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雙方約定之各項勞動條件，均不得低於該法所定之最低標準，且僱用派遣勞工之 派遣機構當然應遵行所有勞動法令規定之雇主義務。
由上述可知，派遣機構為勞動基準法上之雇主，必須遵照該法的規定。然而 派遣勞工實際上是在要派公司之指揮監督下提供勞務，卻由派遣機構負擔勞基法 之雇主責任，亦即勞基法所課予的雇主責任只及於派遣機構，而要派機構並不須 負擔勞基法上的雇主責任。如此勢必造成派遣勞工之保障產生疏漏，有待進一步 討論。以下即透過幾項條文之探討，歸納出可能之適用問題：
（一） 第一章 總則
第 5 條強制勞動之禁止，條文規定僅雇主不得強制勞動，但派遣勞工於要派 公司處工作時，若受到要派公司強制勞動，由於要派公司並非雇主，則無法適用 本條。
（二） 第三章 工資
依勞基法第 22 條與第 23 條之規定，工資之給付具有下列三項原則：1.以法 定通用貨幣給付。2.全額直接給付。3.每月定期給付之原則。但於派遣勞動則有 其獨特之工資問題，例如全額給付部分，派遣勞動基於其特殊性，派遣機構可能 並非將要派公司獲得之派遣費用全額給付給勞工，必須先扣除部分服務費後，才 是派遣勞工之工資，則此是否有違反全額給付原則；又工資應定期給付，當要派 公司遲延給付派遣費用時，派遣機構是否有義務依照第 23 條如期給付，或主管 機關得依第 27 條令派遣機構限期給付；或者，若要派公司短付加班、津貼等成 本時，派遣機構可否有義務給付或補足，又或派遣勞工可否直接請求要派公司給 付，此皆為法律適用上之問題。
（三） 第四章 工作時間、休息、休假
對於工作時間、加班、休息、休假之規定，由於派遣勞工並非在派遣機構處 工作，而是在要派公司之指揮監督下，從事勞動，因此必然地須配合要派公司之 工時管理。但若要派公司違反勞基法之規定，例如超過工時、強迫加班、不給予
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休息時間，甚至不遵守派遣機構與要派公司所約定之工時，勞基法對此無法規範 要派公司。
而在勞基法第 38 條特別休假之規定，因派遣勞工之雇主為派遣機構，且要 派公司經常變更，因此當派遣勞工繼續工作滿一定期間者，應是由派遣機構給予 特別休假。但問題在於，派遣勞工之工作期間不定，可能在 A 要派公司一週工 作 2 日，在 B 要派公司一週工作 5 日，甚至在未獲派遣之等待時間，根本沒有 工作，故是否仍符合勞基法第 35 條所規定之「繼續工作」之要件，派遣機構須 給予派遣勞工特別休假。
（四） 第五章 童工、女工
在童工的部分，由於勞基法亦是對雇主課予責任與義務，因此是否可要求要 派公司負起雇主責任，例如不得使童工超過 8 小時工作時數或禁止夜間工作等，
仍有疑問；而在女工的部分，勞基法基於母性保護，給予女工較佳之保障，但由 於派遣勞工是於要派公司處工作，要派公司是否願意遵守對於女工工作時間的限 制、妊娠期間改調較輕易工作，甚至哺乳時間之給予等規定。甚至，要派公司會 基於成本考量，在女性勞工因懷孕、分娩等情況時，要求派遣機構解除或更換派 遣勞工。
（五） 第七章 職業災害補償
在職災補償的部分，最大之問題為依勞基法的規定，應由雇主即派遣機構負 擔，而非使用派遣勞工之要派公司負擔。但由於派遣勞工於要派公司處工作，派 遣機構難以監督要派公司之工作環境，且基於要派公司為客戶之由，亦難以要求 要派公司盡到防範、保護派遣勞工之義務。而當職災發生時，卻完全要求派遣機 構負起補償責任，為免有失公平。
二、 就業服務法
就業服務法之目的係為促進國民之就業，以增進社會及經濟之發展。然而依 據就業服務法第 35 條之規範，私立就業服務機構得經營職業介紹或人力仲介業
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務、接受委任招募員工、協助國民釐定生涯發展計畫之就業諮詢或職業心理測驗 等業務。對照派遣勞動之型態，雖然在部分要派公司會提出特定條件，委由派遣 機構招募勞工，但招募而來的勞工卻是與派遣機構簽訂勞動契約，應不符合該條 文所規範之經營範圍。因此，派遣勞動應無法適用就業服務法之相關規範。
三、 勞工安全衛生法
我國勞工安全衛生法是為防止工作場所中勞工之職業災害，進而保障勞工之 安全健康而制訂。一般而言，勞工安全衛生法的適用，以傳統勞動關係為基礎，
由該法第 2 條第 1 項至第 3 項文義觀之，仍是只有派遣機構應對於其所僱用之派 遣勞工負擔該法之雇主義務，該義務並不及於要派公司。但由於派遣勞工是前往 要派公司之處所提供勞務，派遣機構無法介入要派公司監管該場所之安全衛生，
因此若勞工安全衛生法之雇主責任仍由派遣公司負擔，不僅實際上不可行，也不 合理。故在具體個案中，要派公司是否適用勞工安全衛生法，法院對相關於此之 訴訟，亦有提出看法。於我國桃園地方法院 94 年度勞訴字第 5 號民事判決中，
法院對於勞工安全衛生法之適用，著重於該法之立法目的是為勞工權益之保護，
強調勞工在就業場所之安全維護。因此，雖派遣勞工與要派公司並無直接之勞動 契約關係，但法院仍認為要派公司對於勞工安全衛生法所規定之安全，負有維護 之義務。換言之，法院認為派遣勞工與要派公司之間，仍有勞工安全衛生法之適 用。
四、 性別工作平等法
檢視我國性別工作平等法之規範，對於條文中有關雇主責任與義務，似乎亦 只及於派遣機構。然而，除了該法第 7 條對於招募、甄選勞工時不得因性別而有 差別待遇，派遣機構或有一定之主導與決策外，其他關於考績、升遷、福利、訓 練、薪資及性騷擾防治等，幾乎都是要派公司才具有之權責。因此，派遣勞工於 性別工作平等法之適用，亦產生了一些問題。
如第三章性騷擾之防治所規範之交換式性騷擾，該項規範對象為雇主，若要
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派公司雇主對於派遣勞工以明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞 或行為，作為要派契約的存續之交換要件時，要派公司之雇主行為是否視為交換 式性騷擾，且當派遣勞工因此受有損害時，派遣機構與要派公司是否須依第 27 條連帶負損害賠償責任。
又第四章促進工作平等措施中，若派遣勞工懷孕、分娩產假、陪產假等，由 於性別工作平等法規範的均是派遣機構之責任，則要派公司是否會中止合約、更 換派遣勞工，以維持其勞動供給之穩定，這將會是一大問題。同時，女性派遣勞 工受僱於派遣機構滿一年以上時，於子女未滿三歲前得申請育嬰留職停薪，並依 就業保險法請領育嬰留職津貼。然而，當派遣勞工提出育嬰留職停薪時，要派公 司是否會拒絕派遣勞工之要求，或是要求派遣機構更換派遣勞工，又或派遣機構 為免除未來須負擔此項責任，於派遣勞工懷孕期間，即結束、中止雙方之僱用關 係。
從上述可知，性別工作平等法僅能拘束到派遣勞工與派遣機構，卻無法及於 居關鍵角色之要派公司，故該法之規範目的恐怕也難以達成。
五、 工會法、團體協約法及勞資爭議處理法
工會法、團體協約法及勞資爭議處理法是我國勞工行使集體勞動權之重要規 範。而按照工會法之規定，派遣勞工受僱於派遣機構，雙方具有僱用關係存在，
則派遣勞工可依法成立工會，並於派遣機構就勞工權益相關事項提出協商。不過 前已述及，由於派遣勞工係分散至各個不同之要派公司從事勞務，派遣勞工欲組 織工會卻有其實際上之困難，更不用說行使團體協商權或爭議權。
依我國目前工會法之規定，並無考量到派遣勞動的「僱用」與「使用」分離 之特質，蓋其係以規範傳統典型勞動關係為出發，而對於派遣勞工與要派公司，
雖在無任何契約關係的情況下，卻具有較緊密結合的關係（提供勞務給付與服從 其指揮監督），且關於派遣勞工之勞動條件係於要派契約中，由派遣機構與要派 公司共同約定；即便事實上派遣勞工與要派公司有著類似勞動契約之關係，且雙
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方互動亦較為緊密，工會法仍然排除派遣勞工加入要派公司工會之適用。如此一 來，當派遣勞工於要派公司發生勞資爭議、或是受到要派公司不當待遇、或是與 要派公司之正職員工發生爭議時，派遣勞工將無從與要派公司進行集體協商或爭 議行為，以確保其應有之權益。
透過本節之探討可知，在我國現行相關之勞動保護法規的規範下，對於派遣 勞工、派遣機構、要派公司之相關規範，似乎仍有相當大的困難與適用問題。此 乃由於這些法令皆是建立在傳統之勞雇關係上，並未跟隨產業結構、就業與僱用 型態的轉變而加以修正。故本文認為若不能以專法之方式加以規範，也有必要對 現有法制加以檢討、修正，增加欠缺之規範，以保障派遣勞工之權利。
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第四節 本章小結
我國派遣勞動發展至今已有 20 餘年的歷史，尤其近年來面對全球化競爭及 勞動彈性化之影響，企業或政府部門為降低用人成本，紛紛運用「派遣勞動」，
以解決短期、非核心業務的勞務需求，導致國內派遣勞動市場迅速崛起，派遣勞
以解決短期、非核心業務的勞務需求，導致國內派遣勞動市場迅速崛起，派遣勞