性別意識與性別職業隔離

性別意識與性別職業隔離具關聯性，因此，本節將探討性別的職業隔離現象 意涵及理論、一般職場的性別隔離現象及教育職場的性別隔離現象。

壹、性別職業隔離現象的意涵及理論

游美惠（2005）認為，教師個人或集體探討日常生活中及教育場域內的各種 性別現象及隱藏其中的權力關係或意識型態，再配合連結自身的經驗，可以促成 教師性別意識的開展。再以工作角度看，現今世界的男性比女性有更高的權力與 威望，形成兩性間不同程度的支配性地位差異。而男性支配性地位和工作分化有 關，職業的性別層級化更是工作分化的直接結果。這種工作分化現象與人們的性 別意識交互影響，甚至產生歧視，促使性別職業產生隔離（Beller,1982）。 一、性別職業隔離現象的意涵

性別職業隔離現象指的是男女兩性在薪資上有所不同，且較常從事的工作也 不相同，亦即兩性會集中於不同的職業，產生所謂的典型男性工作（male-typical jobs）或典型女性工作（female-typical jobs）。一般而言，典型女性工作比起 典型男性工作都是薪資較低、在職訓練較少、行使威權的機會也較少的工作。造 成這種的原因，可能是男女兩性認為自己適合從事的工作，或者雇主於聘僱過程 中以性別作為篩選人才的工具，認為不同的性別比較適合從事的工作大不相同，

而非考慮相關的能力、經驗或特質（劉梅君，1999）。

職業隔離現象將使各職業中從業者的性別分布呈現失衡的狀態，且進入和升 遷管道會被大部分性別比例的人口所壟斷，形成職業的被預期性和職業的性別標 籤化，同時造成職業成就和薪資的差異，隱含著勞動市場的性別不平等（楊瓊樺，

2003）。陳皎眉、江漢聲、陳惠馨（1996）也認為一個有高職業聲望的職業，一 旦從事的女性人數增加，則此職業的聲望會隨之降低，對女性的薪資和未來工作 的發展前景都具有相當負面的影響。

性別職業隔離可分為水平隔離與垂直隔離兩種：水平職業隔離係指某些職業 的就業者，以特定性別居大多數，使得男女兩性分別從事不同的職業，且職業中 的性別比例分布不均；而垂直隔離係指各職業的不同職級，出現性別分布失衡或 薪資不公的現象。也就是說，男女兩性雖然從事同一職業，但是女性通常處於低 職位、低薪資與較少昇遷機會（郭諭陵，2006）。在職場的垂直隔離中尚有所謂

「玻璃天花板效應」，指的是職場中的高階管理階層往往僅由特定的性別或種族 人士所佔有，限制女性或少數族裔晉升，其限制的理由並非是因為他們的能力或 經驗不夠，或是不想要其職位，而是組織似乎設下一層障礙，這層障礙甚至有時 看不到其存在。就像是天花板上的「玻璃」十分透明，讓人不容易一眼看出，卻 確確實實存在著，使得高高在上的職位變得看得到但永遠達不到（Morris,2010）

綜合以上可知，各種職業的選才條件往往考慮性別，而非個人能力、經驗與 特質，這種性別刻板印象預期兩性的工作表現，甚至形成薪資、升遷的不平等待 遇，也促使職業產生性別隔離現象，限制女性發展空間，對女性具負面影響力。

二、性別職業隔離現象的理論

性別職業隔離現象各學派論點不同，分述如下：

（一）人力資本論

人力資本論主要從勞動市場供給面，解釋男女兩性薪資差異的現象。本學派 認為勞動市場是完全競爭且工作者是理性的，決定一個人在勞動市場成就的主因 是教育、技術、專業及工作資歷等「人力資本」，當其在教育所作的投資越大、

教育程度越高，則代表人力資本越高，所貢獻的專業技能或生產力越大，所得報 酬也越多（劉梅君，1999）。

父權社會體制，女性為孕育下一代，所以常不會為自己做擴展生涯準備和要 求接受訓練的機會，且因育齡期退出勞動市場，無法持續的工作或追求自我工作 成就，只能選擇適合母性角色的工作，也造成女性在結婚與生育年齡為了兼顧家 庭，時常出現斷斷續續就業型態，將使得女性累積的工作經驗及投資的技術訓練

等人力資本皆少於男性下，無法和男性競爭；而男性則可投資他們的人力資源在 勞動力上，使其取得競爭力及獲得領導地位（劉秀娟、林明寬譯，1996）。

早期臺灣傳統思想中除了認為「女子無才便是德」外，社會還普遍存在嚴重 的重男輕女現象，致使女性少有受教育的機會與權利，因而在人力資本的培養上 先天較男性不足。但光復後政府積極推廣國民義務教育，且社會的變遷改變大眾 傳統觀念及教養態度，使得各家庭普遍重視子女教育，女性因而擁有更多的人力 資本投入職場。且除了女性教育程度普遍提昇其勞動力素質外，兩性平權觀念、

家務科技的進步和幼教制度的普及等因素，都使得女性大量投入就業市場，但行 政院主計處統計，女性平均薪資仍低於男性，且王雅芬（1995）研究也指出，教 育確實會影響初職地位，但往後歷次的職業地位對現職職位的影響力，將逐漸取 代教育的影響力。可是因為性別因素，女性歷次的職位經驗往往不能爲其累積地 位的優勢，這種情形代表著，當兩性在教育程度、工作年資、工作經驗、在職訓 練等人力資本條件都相等下，女性的薪資仍受限於性別職業隔離的影響。因此，

人力資本理論顯然不足以完全解釋性別職業隔離的現象。

（二）統計性歧視論

統計性歧視指的是職業的性別刻板印象，其影響勞動市場中個人對職業的選 擇、雇主或管理者僱用員工的標準和職業中兩性薪資、昇遷等，最後甚而影響職 業的性別隔離。亦即在就業市場中勞資雙方在聘僱過程中，會根據過去聘僱的經 驗，認定某一性別在某一特定工作中較具生產力或在職訓練投資報酬率較高，因 而以性別作為篩選人才並分配到不同的工作或接受應聘的標準（陳皎眉、江漢 聲、陳惠馨，1996）。

除了勞資雙方主觀的偏好選擇外，另一個影響雇主決定的因素是統計性歧 視，指的是雇主在聘選員工時，除了依據應聘者個人的教育成就和工作經驗，作 為判斷應聘者是否適任外，雇主還會佐以團體的數據資料，以了解其「實質的生 產力」，如當兩性勞動者有著相似的教育成就和工作經驗，雇主會根據統計資料，

理性客觀地判定兩性的實質生產力，而決定聘僱的人選。所以在聘僱的過程中，

雇主看似客觀、理性的抉擇行為，導致男、女性從事不同的職業，進而造成性別 職業隔離（楊瓊樺，2003）。

（三）性別角色社會化理論

性別角色是由性別所反應出來的行為期待，也就是在社會價值觀裡，普遍存 在的性別標準，影響男女兩性在成長過程中的行為模式，使他們表現出符合社會 所認同的女性特質或男性特質。這些社會認定的性別角色會形成性別刻板印象，

男性被社會化為積極的角色；女性則被社會化為母性，以照顧和養育他人。這些 對性別角色的認知影響個人職業的選擇及雇主性別偏好，也造就男性代表身分和 權力的職務；女性則傾向於從事人力服務和低層次的工作，形成兩性受雇機會的 不均等，造就典型男性職業及典型女性職業（陳皎眉、江漢聲、陳惠馨，1996），

形成性別職業隔離現象。

（四）社會結構理論

父權體制的社會是認同男性並以男性為中心，其產生的社會結構，由男性操 控主要的經濟、政治及軍事權力，對女性進行支配、壓迫與剝削。

一般而言，經濟權力等於家庭支配權力，傳統婚姻的女性經濟依賴男性，故 男性的經濟支配權於家庭制度和社會制度中顯現出來，同時也表現於社會經濟的 管理地位。行政院勞委會「性別統計專區」2011 年統計資料顯示，女性擔任工業 及服務業主管人數，占主管職之 15.6%，男性主管明顯高於女性主管。

在政治權力上，社會大眾多數仍認為政治是男性化的，甚至關心政治的女性 參 與 者 會 被 認 為 是 粗 鄙 的 ， 這 種 性 別 刻 板 印 象 使 得 女 性 從 政 產 生 困 難

（Dunlap,2003）。除此之外，女性的母職角色也是阻礙女性從政的主要因素之 一，因為傳統女性要養兒育女、照顧家庭，意味可用於追求政治職位的時間及資 源有限。行政院勞委會「性別統計專區」資料顯示，2010 年我國女性擔任民意代 表、企業主管及經理人員比率為 20.5%，其結果女性明顯低於男性。

而在軍事權力上，因為軍隊生活的價值是支配、侵略性及競爭性的，屬父權 社會男性性別角色特質，傳統軍職將女人排除在外（劉秀娟、林明寬譯，1996）。

即使在現今社會，軍職女性在軍隊中仍需面對以男性標準設計的環境，如衣服、

裝備的設計、訓練方式等，甚至得不到家庭、社會大眾的支持。古麗英（2011）

研究顯示女性投入陽剛職場，多數仍依男性習慣思維觀念來決定女性的工作屬 性。且在軍中除了感受男性給予的壓力外，來自女性的壓迫更甚於男性，讓軍職 女性人員不論在保留自我或融入職場中都付出相當大的代價。

綜合以上各學派論點，可知個人累積的人力資本、統計數據形成的性別刻板 印象、社會對性別角色刻板期待及父權體制的社會結構，皆影響兩性職業選擇的

綜合以上各學派論點，可知個人累積的人力資本、統計數據形成的性別刻板 印象、社會對性別角色刻板期待及父權體制的社會結構，皆影響兩性職業選擇的