小蓮
小蓮今年37 歲，在台東縣祥雲國小服務，配偶（化名小遊）同樣為 教育人員，目前育有一女（化名芳妤）一子（化名書宏），亦屬於有雙薪 收入之小家庭。小蓮是和丈夫交替申請育嬰留職停薪，已先後提出三次育 嬰留職停薪申請，第一次和第二次是以第一個小孩申請，第三次是以第二
個小孩申請，目前正值第三次育嬰留職停薪期間，預計於 101 年 7 月 31 日結束並且回學校服務。
（三）小遊
小遊今年35 歲，是小蓮的丈夫，目前在台東縣梅花國中服務，第一 次的育嬰留職停薪是以第一個小孩申請，預計在100 年 8 月 1 日以第二個 小孩申請第二次育嬰留職停薪。
表 3-1 研究對象基本資料表
化名 小花 小蓮 小遊
性別 女 女 男
教育程度 碩士 研究所肄業 大學
職業 教育 教育 教育
配偶職業 公 教育 教育
家庭型態 小家庭 小家庭 小家庭
小孩個數 1 2 2
請假時間
97 年 8 月 1 日至 98 年 6 月 31 日
第一次：
96 年 2 月 1 日至 96 年 7 月 31 日
第二次：
97 年 8 月 1 日至 98 年 11 月 30 日
第三次：
99 年 4 月 14 日 預計至 100 年 7 月 31 日
第一次：
96 年 8 月 1 日至 97 年 7 月 31 日
第二次：
預計在 100 年 8 月 1 日 至 101 年 7 月 31 日
第三節 研究程序
本研究程序依進行的時程區分為三個階段，分別為準備與計畫階段、蒐集與 分析階段和歸納與建議階段，研究程序圖如圖3-2，分別說明如下：
一、準備與計畫階段：2009 年 7 月至 1 月
（一）確定研究主題
研究者周圍的朋友陸續生產，有人因面臨孩子教養問題而考慮育嬰留 職停薪，進而發現育嬰留職停薪申請必須有諸多考量，也一定會對服務單 位造成影響，家庭與工作之間如何取捨，其歷程必定有其價值性，也激發 研究者研究興趣，進而發展成為研究主題。
（二）相關文獻收集與探討
確定研究主題後，以母性保護、性別工作平等為核心，展開與育嬰留 職停薪相關文獻之收集，於過程中不斷與指導教授討論並釐清正確方向。
（三）選定研究對象，調查研究對象背景資料
以方便取樣輔以滾雪球方式，選定三位育嬰留職停薪申請者為研究對 象，徵得同意後擬定訪談大綱以進行研究對象背景之調查。
（四）研究計畫擬定與審查
經過與指導教授的討論與修正，完成計畫擬定與審查。
二、蒐集與分析階段：2010 年 1 月至 6 月底
與研究對象進行面對面訪談，藉訪談蒐集其育嬰留職停薪前、後之生活歷程 及狀況。
三、歸納與建議階段：2010 年 3 月至 6 月底
將訪談錄音檔轉譯為逐字稿，反覆閱讀逐字稿並加以標記或註解，以利編碼 與歸納，最後做資料彙整與分析，提出結論與建議。
圖3-2 研究程序
擬定研究計畫
進行個案訪談及觀察 訪談內容彙整及分析 編擬訪談大綱及訪談內容
研究報告撰寫 提出結論與建議
選定研究對象 確定研究主題
相關文獻收集與探討
第四節 研究信效度
質性研究對於信效度的評估指標為可靠性和可確認性，增加可靠性的方式在 於研究者能運用有效的資料蒐集方式以取得可靠的資料；可確認性則在於對研究 倫理的重視以獲得可以信賴的資料（潘淑滿，2003）。
研究初期，研究者會先閱讀相關文獻，充分瞭解與研究目的相關之議題與資 料。接著與研究對象進行訪談，訪談之前，研究者須先與研究對象建立良好關係，
並且在舒適、自然的環境中進行訪談，使研究對象能表達真實的經驗與感受。訪 談過程中將以錄音筆做輔助，完整的錄下訪談內容，並於訪談結束後將資料整理 成逐字稿以做資料檢覈。資料檢覈時須留意研究對象所陳述之內容的一致性，若 發現先後有所矛盾時，必須向研究對象探詢與確認，並適時做澄清。待研究者將 資料整理與分析之後，會再邀請指導教授、同儕與研究對象共同加以檢覈，特別 要針對研究對象本身的真實經驗與感受，若有不符的地方應立即修正。
第五節 研究倫理
由於質性研究是以「當事者」的觀點，與研究對象進行密切的互動以蒐集並 分析資料，並非以一個「旁觀者」的角度來判斷各項因果關係，此種以人為對象 的研究應更注重研究的倫理（潘淑滿，2003）。
林天祐（2002）整理各專家學者意見，將研究倫理歸納為個人意願、保護個 人隱私、不危及研究者參與者之身心、遵守互信原則以及客觀分析與報告等五 項。本節便以此為架構做說明：
一、個人意願
研究之初，應為研究對象清楚說明研究目的與相關內容，相關內容包括需要
配合的事項與可能花費的時間等等。研究對象充分了解後，請研究對象簽立同意 參與研究之書面同意書。若過程中，研究對象選擇中止參與，雖已簽立同意書，
研究者仍不可加以責難。
二、保護個人隱私
研究進行中必須保護研究對象的隱私權，除了以化名稱呼研究對象之外，任 何可能可以辨識的相關訊息都應該刪除，讓其他人無法窺探是否為某個特定對象 所提供的資料。
三、不危及研究者參與者之身心
在資料蒐集的過程中可能會觸及研究對象不愉快的經驗，為研究倫理之考 量，研究對象必須被給予充分的自由與意願，選擇是否繼續接受訪談，研究者不 得因本身之好奇，強迫研究對象繼續描述或回憶其不愉快的生活經驗及感受。確 保研究對象能免於生理及心理上的傷害，是研究者最應該要遵守的倫理規範。
四、遵守互信原則
本研究採「誠實與公開」立場，將研究者身分與本研究目的為研究對象清楚 的做說明。
五、客觀分析與報告
資料分析時，研究者應該要謹守客觀的角度，不應刻意排除負面或非預期之 研究資料。對於研究結果必須真實報導，以中立、嚴謹的態度作資料的分析與呈 現。
第六節 資料整理與分析
一、資料蒐集
（一）深度訪談
本研究將針對研究對象決定申請育嬰留職停薪的因素、育嬰留職停薪 期間的生活狀況及復職後的適應情形擬定訪談大綱，並進行正式訪談。每 次訪談時間約為六十至九十分鐘，訪談日期為 2010 年 1 月至 2010 年 6 月。
（二）相關文件
質性研究中相關文件的搜集是用來增強及檢驗其他資料的證據，與訪 談或觀察得到的資料相互比對下，若發現彼此矛盾，則必須做進一步檢驗
（黃瑞琴，1991）。本研究之相關文件包含研究者與研究對象書信之往來，
以及研究對象之網路日誌。
二、資料整理
訪談進行前，先徵得研究對象之同意於訪談過程中以錄音筆錄製訪談內容，
於訪談結束後將錄音檔轉譯為逐字稿，訪談內容若有轉錄不清楚之處應與研究對 象作確認，逐字稿轉譯完成後請研究對象檢覈，確認資料有無缺漏或錯誤。
三、資料分析
本研究擬採用 Thomas（2003）質性研究資料分析方法之程序，如下：
（一）準備原始資料（Preparation of raw data files）：
研究者在每次訪談結束後，需將訪談內容建立成逐字稿以待進行資料 分析，逐字稿除了記錄言語行為，過程中的非語言行為也需一併詳實建立 於逐字稿當中。
（二）精讀原始資料（Close reading of text）：
資料分析之前的首要工作是熟悉資料，為求熟悉資料，研究者需反覆 閱讀原始資料。
（三）歸類（Creation of categories）：
反覆閱讀原始資料的同時，依據研究目的與問題將資料作歸類並編 碼。
（四）檢視編碼與未編碼之內容（Overlapping coding and uncoded text）：
反覆檢視編碼內容，而未編碼之內容可能也有其分析之意義，宜最後 再作認定和取捨。
（五）持續修正並將分類細緻化（Continuing revision and refinement of category system）：
會請指導教授及同儕幫忙檢視，以澄清或刺激研究者的想法，並適時 作修正。
將所蒐集之資料分門別類有利於資料之分析，而資料分析中所用代號以「-」
符號區隔，共有四碼，第一碼為資料來源，「訪」表示為訪談內容；「文」表示 相關文件。第二碼為資料之流水號，1 代表第一次訪談或第一份相關文件；2 代 表第二次訪談或第二份相關文件；依此類推。第三碼為逐字稿或相關文件頁碼，
