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第五節 本章小結

派遣勞動的興起背景,主要與產業環境的變化以及勞動人口結構及價值觀的 改變息息相關。整體產業環境的變化包括科技技術的革新、全球化的競爭、勞動 法令日益增多、以服務業為主的經濟發展等面向;勞動人口結構及價值觀的改變 則包括高齡化社會中退休人士及家庭婦女二度就業的趨勢、價值觀的改變,有越 來越多勞工開始追求彈性的工作時間,不願屈就朝九晚五的傳統工作,價值觀中 休閒與金錢是並重的。另外,對於要派公司而言,使用派遣勞動可減少勞動成本、

獲得勞動彈性、可因應產品市場的變化需求等;對於派遣勞工而言;派遣勞動則 可提供給某些勞工一個較具彈性或過渡性的工作機會、獲得不同的工作經驗與技 能,以及因媒合而減少失業等的功能存在。

然而,派遣勞動並非百利而無一害,勞資雙方使用派遣勞動的同時也必須承 擔一些隱藏成本與風險。對企業組織層面(要派公司)而言,有可能面臨高流動 率、低向心力、低忠誠度、員工的衝突與敵對,工作氛圍不佳、組織重要機密外 洩、折損企業形象等風險;對於派遣勞工而言,則有可能導致就業安全弱化,缺 乏就業穩定性、勞動條件的降低、訓練、升遷機會的缺乏、社會孤立、自信心流 失等負面影響。故在派遣勞動逐漸興起之時,必須更加謹慎處理,尤其對於身惟 弱勢之派遣勞工,其勞動條件與相關權益的保障更顯重要。

事實上,從國際勞工組織、德國、美國到日本,幾乎都在就業歧視禁止、

職災補償、最低勞動條件、安全衛生與平等待遇等方面,以制訂專法或其他方式 來保障派遣勞工之權益以及規範派遣勞動所產生之問題。其中美國在派遣勞動之 規範上,散見於各法令中,並未單獨制訂專法,德國與日本則特定針對派遣勞動 制訂專法,對於派遣勞動有明確之規範。

而以下整理關於這些國家值得我國未來訂定派遣勞動相關規範之參考:

一、 派遣期間之規定

德國在派遣期間上之限制,由原本的三個月放寬至二十四個月;日本則在

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2003 年修法時,將原本之派遣期間由一年改為三年。雖然德國與日本兩國對於 派遣期間之限制已稍加放寬,但仍堅持對於派遣勞動期間的限制,將派遣勞動的 運用限縮在補充企業臨時性或短暫性的勞動需求,以防止派遣勞動過度擴張,避 免影響傳統僱用型態之就業安定。反觀我國對於派遣期間尚無明確規範,要派公 司即使在同一業務連續使用派遣勞工超過一定期限,仍難以據此認定其違法,因 此派遣勞工之權益易受損害,未來立法時應當對於派遣期間有所限制。

二、 雇主責任之歸屬

美國在雇主責任之認定上,全國勞工關係委員會採用「控制權準則」,然 實務上,用以決定要派公司是否須與派遣機構共同負擔雇主責任的標準,往往視 個別事項或議題之差異而有所不同,而產生標準之差異;德國在雇主責任之分配 上,採取之方式為非明白列舉雇主責任分配之方式,僅就相關事項為規範,例如:

派遣機構應負起一般雇主之責任,須為派遣勞工投保職業災害保險及相關社會安 全費用、派遣機構與要派公司之間有關雇主權限之移轉與限制,及要派公司須遵 守相關勞工安全衛生法並課予雇主義務給付等事項。另外,德國對於派遣機構與 要派公司簽訂派遣契約時,僅要求應明白記載兩者之權利義務和相關責任分配之 情形,相較於日本勞動派遣法,在雇主責任分配上,則採取詳盡立法規範之方式,

分別就職業安定法及勞動基準法上區分兩者各別應負之責任,與兩者共同之義 務,明白列舉派遣機構與要派公司所應負之責任事項。而我國未來可參酌上述規 範來釐清雇主責任之歸屬,使派遣勞工的權益獲得完善之保障。

三、 向主管機關提供派遣勞動資料之責任

根據德國勞動派遣法第 7 條及第 8 條之規定,聯邦就業總署負有監督管制派 遣機構之責任,而派遣機構必須依照聯邦就業總署之要求提供必要之資訊,且須 每六個月向聯邦就業總署報備統計報告。如此不但可以有效掌握及瞭解目前在勞 動市場中派遣勞工之人數、工作情形、就業狀況及未來動向等,並可提供政府於 擬訂就業安全政策或修改勞動派遣法時重要之參考指標;此外,日本勞動派遣法

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第 23 條第 1 項亦規定:「一般型派遣機構事業主及特定型派遣機構事業主(以下 稱「派遣機構事業主」),應依厚生勞動省令規定,製作派遣機構各事業所之該當 事業所事業報告書及收支決算書,向厚生勞動大臣提出。」同條第 2 項規定:「前 項事業報告書,依厚生勞動省令規定,應記載有關派遣機構各事業所之該當事業 的派遣勞工人數、要派公司數,有關派遣勞動之工資金額及其他派遣勞動相關事 項。」由上述可知,德國及日本均有規範派遣機構向主管機關提供派遣勞動之相 關資料的責任與義務,以適時地掌握勞動市場之現況。而我國派遣勞動之統計數 據十分缺乏且不完整,此部分尤其可參考德國與日本的作法,使得主管機關能夠 更準確地掌握派遣勞動之現況。

四、 爭端申訴處理機制之建立

日本派遣勞工於要派公司從事勞務時,對於工作不滿或發生爭議之相關處理 機制,必須經由要派公司與派遣機構共同謀求合理之處置。1999 年修法增訂派 遣勞工得檢具事實證據向勞動大臣提出申訴之規定,以確保其勞動條件,在申訴 期間派遣機構或要派公司對派遣勞工之申訴行為不得進行解僱或其他不利益措 施。另公共職業安定機構,得受理派遣勞工就相關派遣勞動事項,進行商談及給 予必要之協助,而勞動大臣於認為有必要時,可委託熟悉派遣勞動事務之專業人 士,對於派遣勞工之商談請求,提供專門之建議與協助。關於此等規定,雖均屬 消極性保障之規定,但應能提供派遣勞工解決爭議時之有效救濟途徑,於進行體 制內(派遣機構或要派公司內)之爭議處理管道未獲有效解決時,仍可進行體制 外之救濟,採取向勞動大臣或公共職業安定機構提出申訴或請求,為雙元管道之 規範,可提供派遣勞工雙重之保障。相較之下,德國之勞動派遣法制則無此周全 之規範,德國僅規定派遣勞工可向要派公司之員工代表會進行申訴,並無規定可 向主管機關尋求救濟,而在派遣勞工無法參與員工代表會之選舉情況下,如何期 待員工代表會會以公平、專業之第三人地位處理爭議。因此日本勞動派遣法在勞 資爭議處理模式較為完備,或許可供我國未來立法之參考。

司是我國第一間人事顧問公司,成立之初係以「經常性工作人員招募」(permanent recruiting)為其主要業務。當時該公司有些客戶需要僱用暫時性的員工,該公司