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第伍章 結論與建議

第一節 結論

由於全球化、資訊科技的迅速發展,以及勞動人口結構及價值觀改變等因素 衝擊下,讓原本傳統的工作型態出現了多樣化的發展,如部分工時、電傳勞動、

派遣勞動等非典型工作型態。其中,本文所討論的派遣勞動是最直接挑戰國際勞 工組織「勞工非商品」基本原則的工作型態,其不同於傳統上僱用與使用合一的 狀態,派遣機構僱用勞工的目的係將其派至要派公司處工作,使得在個別勞動關 係上,產生僱用與使用分離的情況,也因此衍生出許多問題;而在集體勞動關係 則因為受派勞工工作地點分散而不易行使團結權以捍衛自身權益,故如何透過相 關法令規範以保護派遣勞工之勞動條件與權益顯得格外重要。

而國際上對於派遣勞動早已訂定相關之立法規範以保障派遣勞工之權益,例 如德國於 1972 年制訂了「勞工派遣法」;日本於 1985 年制訂「勞動派遣法」;

國際勞工組織(International Labor Organization,簡稱 ILO)也於 1997 年通過「私 人就業機構公約」,從反對收費勞務仲介,轉而希望透過此一公約,督促各會員 國提供派遣勞工基本之保障。事實上,從國際勞工組織、德國、美國到日本,幾 乎都在就業歧視禁止、職災補償、最低勞動條件、安全衛生與平等待遇等方面制 定規範以保障派遣勞工。若從日本、德國近年來修法方向觀之,雖有逐漸放寬業 務範圍及延長派遣期間之趨勢,惟為促進就業安定,對派遣勞動業仍有所限制;

再者,對於要派公司使用超過派遣期間規定之勞工即應視為有不定期勞動契約之 正職勞工,以保障勞工權益。另外,各國有關派遣期間限制之規定、雇主責任之 歸屬、派遣機構向主管機關提供派遣勞動之相關資料的責任與義務、爭端申訴處 理機制之建立等,均可供未來我國立法之參酌。

反觀我國,派遣勞動發展至今已有 20 餘年的歷史,尤其近年來面對全球化 競爭及勞動彈性化之影響,企業或政府部門為降低用人成本,紛紛運用「派遣勞 動」,以解決短期、非核心業務的勞務需求,導致國內派遣勞動市場迅速崛起,

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派遣勞動已成為國內企業或政府部門人力資源彈性運用的新趨勢。而在我國派遣 勞動快速發展之餘,現行勞動法令對派遣勞動卻無法提供完整及立即的規範,故 產生了不少爭議的問題,如不當剝削、差別待遇、雇主責任不明確、集體勞動權 難以行使、僱用不安定及懲戒權行使之爭議等。

本研究以派遣勞工為研究對象,運用問卷調查方式,瞭解派遣勞工對於自身 勞動條件與權益之看法,並分析不同的個人特質對其看法的差異性,茲綜合研究 結果,提出以下論述:

一、派遣勞工的特性

若就派遣勞動者之個人特質來看,從事派遣工作的勞工大多是為已有全職工 作經驗者而尋求工作者、失業者以及社會新鮮人,且女性從事派遣工作的比例也 明顯高於男性,教育程度則以大專程度為主,派遣勞工的年齡則多集中在 20-40 歲之間,婚姻狀況以未婚者為主。值得注意的是,女性受到職場文化及家庭婚姻 的影響,較男性容易從事彈性勞動之派遣工作,一方面雖為女性增加就業機會,

一方面卻可能也加深女性勞動市場中的束縛,易落入貧窮的惡性循環。尤其應當 特別關注女性派遣勞工在職場上是否遭受性別歧視、性騷擾,以及是否享有產 假、生理假、育嬰留職假等法定權益,應當乃政府不可忽略之處。

二、派遣工作性質、行業屬性與派遣期間

目前派遣工作主要是行政性性質,其原因與企業為專注其核心專長的發展,

將非核心工作轉為尋求派遣勞動的支援有關,也因此造成這種工作性質較常交給 派遣勞工來執行。然而,本研究發現專業人員所佔的比例為次高,顯示國內對於 人力派遣的需求,不再侷限於技術層次較低的行政性質,亦出現對於專業性質的 派遣需求。此外,本研究發現不同派遣性質的工作,其平均派遣期間大多在六個 月以上至一年以下,這與文獻中其他學者的看法並不同,先前研究指出以六個月 以下的為主。由此推論近年來派遣期間可能有延長的趨勢,此乃不可忽略之處。

至於從事派遣工作之行業的分佈上,則以公共行政業為主,其次為工商服務業,

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再其次是社會服務及個人服務業與製造業。由此可見,政府機關使用派遣勞動之 比例的確高於私人企業。

三、從事派遣工作之資歷與主要原因

在從事派遣工作之資歷方面,以二年以內的比例佔了近五成左右,本研究認 為此原因來自大部分的派遣勞工僅將派遣工作視為過渡性質之工作,故從事派遣 工作的資歷不會太長。另外,派遣勞工從事派遣工作的主因是可以從中累積工作 經驗,或是做為嘗試不同工作與事物的途徑,幫助其累積人力資本,將派遣工作 視為職業生涯的中繼站,或是通往較好的專職工作之跳板。然而,仍有不少比例 的派遣勞工是由於找不到正式的專職工作,故只好屈就從事派遣勞動。

四、派遣勞動之勞動條件

首先,在薪資的部分,派遣勞工平均月薪以 30,001~40,000 元為主,與一般 薪資水準並無明顯差異。而進一步觀察派遣勞工對薪資的看法,大多數派遣勞工 認為在不考慮其他福利的情況下,派遣工作的薪資水準是合理的,由此可見大多 數受訪的派遣勞工都還滿意本身的薪資水準。

其次,在福利的部分,大多數派遣機構都有依法幫派遣勞工投保勞健保與提 撥勞退金,至於派遣機構額外提供的福利項目,則以團體保險為主;另外,大多 數派遣勞工表示僅部分享有要派公司內的福利制度,且四成的派遣勞工認為並沒 有和要派公司內的正式員工享有相同的休假福利。由此可見,派遣勞工在要派公 司內所享有之福利,確實較正職員工為弱,容易產生次等勞工的感受,甚至進而 影響其工作品質,此為派遣機構與要派公司應關切之問題。而若進一步觀察派遣 勞工享有福利的情況和其個人特質之關連性,則發現從事派遣工作期間訂為一年 以上~二年與二年以上的派遣勞工比較能夠完全享有要派公司內的福利制度;期 間在一年以內的派遣勞工則大多數僅部分享有要派公司之福利。

再者,在教育訓練的部分,雖超過半數的派遣勞工表示要派公司會提供派遣 勞工教育訓練的機會,然而派遣勞工同意「要派公司在派遣勞動型態下仍願意提

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供教育訓練」之比例略低於實際上有接受教育訓練之比例,可能是因為派遣勞工 認為要派公司提供的教育訓練仍較為不足,或是不符合其職務上需求;至於派遣 機構的部分,則僅有三成的派遣勞工同意派遣機構會培養其所需的知識技能。由 此可見,派遣機構在教育訓練上的施行狀況較要派公司為差,其可能基於與員工 間短期、不穩定的連繫關係,不願冒險投資在派遣勞工身上。綜言之,不論是要 派公司或派遣機構所提供的教育訓練仍有相當大的進步空間。

最後,在職災、團結權的部分,僅有少部分派遣勞工在派遣工作期間有發生 過職業災害,至於職災發生當時則多由派遣機構承擔職災補償責任。探究職災發 生率如此低的原因,可能與派遣工作多為行政職有關。且從派遣勞工所從事的職 務中發現,一些高職災率的工作也並不存在樣本中,例如體力工。另外,超過半 數的派遣勞工對於發生職災時的責任歸屬問題之認知並不清楚。由此可知,在缺 乏相關法令規範下,使得職業災害責任歸屬之界定不清。此點應可提供未來立法 之努力方向,讓派遣勞動型態下的相關責任能夠更具體、明確化,包括安全衛生、

雇主補償責任的歸屬等問題,以維護派遣勞工的相關權益。而在團結權的部分,

大多數派遣勞工都認為應享有加入要派公司與派遣機構工會的權利,希冀藉由享 有團結權以捍衛自身權益,尤其認為應享有加入要派公司工會的權利略高於加入 派遣機構工會。

五、派遣勞動之工作權益

首先,僅有少數派遣勞工在派遣工作未完期間,有中途結束工作的經驗,且 結束原因以派遣勞工個人因素為主。然而,仍有少部分非自願性中途結束工作的 情況存在,派遣工作的不安定性及相關權益保障方面值得關注。其次,在沒有派 遣工作的等待期間,大多數的派遣機構完全沒有採取任何措施,由此可見,派遣 勞工多是屬於登錄型的,較不具有安定性,且在此段期間處於完全無任何保障之 失業狀態。另外,派遣機構在派遣前大部分都會經過派遣勞工之同意,然而在派 遣工作結束前,較不會積極、主動替派遣勞工尋找下一份派遣工作。最後,關於

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派遣勞工未來動向方面,大部分的派遣勞工只是暫時從事派遣勞動,未來仍傾向 於穩定的全職工作,且大多數派遣勞工也較無法接受時常派遣到不同的公司工 作,亦即是說,僅將派遣工作視為過渡期的工作,或通往正職工作的跳板而已。

此或許也與派遣工作的勞動條件及相關保障不佳有密切之關連。

六、公部門與私部門之派遣勞工比較

首先,在薪資的部分,公部門的派遣勞工享有的薪資水準大多集中於 30,001~40,000 元,私部門的派遣勞工則集中於 20,001~30,000 元。且公部門的派 遣勞工認為薪資水準合理之比例明顯高於私部門。其次,福利部分進行交叉分析

首先,在薪資的部分,公部門的派遣勞工享有的薪資水準大多集中於 30,001~40,000 元,私部門的派遣勞工則集中於 20,001~30,000 元。且公部門的派 遣勞工認為薪資水準合理之比例明顯高於私部門。其次,福利部分進行交叉分析