派遣勞工勞動條件與權益之探討 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學勞工研究所碩士論文. 派遣勞工勞動條件與權益之探討政治大立. er. io. sit. y. ‧. ‧ 國. 學. Nat. n. al v i n Ch 指導教授：成之約 e n g c h i U博士研究生：陳曉欣. 中華民國一百年七月.

(2) 謝誌終於寫到這了!研究所三年的時光總算要正式畫下句號了，心裡實在是萬分的感動，可以大喊「我要畢業了!」。一路走來，要感謝的人實在很多，大家都是我生命中的貴人，讓我可以順利完成這本論文，順利拿到學位證書。首先，當然事先感謝指導教授成之約老師耐心地指導與協助，我才能夠拿到這張畢業證書，也感謝口試委員張家春老師、楊通軒老師的寶貴意見與精闢指教，使這本論文得以更加完善。還有感謝身邊總是給予支持、鼓勵的朋友們，抖蕊咪、怡岑、阿輝、JC、小南、由美，讓我在撰寫的過程有持續下去的動力，口. 政治大們，在這三年的時間給予許多幫助。當然還有正在國軍 on-line 的男朋友－林阿立. 試前也讓我有了極大的勇氣去面對一切。另外，也感謝所上的同學們及其他師長. ‧ 國. 學. 祐，謝謝你一路的陪伴與鼓勵，更是我重要的精神支柱。. 最後，感謝我最愛的家人，讓我無後顧之憂的完成論文、完成學業，在論文. ‧. 撰寫的期間也總是耐心地鼓勵、支持著我，接下來要邁向人生的另一個階段了，. y. sit. n. al. er. io. 姐。. Nat. 希望能夠換自己有能力可以帶給家人幸福，僅把此份論文獻給最敬愛的父母及兄. Ch. engchi. I. i n U. v. 2011.07.12 小欣.

(3) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. II. i n U. v.

(4) 摘要隨著企業經營模式改變，勞動市場彈性化已是一種趨勢，派遣勞動就是其中一種。派遣勞動為一種新興產業，並逐漸取代傳統的勞動型態。而本研究以問卷調查法探討派遣勞工對於自身勞動條件與權益之看法，研究結果顯示：派遣勞工以女性、大學學歷之未婚青壯年族群為主；從事派遣工作的職務以專業人員所佔的比例為次高，顯示國內對於人力派遣的需求，不再侷限於技術層次較低的行政性質，亦出現對於專業性質的派遣需求；另外，相較以先前研究，發現平均派遣期間有延長的趨勢，且多是屬於登錄型的，較不具有安定性；至於從事派遣工作. 政治大. 的主因是可以從中累積工作經驗，或是做為嘗試不同工作與事物的途徑，幫助其. 立. 累積人力資本。. ‧ 國. 學. 在勞動條件與權益方面，大多數派遣勞工都還滿意本身的薪資水準，然而派遣勞工在要派公司內所享有之福利，確實較正職員工為弱；教育訓練的施行狀況. ‧. 派遣機構則較要派公司為差；且在缺乏相關法令規範下，使得職業災害責任歸屬. sit. y. Nat. 之界定不清；最後，關於派遣勞工未來動向方面，大部分的派遣勞工僅將派遣工. al. er. io. 作視為過渡期的工作，或通往正職工作的跳板而已。此或許也與派遣工作的勞動. n. 條件及相關保障不佳有密切之關連。. Ch. engchi. i n U. v. 根據文獻分析及實證結果提出政策建議如下：應建立連續性且長期的統計資料；強化保障女性派遣勞工，禁止差別待遇之情形；明文規範派遣期間之限制；釐清雇主責任之歸屬；落實團結權之保障。. 關鍵詞：派遣勞動、典型勞工、勞動條件、權益. III.

(5) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IV. i n U. v.

(6) 目錄摘要 ………………………………………………………………………………………………………………. III 目錄 ………………………………………………………………………………………………………………… V 圖、表目次 ................................................................................................................. VI 第壹章緒論 .......................................................................................................... 1 第一節研究動機與研究目的.............................................................................. 1 第二節研究方法.................................................................................................. 4 第三節研究範圍與限制...................................................................................... 5 第四節研究流程與章節安排.............................................................................. 6 第貳章派遣勞動之概念與發展 ............................................................................ 8 第一節派遣勞動之定義及類型.......................................................................... 8 第二節派遣勞動之沿革及發展........................................................................ 15 第三節派遣勞動之影響.................................................................................... 19 第四節國際勞工組織及各國勞動派遣法制發展............................................ 22 第五節本章小結................................................................................................ 52 第參章我國派遣勞動之發展現況與相關規範.................................................... 55 第一節我國派遣勞動之發展現況.................................................................... 55 第二節我國派遣勞動之問題............................................................................ 64 第三節我國派遣勞動之相關法制.................................................................... 73 第四節本章小結................................................................................................ 80 第肆章調查發現與分析 .................................................................................... 81 第一節調查與問卷設計.................................................................................... 81 第二節基本資料與敘述性分析........................................................................ 83 第三節交叉性分析............................................................................................ 99 第四節本章小結.............................................................................................. 112 第伍章結論與建議 ............................................................................................115 第一節結論...................................................................................................... 115 第二節建議...................................................................................................... 120 參考文獻 ................................................................................................................... 123 附錄-問卷 ................................................................................................................. 128. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. V. i n U. v.

(7) 圖、表目次圖 1-1 研究流程圖 ....................................................................................................... 6 圖 2-1 派遣勞動關係圖 ............................................................................................. 10 表 2-1 我國學者對派遣勞動之定義 ........................................................................... 9 表 2-2 派遣勞動類型之比較 ..................................................................................... 14 表 3-1 派遣業者從事派遣業務的起始年份 ............................................................. 56 表 3-2 派遣勞工類型 ................................................................................................. 58 表 3-3 派遣公司辦理勞健保、給予產假、特別休假、資遣費之情形 ................. 59 表 3-4 現行法制對於派遣勞動之適用 ..................................................................... 73 表 4-1 樣本性別次數分配表 ..................................................................................... 83 表 4-2 樣本年齡次數分配表 ..................................................................................... 84 表 4-3 樣本教育程度次數分配表 ............................................................................. 85 表 4-4 樣本婚姻狀況次數分配表 ............................................................................. 85 表 4-5 樣本薪資次數分配表 ..................................................................................... 86 表 4-6 樣本派遣工作資歷次數分配表 ..................................................................... 87 表 4-7 樣本從事此派遣工作前的身分之次數分配表 ............................................. 87 表 4-8 樣本從事派遣原因次數分配表 ..................................................................... 88 表 4-9 樣本簽約期限次數分配表 ............................................................................. 89 表 4-10 樣本從事派遣之行業次數分配表 ............................................................... 90 表 4-11 樣本從事派遣之職務次數分配表 ............................................................... 91 表 4-12 派遣勞工福利狀況 ....................................................................................... 93 表 4-13 派遣勞工教育訓練狀況 ............................................................................... 94 表 4-14 派遣勞工職災、團結權狀況 ....................................................................... 96 表 4-15 派遣勞工工作權益情況 ............................................................................... 98 表 4-16 想找短期工作及從事此項派遣工作前的身分之交叉表 ........................... 99 表 4-17 找不到正式的專職工作及從事此項派遣工作前的身分之交叉表 ......... 100 表 4-18 累積不同的工作經驗及年齡之交叉表 ..................................................... 100 表 4-19 享有要派公司福利狀況及目前這份派遣工作的簽約期限之交叉表 ..... 101 表 4-20 要派公司提供教育訓練及性別之交叉表 ................................................. 102 表 4-21 要派公司提供教育訓練及年齡之交叉表 ................................................. 102 表 4-22 職災責任分配的瞭解與教育程度之交叉表 ............................................. 103 表 4-23 接受時常派遣到不同的公司工作及教育程度之交叉表 ......................... 104 表 4-24 接受時常派遣到不同的公司工作及從事派遣工作之職務之交叉表 ..... 104 表 4-25 要派公司之屬性與目前工作待遇之交叉表 .............................................. 106 表 4-26 要派公司之屬性與薪資水準合理與否之看法 .......................................... 106 表 4-27 要派公司之屬性與和正式員工享有相同的休假福利與否之看法 .......... 107 表 4-28 要派公司之屬性與派遣機構提撥勞退金與否 .......................................... 107. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VI. i n U. v.

(8) 表 4-29 要派公司之屬性與要派公司提供教育訓練之情形 .................................. 108 表 4-30 要派公司之屬性與要派公司願意提供教育訓練與否之看法 .................. 109 表 4-31 要派公司之屬性與要派公司派遣機構培養工作技能之看法 .................. 109 表 4-32 要派公司之屬性與職災責任分配的瞭解 .................................................. 110 表 4-33 要派公司之屬性與享有加入要派公司工會的權利之看法 ...................... 110 表 4-34 要派公司之屬性與享有加入派遣機構工會的權利之看法 ...................... 111. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VII. i n U. v.

(9) 第壹章緒論本章旨在針對研究主題，說明本研究之動機、目的、方法與限制等。全章共分為四節，首先，闡明研究動機與目的；其次，敘述研究方法；再者，說明研究範圍及限制；最後，再提出研究流程及章節安排。. 第一節研究動機與研究目的一、研究動機隨著全球化腳步，產業結構迅速改變，企業為求競爭力提升，無不致力於增. 治政大在全球競爭中求生存，勞資之間成多樣化發展，如派遣勞動、企業外包、臨時工、立加組織彈性，追求最佳成本控制，有效人力運用逐漸成為經營重要哲學。為了要. 電傳勞動等非典型勞動型態開始興起。企業藉著使用這些彈性化的勞動型態，來. ‧ 國. 學. 降低人事僱用成本，使勞動資源配置能隨產品市場變動迅速調整，以創造更高的. ‧. 競爭優勢。而在諸多非典型勞動型態中，尤其以派遣勞動受到最廣泛之運用，也. y. Nat. 是較特殊的一種，其是最直接挑戰國際勞工組織「勞工非商品」基本原則的工作. 殊模式，此更是引發爭議的原因之一。. al. er. io. sit. 1 型態，且由於派遣勞動涉及複雜的三角關係，為「僱用」與「使用」分離的特. n. v i n 事實上，派遣勞動最早出現於 C h 1920 年代的美國芝加哥，之後便在各國蓬勃 engchi U. 發展。特別是在 90 年代中除了希臘（其派遣勞動尚未合法），所有歐盟會員國. 的派遣勞工人數均呈倍數以上的成長，其中像是義大利、奧地利、西班牙等國的成長率更高達五倍以上 2；在美國，雖然派遣勞動占全勞動力的比例不高，但在這 10 年間其成長率亦達到 265% 3；至於在日本，從 1994 年至 2001 年每年派遣勞工人數至少維持 10-30%的高成長趨勢 4。由此可知，派遣勞動在先進國家之運. 1 2. 3. 4. 成之約，2004，派遣勞動及其發展的探討：工會觀點，萬國法律，第 138 期，頁 2。 Neugart, Michael, & Donald storrie. 2003 . “Temporary work agencies and equilibrium unemployment.”Program for the Study of Germany and Europe Working Paper No.02.6,p.2. Houseman, Susan N. 2001.“The benefits implication of recent trends in flexible staffing arrangements.”Pension Research Council Working Paper No.2001-19.p.1. Japan Institute of Labor. 2003.“Japan Labor Bulletin.”Japan Labor Bulletin,42（4）：2-4. 1.

(10) 用，不僅已臻成熟且仍持續蓬勃發展中。而國外對於派遣勞動亦早已訂定相關之立法規範以保障派遣勞工之權益，例如德國於 1972 年制訂了「勞工派遣法」；日本於 1985 年制訂「勞動派遣法」；義大利則於 1997 年通過「一九六號法」；此外，國際勞工組織（International Labor Organization,簡稱ILO）也於 1997 年通過「私人就業機構公約」，從反對收費勞務仲介，轉而希望透過此一公約，督促各會員國提供派遣勞工基本之保障；至於歐洲聯盟亦於 1996 年 9 月通過指令（Posted Worker Directive,簡稱PWD），以規範會員國間利用派遣勞動所衍生相關法律問題；另外，中國大陸亦在 2007 年通過中華人民共和國勞動合同法，並. 治政大反觀我國，派遣勞動發展至今約莫 20 餘年，除了私部門大幅運用派遣勞動立. 於第 5 章第 2 節規範派遣勞動。. 之外，近年來公部門由於資源、預算的限制，亦開始大量使用派遣勞動。依勞委. ‧ 國. 學. 會 2006 年統計資料顯示公營事業單位使用派遣勞工的比例竟高達 41.2%，民營. ‧. 事業亦有 7.3%，而這僅是問卷所呈現的現況，實際上的派遣勞工人數應是多於. y. Nat. 此一比例。另依據 Career 就業情報的資料亦顯示，派遣職缺越來越多，特別是. er. io. sit. 2007 年至 2008 年更是成長了 140%。由此可知，國內派遣勞工的人數正在快速的增加中，公、私部門運用派遣勞動情形已越來越普遍，成為人力彈性運用的主. n. al. 要方式。. Ch. engchi. i n U. v. 然而，我國現行相關勞動法規尚未特別針對派遣勞動此一新興勞動關係納入法制予以規範，雖有勞動派遣法草案但未真正施行，行政院勞工委員（以下簡稱勞委會）會欲藉由勞動基準法修正草案來彌補對派遣規範的不足，但亦尚未經立法院通過，致使現今派遣勞工之勞動條件與權益仍無法受到完善保障，亦引發不少爭議。此乃由於我國現行相關法律主要是針對傳統的典型勞動關係而訂定，然而派遣勞動之僱用型態乃涉及三方兩地的關係，派遣勞動與傳統的典型勞動關係有本質上之差異，因而衍生了許多問題。究竟是否企業及政府機關為節省成本使用派遣勞工，但卻使其淪為廉價勞 2.

(11) 工，遭受不平等待遇？派遣勞動發展至今，其現況及變化情形為何？派遣勞工從事派遣的原因為何，是否為非自願性從事派遣工作？派遣勞工對於集體勞動權行使之看法？公部門與私部門之派遣勞工對於自身勞動條件與權益看法是否有所差異？我國目前沒有明確規範，然而國際上的規定為何？其他國家法制規範內容為何？上述種種疑問遂成為欲研究本議題之動機。另外，由於國內仍缺乏長期且連續性有關派遣勞動之官方或研究機構的統計調查，故本研究利用問卷調查方式，針對派遣勞工此一方加以分析討論，以解開上述諸多疑慮。. 二、研究目的. 政治大爭議。因此，關於我國使用派遣勞動所造成的影響、產生之問題以及派遣勞動者立我國目前現有勞動法令對於派遣勞動的規範有許多不完備之處，很容易引發. ‧ 國. 學. 之勞動條件與權益問題皆是當前極需予以檢視與因應的議題。基於上述的研究背景與動機，本研究之目的如下：. ‧. （一）釐清派遣勞動的概念與三方兩地的關係，並針對派遣勞工權益保護，瞭解. sit. y. Nat. 國際主要國家之相關規範，以供我國未來立法之參酌。. al. er. io. （二）探討我國派遣勞動之發展現況，以及其所造成之影響與爭議問題，並進一. v. n. 步探究我國現行相關法制規範對於派遣勞工保護之程度與適用問題。. Ch. engchi. i n U. （三）藉由問卷調查結果瞭解派遣勞動之變化趨勢與派遣勞工對自身勞動條件與權益之看法。（四）針對我國目前派遣勞工之勞動條件與權益問題，進行檢討並提出相關建議。. 3.

(12) 第二節研究方法本研究欲運用文獻調查法與問卷調查法來釐清上述研究目的，茲敘述如下：. 一、文獻分析法在研究方法的選擇上，本研究先利用文獻探討，蒐集與本研究主題相關之國內、外論著、書刊、研討會資料、相關法令、研究報告、報章雜誌、期刊及統計資料等等，加以歸納、整理及分析，以更加瞭解主題之概念原理與背景。而文獻探討的內容主要先針對派遣勞動之概念、理論及發展背景作一整理，再進一步瞭解先進國家對於派遣勞動之相關法制，最後再對於我國派遣發展現. 政治大. 況、問題及相關法制之相關文獻進行分析，以作為本研究之理論基礎，及建立實. 立. 徵研究架構之依據。. ‧ 國. 學. 二、問卷調查法. ‧. 為了進一步瞭解派遣員工勞動條件之現況及變化，本研究在完成相關資料蒐集分析後，採用問卷調查法以釐清實際情形。而該方法為設計出適合本研究之封. y. Nat. io. sit. 閉式問卷，再大量發放問卷並完成問卷回收後，針對可供統計分析之有效問卷，. n. al. er. 經過編碼再輸入至統計軟體 SPSS 資料庫中，以順利進行問卷之衡量與分析，進而得出實證結果。. Ch. engchi. 4. i n U. v.

(13) 第三節研究範圍與限制一、研究範圍雖然派遣勞動是涉及要派公司、派遣機構與派遣勞工之三角互動關係，但本研究主要是以派遣勞工勞動條件與工作權益為主要方向，切入角度乃從供給面去探究之，因此問卷調查對象僅限於派遣勞工，而未納入要派公司與派遣機構之意見。. 二、研究限制. 治政大出問卷，是否能客觀得到問卷內容，則有待商榷。立. （一）由於問卷乃透過派遣業者代發問卷，派遣業者可能容易依其好惡選擇性發. （二）研究之調查對象僅於北部地區，而未能涵蓋全國，研究地區不夠普及，研. ‧ 國. 學. 究結果可能代表性不足。. ‧. （三）探究德國、日本之勞動派遣法制，因受限於語言、文化，故採用國內學者. n. al. er. io. sit. y. Nat. 的相關研究。. Ch. engchi. 5. i n U. v.

(14) 第四節研究流程與章節安排一、研究流程而本研究流程共分為四個階段。在第一階段釐清研究動機、目的；第二階段則進行國內、外相關文獻資料及專家意見之蒐集，以建立整體的研究架構；第三階段即研究架構擬定與確認調查對象後，即開始展開問卷調查；第四階段則針對所有回收資料開始進行統計分析，最後，並提出結論與建議。如下圖 1-1 所示：. 第一階段. 發掘研究動機. 政治大界定研究目的. 立. ‧ 國. 學. Nat. y. ‧ 建立研究架構. n. er. io. al. sit. 第二階段. 相關文獻蒐集與回顧. 第三階段. Ch. 發展問卷. engchi. iv n 確認問卷調查對象 U. 進行問卷調查. 第四階段. 實證發現與分析. 提出結論與建議. 圖1-1 研究流程圖 6.

(15) 二、章節安排本研究一共分為五章，第壹章為緒論，首先除了闡明本研究之研究動機與目，並一併將研究方法、研究範圍及限制，以及研究流程與章節安排陳述其中；第貳章主要探討派遣制度的概念、派遣發展背景之相關文獻，並介紹其他國家勞動派遣相關法制，以供我國制定因應政策或法令之參考；第參章為敘述我國派遣勞動之發展現況與相關規範，並針對我國派遣勞動現存問題進行探討；第肆章為實證結果與分析，以問卷回收所得資料對比先前相關文獻資料，探究派遣勞動在我國目前的發展概況及變化趨勢，尤以派遣勞工之勞動條件與權益方面為主；最. 政治大整，並依據研究結果，進一步對於政府單位以及後續研究提出相關建議。立. 後，第伍章為結論與建議，將根據第肆章實證分析的研究成果及研究發現加以彙. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 7. i n U. v.

(16) 第貳章派遣勞動之概念與發展本章分為五個部分，首先說明派遣勞動之定義及類型；其次則論述派遣勞動之沿革及發展，以深入瞭解派遣勞動之發展背景；再者，則接著探討派遣勞動所造成之影響；最後，則簡述國際勞工組織及美、德、日三國勞動派遣法制，以供我國未來立法之參考。此外，另以小結整合本章論述。. 第一節派遣勞動之定義及類型一、派遣勞動之定義. 治政大各社經背景與實務運作上之差異而有所不同，在用語並未統一。故有關「派遣勞立各國在其勞動實務上都存在派遣勞動關係，但各國對於派遣勞動之概念則因. 動」一詞，在各國有許多不同的稱呼，例如「臨時勞動」（Temporary work）、「機. ‧ 國. 學. 構勞動」（Agency work）或租賃勞動（Leased work），而根據歐洲國家的文獻或. ‧. 記錄，「臨時勞動」使用的次數較頻繁，「租賃勞動」則常見於美國的文獻紀錄中 5。. y. Nat. 另外，日本、韓國和我國不論官方或學術界多以「派遣勞動」（Dispatched work）. al. er. io. 詞。. sit. 來表示。本文為求研究上名詞之一致性，故統一使用國內常用的「派遣勞動」一. n. v i n 而從各國對派遣勞動的界定觀之，歐盟所給予派遣勞動的定義為：「派遣勞 Ch engchi U. 工受僱於派遣機構（Dispatched work agencies），然後透過商務契約（Commercial. contacts ）的方式，被派於要派公司（ User enterprises ）中，執行派遣工作（Assignments）」 6；至於美國的人口普查報告中所給予之定義為：「工作於要派公司的派遣勞工，其薪資是受領於派遣機構，而非要派公司」 7；另外，在日本勞動派遣法給予之定義則為：「派遣機構將僱用之派遣勞工，於該僱用關係下，. 5. 6. 7. 成之約，2006，產業工會對「派遣勞工」的態度及其對勞資關係意涵之初探，政大勞動學報，第 20 期，頁 99。 Storrie,Donald.2002.“Temporary agency work in the European Union.”European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,p.1. Houseman,Susan N.2000.“Why employers use flexible staffing arrangements:evidence from an establishment survey.”Upjohn Institute Staff Working Paper No.01-67,p.4. 8.

(17) 接受要派公司之指揮命令，為該要派公司從事勞動」8；而法國定義派遣勞動為：「專門提供所僱用的員工，為臨時需要勞力之使用者所使用之事業」；英國之定義則為：「自己所僱用之員工，供應他人在他人的指揮監督下提供勞務之事業」9；德國勞動派遣法則定義：「將在自己僱用之下之勞動者至第三人處提供勞務」。事實上，國內產、學等各界對於派遣勞動之定義與看法亦相當多元，以下將由表 2-1 歸納出國內幾位學者對於派遣勞動所闡述之定義，茲整理如下：. 表 2-1 我國學者對派遣勞動之定義. 鄭津津 16. 8. y. sit. al. n. 楊通軒 15. io. 黃越欽 14. Nat. 陳正良 13. ‧. 邱駿彥 12. 用勞工，派遣該勞工至要派機構工作，受要派機構指揮監督提供勞務。派遣公司之雇主，與勞工訂立勞動契約。於得到勞工同意，維持勞動契約關係之前提下，使其在要派公司事業主指揮監督下為勞務給付，該勞工與要派公司事業主間並無勞動契約關係存在。係指人才派遣業讓自己僱用的勞工在既存僱用關係下，去為別家企業從事勞動並聽其指揮命令。派遣勞動關係，係指由「企業」與勞工訂立勞動契約，由勞工向「他企業」給付勞務，勞動契約存在於企業與勞工之間，但「勞務給付」之事實，則發生於勞工與他企業之間的法律關係。勞動派遣契約是由雇主與勞動者約定，勞動者必須依雇主之指示，受派為另一企業主提供勞務之契約。派遣機構與派遣勞工訂定派遣契約，於得到派遣勞工同意後，使其在要派機構指揮監督下提供勞務之勞動型態。. 學. 邱祈豪 11. er. 成之約 10. 定義治派遣勞動是一種非典型的聘僱關係，此非典型的聘僱關係所指涉政大的是一種非全時、非長期受聘僱於一個雇主或一家企業的關係。立派遣勞動即由派遣機構與要派機構簽訂要派契約，由派遣機構僱. ‧ 國. 學者. Ch. engchi. i n U. v. 邱駿彥，2000，勞工派遣法制之研究-以日本勞工派遣法為例，台灣勞動法學會學報，第 1 期，頁 15。 9 吳宏翔，2007，制定派遣勞動法之必要性及法制內容探討，台灣勞工雙月刊，第 9 期，頁 12。 10 成之約，2004，同註 1，頁 2。 11 邱祈豪，2004，派遣勞動與其類似型態之區別及問題點-以日本勞動派遣法為例，研究與動態，第 10 期，頁 154。 12 邱駿彥，2004，勞動派遣之法律關係探討，萬國法律，第 138 期，頁 53-54。 13 陳正良，1994，派遣業勞工之僱用關係與勞動條件，勞資關係月刊，第 12 卷，第 12 期，頁 7。 14 黃越欽，2006，勞動法新論(修訂三版)，台北：翰蘆圖書出版有限公司，頁 114。 15 楊通軒、林更盛，1999，非典型工作型態相關法律問題之研究，行政院勞委會委託研究計畫，頁 85。 16 鄭津津，2002，從美國勞動派遣法制看我國勞動派遣法草案，中正法學集刊，第 10 期，頁 39。 9.

(18) 簡建忠. 派遣企業與受派企業簽訂派遣合約後，在獲得勞工同意的原則下，將派遣勞工之指揮管理權移給受派企業，並依合約向受派企業收取派遣或服務費用。. 17. 資料來源：本研究整理。. 綜合以上，關於「派遣勞動」的意涵，在國內外學者及實務法制上或有不同詮釋，惟歸納其共通之處，可知所謂「派遣勞動」，基本上係指派遣機構與要派公司簽定提供與使用派遣勞工之契約（要派契約），而派遣勞工再與派遣機構維持勞動契約關係前提下，被派遣至要派公司指定之工作場所，並在要派公司之指揮監督下提供勞務之勞務提供類型。故於此僱用型態中，指派受僱員工為其他. 政治大. 公司或個人提供勞務的企業稱為「派遣機構」；要求派遣機構提供勞務的企業稱. 立. 為「要派公司」；而受派遣機構指派到要派公司提供勞務的員工則稱為派遣勞工。. ‧ 國. 學. 由此定義可知，其涉及一個三角互動關係，而這個三角關係包括派遣機構、要派. ‧. 公司和派遣勞工三方當事人，且由於此三角關係的勞動型態將僱用與使用分離，此乃與傳統僱用及使用合一的勞動型態最大差異之處。至於三方相互間關係，如. n. al. 僱用關係（勞動契約）. 派遣勞工. Ch. engchi. er. io. sit. y. Nat. 圖 2-1 所示：. iv n U 指揮命令及. 派遣機構. 勞務提供關係. 要派機構商務契約關係 (派遣契約). 圖2-1 派遣勞動關係圖資料來源：成之約，2000，派遣勞動及其對勞資關係與人力資源管理之意涵與因應，空大行政學報，第 10 期，頁 06。. 17. 簡建忠，1999，台灣派遣勞工對派遣工作看法之研究，勞資關係論叢，第 9 期，頁 102。 10.

(19) 依上圖所描述，派遣機構、派遣勞工及要派公司三者之間呈三角關係，派遣機構與要派公司間為商務契約關係，彼此約定勞務的提供與買賣；派遣機構及派遣勞工之間為僱傭關係，其約定內容為一般勞動契約所包括的勞動條件及勞資關係事項；派遣勞工與要派公司間則僅有勞工提供勞務時之接受指揮命令關係。茲將此一三角關係再做進一步說明 18：（一）. 派遣機構與派遣勞工之間的關係. 派遣機構與派遣勞工間所簽訂的勞動契約與傳統的勞動契約有所不同，只要在於其所產生的權利義務關係不同。在傳統的勞動契約當中，勞工給付勞務的對. 治政大務的對象並非與其簽訂勞動契約的事業單位，而是要派公司。但事實上，派遣機立象是與之簽訂勞動契約之事業單位，但在派遣勞動之勞動契約當中，勞工給付勞. 構是派遣勞工的雇主，契約內容則包括派遣勞工的薪資、保險事項、福利、加班、. ‧ 國. 學. 工作內容、工作時間及工作地點等。派遣機構與要派公司之間的關係. ‧. （二）. y. Nat. 派遣機構與要派公司之間為移轉彼此派遣勞工的勞務給付，需簽訂派遣契. 的責任分配及權責劃分皆有所規定。. n. al. （三）. Ch. 要派公司與派遣勞工之間的關係. engchi. er. io. sit. 約，在該契約中，派遣勞工的工作內容、相關勞動條件及派遣機構與要派公司間. i n U. v. 要派公司與派遣勞工之間並無任何契約關係存在，而在派遣契約及勞動契約的交叉作用之下，儘管要派公司與派遣勞工之間沒有任何契約關係存在，派遣勞工在兩造合意的前提下有義務在要派公司的監督下提供勞務。換言之，要派公司對於派遣勞工具有工作上的指揮監督權。. 二、派遣勞動之類型派遣勞動型態在各國發展已是非常興盛，而各國對於派遣勞動之分類方式亦有所不同。在日本勞動派遣法將派遣勞動之類型分為二種，即為「經常僱用型」. 18. 鄭津津，1998，勞動派遣相關法律問題之探討，就業與訓練，第 16 期，頁 12。 11.

(20) （日本稱之為「特定勞工」）與「登錄型」（日本稱之為「一般勞工」）；另外，就德國法而言，關於雇主將其所屬勞工派至其他雇主工作之情形，一般稱之為借貸勞動。在此種借貸勞動型態中，大體上可區分為真正借貸關係（非營業性之派遣勞動）與非真正借貸關係（營業性之派遣勞動），前者僅是因在業務上短暫需要時，始由雇主將勞工外借予第三人，而後者即為德國勞動派遣法之規範對象，雇主僱用勞工之目的，即是在將之借予他人服勞務 19。然而，目前實務上之派遣勞動類型分類，大多參照日本勞動派遣法之分類方式，將勞動派遣的態樣分為經常僱用型與登錄型兩種型式，茲分述如下：. 治政大經常僱用型派遣勞動，係指派遣勞工與派遣機構之間的勞動契約為一不定立. (一) 經常僱用型派遣勞動. 期、有繼續性之勞動契約。派遣勞工於等待派遣期間，或派遣機構與要派機構間. ‧ 國. 學. 之要派契約因故解除、效力消滅、終止等事由時，派遣勞工與派遣機構間勞動契. ‧. 約關係皆並不因此消滅或受到影響。由於雙方之勞動契約仍繼續存續，無論派遣. y. Nat. 勞工有無繼續對要派機構提供勞務，派遣機構均有給付工資之義務存在，並負擔. er. io. sit. 其在勞動法上之雇主責任。甚至派遣機構欲解僱或資遣勞工皆有相關勞動法令之各項限制與規範。相較於傳統的勞動關係，二者間最大的差別在於「勞務給付的. al. n. v i n 對象不同」，傳統的勞動關係中，勞務給付對象為給付工資的雇主；而經常僱用 Ch engchi U 型派遣勞動中，其給付對象並非給付工資的雇主，而為與派遣勞工並無任何契約 20 關係的要派機構。. (二)登錄型派遣勞動登錄型派遣勞動，係指派遣勞工與派遣機構平時並無勞動契約存在，派遣勞動者僅在派遣機構登記，待派遣機構欲派遣該登錄勞工至要派機構給付勞務時始簽訂勞動契約。而勞動契約隨要派機構之勞務終了即隨之消滅。此後該派遣勞工. 19 20. 楊通軒，2000，論德國勞動派遣法制，台灣勞動法學會學報，第 1 期，頁 87。邱駿彥，2000，同註 8，頁 34；鄭津津，2000，美國勞動派遣法制之研究，台灣勞動法學會學報，第 1 期，頁 127-128。 12.

(21) 又回到登錄之地位。綜言之，亦即派遣勞工與派遣機構間僱傭關係之成立，乃取決於派遣勞工接受派遣狀況。因此，登錄型派遣勞動在僱用保障上，與經常僱用型派遣勞動者相比，較不具安定性 21。另外，就經常僱用型與登錄型之派遣勞動觀之，經常僱用型之派遣勞動在勞工工作安定性上與一般傳統典型勞動型態類似；而登錄型之派遣勞動則處於與定期契約勞動者相同之就業不安定狀態，且除勞動者與派遣機構間法律上成立勞動關係此點外，實質上之關係則相當接近職業介紹或人力仲介，因此更容易產生中間剝削的問題。因此已制定派遣勞動相關規範之國家大多禁止登錄型派遣，例如. 治政大，人力派遣乃要派公司經常性業務，故派遣機構不得配合立. 德國；或至少對經營登錄型派遣之機構予以嚴格之限制，如日本 22。而我國雖依 23. 勞委會 87 年解釋令. 客戶需求，而與派遣勞工簽訂「定期契約」。也就是說，勞委會否定「登錄型派. ‧ 國. 學. 遣勞動」之存在，但實務上大多是以「登錄型」派遣勞動運作，法院亦不否認其. ‧. 合法性。再者，登錄型之派遣勞動多發生於一些具有專業技能的勞工身上，如特. y. Nat. 別看護、電腦程式設計師、翻譯人員等，這些人只是想透過派遣機構居中介紹而. er. io. sit. 減少尋找雇主的時間與麻煩；至於經常僱用型之派遣勞動則可能是一些找不到長期、穩定性工作、除了派遣勞動外別無選擇的人 24。而有關兩種類型的派遣勞動. n. al. 之比較詳見表 2-2：. 21 22. 23 24. Ch. engchi. i n U. v. 同前註。王惠玲，2006，勞動派遣法制化相關問題之研究-政府應有之角色與功能，勞動派遣理論與實務對話研討會，頁 156。行政院勞工委員會 87 年 09 月 14 日（87）台勞資二字第 051472 號函。成之約，2004，國際派遣勞動規範比較，收錄於人力派遣大革命，才庫人力資源事業群，頁 52。 13.

(22) 表 2-2 派遣勞動類型之比較項目. 經常僱用型派遣勞動. 登錄型派遣勞動. 派遣勞工與派遣. 未派遣出時，僱用關係依然存續. 僅在派出時，才與派遣. 機構之僱用關係派遣勞工與派遣. 機構存在僱用關係不定期之勞動契約. 定期之勞動契約. 勞動契約之特性. 持續性. 間歇性. 勞務特性. 可替代性較高. 具專業技能. 工資給付情況. 於派遣契約存續期間不論有無接. 機構之契約關係. 穩定長期性的僱用關係. 有接受派遣時，派遣機構才會給付勞動契約不連續，不安. ‧ 國. 學. 僱用狀態. 政治大受派遣，派遣機構都須給付立. 定性較高. ‧. 資料來源：本研究整理。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 14. i n U. v.

(23) 第二節派遣勞動之沿革及發展在工業化的時代，企業在維持本身的競爭力上往往運用的是低成本及量產的策略，惟有如此才可將龐大的固定成本分攤到大量生產的成本之中。然在國際化、自由化、全球化的衝擊下，西方國家首先在 1980 年代發現，他們原有的傳統勞資關係與人力資源管理制度已不再適用，亞洲新興國家也在 1990 年代經歷這個問題。他們不能再靠市場擴張或資源壟斷來維持他們的競爭優勢，而必須迅速地引進新技術、新產品、新的組織結構與管理的彈性，來提升企業在國際上的競爭力。這些管理彈性包括員工的量、質（功能）與價格（薪資）的彈性。為達. 政治大契約工、業務外包、派遣勞動等方式盡量減少僱用正規員工立. 到這些目的，企業開始進行企業組織的扁平化、精簡員工的瘦身運動，以臨時工、。簡言之，派遣勞. ‧ 國. 學. 動即在此背景下逐漸蓬勃發展。. 25. 而本文整理學者、專家對派遣勞動之發展原因，歸類整理如下：. ‧. 一、產業環境的變化. y. Nat. sit. 造成派遣勞動產生的主因無非是由於整體產業環境變化所致，而這些產業環. n. al. er. io. 境的變化包括科技技術的革新、全球化的競爭、勞動法令日益增多、以服務業為主的經濟發展等面向，以下將一一說明之。. Ch. engchi. i n U. v. 首先，派遣勞動是經濟全球化下的勞動型態之一，由於資訊科技的發展與資金的自由流動，使得企業主可以自由選擇對其最有利的環境投資，進行商品製造或提供服務，並藉此避開工會或勞動法令之限制。而為了要在經濟全球化時代的競爭中取勝，企業在各方面的經營運作需要更有彈性，以迅速適應今日多變的商品市場、高競爭的價格市場、多樣性的勞動市場、更自由的資本市場與日新月異的科技發展，派遣勞動正是提供給它們這種彈性 26；至於國家為求吸引資金的流. 25 26. 李誠，2001，知識經濟的迷思與省思，天下文化，頁 33-35。 Segal Lewis M. & Daniel G. Sullivan. 1997.“The growth of temporary services work.”Journal of Economic Perspectives,11（2）：127.；Kalleberg, Arne L.2001.“Organizing flexibility:the flexible firm in a new century.”British Journal of Industrial Relations,39（4）：479. 15.

(24) 入、提高競爭力，在新自由主義的思潮下，亦紛紛改採「去管制」與「勞動彈性化」之策略 27。另外，科技技術的革新，注入許多新的設備、技術水準，創造許多傳統就業型態無法提供的方式，進一步改變僱用模式。而透過資訊與通訊科技及設備的運用與網際網路的聯繫，工作地點也不再拘限於某一特殊地點，甚至在「跨越企業圍牆的工作團隊」及「人力資源外部化」觀念與策略的運用下，企業更可運用企業外充沛的人力資源來完成特定的工作 28。故派遣勞動等非典型聘僱關係即在該趨勢之下因運而生。. 治政大成本增加，為減少此種成本的支出以獲取更大的利潤，越來越多的僱主減少長期立再者，保護勞工（從事典型勞動之勞工）的法令日益增多，造成雇主的經營. 僱用的勞工，改以派遣勞動的方式獲取其所需的勞動力。雇主藉此一方面可獲得. ‧ 國. 學. 29 其所需的勞動力，另一方面又不須負擔勞動法令課予雇主的多種責任。. ‧. 最後，產業結構的改變由製造業轉為服務性質之職業漸多，而服務業之工作. y. Nat. 型態的發展偏重於兩種：一為大量的低技能、低薪資的工作；另一則為少數的高. er. io. sit. 技能、高所得的工作，中間階層的工作則較稀少。因此，服務業需要大量低技能、低薪資之勞工，故屬於非典型勞工之一的派遣勞工便是服務業合適的勞動力對. al. n. v i n 。例如，在二次世界大戰前的美國芝加哥地區，當地的派遣機構提供大量文 Ch engchi U. 象. 30. 職人員以滿足當時已逐漸興起的服務業，因而開啟美國派遣勞動之發展 31。. 27. 詹火生、林昭禎，2009，積極建構派遣勞動安全網，國家政策研究基金會， http://www.npf.org.tw/post/3/6664。最後瀏覽日期:2011.05.23。. 28. 29 30. 31. 成之約、莊美娟，2000，資訊科技運用對勞資關係影響之初探，經社法制論叢，第 26 期，頁 177-178。陳正良，1994，同註 13，頁 7。成之約，2000，台灣地區派遣勞動的發展及其對勞資關係與勞動政策影響之研究（I），行政院國家科學委員會補助專題研究計畫（計畫編號：NSC89-2414-H-004-027），頁 13-15。 Cohany, Sharon R.1996.“Workers in alternative employment arrangements.”Monthly Labor Review（October）：35. 16.

(25) 二、勞動人口結構及價值觀的改變高齡化社會中退休人士及家庭婦女二度就業的趨勢造成了勞動人口結構之變化，同時也與派遣勞動興起息息相關。此乃由於高齡勞工與女性勞工等二度就業者，在家事及體力等客觀因素下，無法如一般全職勞工從事固定時間之工作，因此其在傳統的就業型態下尋找工作勢必處處受限 32。而派遣勞動的彈性與多樣化則適時滿足這些勞工的需求，例如家庭婦女即可透過從事派遣工作使其得以兼顧家庭與工作。另外，價值觀的改變，傳統父權思想的減弱，勞雇之間已不再將相互的扶持. 政治大有一天的報酬」；而年輕的員工則將契約關係視為一種互惠模式，雇主不提供更立與照顧視為一種隱性規則。雇主將契約關係視為一種交易模式，「有一天工作則. ‧ 國. 學. 33 高的薪資福利與待遇，就離職他就。再者，有越來越多勞工開始追求彈性的工. 作時間，他們不願屈就朝九晚五的傳統工作，他們的價值觀中休閒與金錢是並重. ‧. 的 34。如依據美國調查即指出，只有 34%的美國人喜好傳統式的全職工作，卻有 35. 。綜. sit. y. Nat. 51%的美國人偏好那些可以在家工作或部分工時或更有彈性的非典型工作. al. er. io. 言之，由於時代的變遷，造成價值觀與生涯規劃的改變，使得在勞力供需上，都. v. n. 產生不同於傳統的工作觀念，因此促使派遣勞動逐漸興起。. Ch. engchi. i n U. 然而，值得注意的是，除了上述這些自願性的派遣勞工之外，尚有些勞工是由於找不到長期、穩定性的工作，除了派遣勞動的工作型態之外別無選擇，因而暫時從事派遣勞動，將其視為尋求正職工作之跳板。尤其是對於一些就業不易的弱勢族群而言，派遣勞動確實可提供其不少的就業機會 36。. 32. 邱駿彥，2004，同註 12，頁 51。 Hale,Noreen.1990.The Older Worker：Effective Strategies for Management and Human Resource Management.（San Francisco：Jossey-Bass Inc. Publishers.）p.21. 34 McMullen,Kathryn.1998.“Restructuring government：human resource issues at the workplace level. ”OECD PUMA Activity Meeting Human Resource Management,p.12. 35 Kundu,Krishna.2000.“Temporary work：a catalyst for a stronger economy.”Employment Trends （June）：3. 36 戴軒廷、巫哲緯，2006，國內高科技產業專業人員任用改採派遣制度之研究，真善研發期刊，第 2 卷第 1 期，頁 62。 17 33.

(26) 簡而言之，派遣勞動興起的背景，與勞動彈性化、服務經濟的發展、市場供需、科技技術進步、勞動人口結構及價值觀之轉變等有密不可分的關係。一方面，對企業而言，其使用派遣勞動的理由可自「勞動成本」與「管理彈性」兩個主軸析之，前者包括薪資及福利成本的控制、降低招募及訓練成本、減少繁雜行政事務工作以及規避勞動基準法的限制；後者則如人力調度彈性、臨時性業務擴張需要、遞補正職員工無法上班時間及解決尖峰時段人力需求等；另一方面，在市場調整供需因素影響下，勞工對於就業型態之意識乃隨之轉變，而該等因素仍持續變化當中，促使派遣勞動的產生，並使得派遣勞動得以持續發展。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 18. i n U. v.

(27) 第三節派遣勞動之影響派遣勞動的發展，對於勞雇雙方均會產生一定的影響。對於企業組織層面（要派公司），其運用派遣勞動的過程並非百利而無一害，除了上述第二節所提及的減少勞動成本、獲得勞動彈性、可因應產品市場的變化需求等對於企業經營之正面影響外。事實上，企業使用派遣勞動的同時，可能必須承擔一些隱藏成本與風險；而對於派遣勞工而言，派遣勞動則可提供給某些勞工一個較具彈性或過渡性的工作機會、獲得不同的工作經驗與技能，以及因媒合而減少失業等的功能存在。然而，派遣勞動亦會對派遣勞工造成一些不良的影響。故以下將分述「派遣. 政治大. 勞動」此工作型態對於企業組織層面（要派公司）與派遣勞工產生的影響：. 立. 一、對企業組織層面之影響. ‧ 國. 學. (一)高流動率、低向心力、低忠誠度. 由於派遣工作的不穩定性及缺乏前瞻性，再加上派遣勞工與要派公司的連繫. ‧. 關係不如典型勞工密切，派遣勞工對於要派公司較無認同感與忠誠度，工作表現. y. Nat. n. al. (二)員工的衝突與敵對，工作氛圍不佳. Ch. engchi. er. io. 企業生產力外，也提高管理的成本與經營的風險。. sit. 的品質往往不如經常性僱用的勞工，甚至流動率亦較高 37。如此一來，除了降低. i n U. v. 企業引進派遣勞工，可能帶給正式員工不安全感和工作壓力，而在維護和爭取自身權益的情況下，兩類員工即可能互相敵視，甚至產生衝突，影響團隊運作、工作氛圍和企業經營 38。甚至會降低正式員工對企業的忠誠度與向心力，並進而影響其工作士氣、工作表現與品質 39。間接地，為解決與協調派遣勞工與正式員工之間的紛爭，企業的管理監督成本勢必也會提高 40。另外，企業僱用非典型人 37. 38. 39. 40. 鄭津津，1999，派遣勞動之法律關係與相關法律問題之研究，國立中正大學法學集刊，第 2 期，頁 241。簡建忠，2009，台灣勞動派遣法規草案與中國勞動派遣法制之比較，台灣勞動評論，第 1 卷第 2 期，頁 163。 Vosko,L.F.,1998,“Regulating Precariousness？ The Temporary Employment Relationship under the NAFTA and the EC Treaty”,Industrial Relations,53(1),pp.123-154. Uzzi, Brian & Zoe I. Barsness.1998.“Contingent employment in British establishments： 19.

(28) 力，亦會影響正式員工的流動率，使用派遣勞動會減緩低階正式員工的流動率，然卻增加高階人員的出走 41。 (三)組織重要機密外洩由於派遣勞工流動性高，且不受競業禁止的限制，若組織忽視資訊安全的控管，即可能成為組織內部潛藏的危機 42。（四）折損企業形象人力派遣被視為新興勞動型態，由於派遣勞工需承擔較低薪資福利、不穩定工作機會等重大風險，派遣機構常背負「壓榨勞工」的污名。而在社會大眾瞭解. 政治大. 人力派遣的運作方式與價值之前，要派公司可能亦被冠上「壓榨勞工」的惡名， 43. 折損企業形象。. 立. ‧ 國. 學. 二、對勞工層面之影響 (一)就業安全弱化，缺乏就業穩定性. ‧. 派遣工作雖提供多樣化的工作體驗，但難以預期的工作和所得收入的變動是. sit. y. Nat. 派遣工作的最大隱憂，派遣勞工難以掌握目前與未來工作的穩定性。欠缺相當程. al. n. (二)勞動條件的降低. er. io. 度的就業安全，不僅衝擊派遣勞工的收入和生活，也影響其工作表現 44。. Ch. engchi. i n U. v. 派遣勞工和正式員工分屬不同企業(派遣機構與要派企業)，兩家企業的薪資結構和福利措施常有差異，而派遣公司的服務費用與支出常由派遣勞工部分負擔，造成派遣勞工與正式員工同工卻不同酬的現象 45。此外，由於從事派遣勞動的勞工有相當大的比例為女性或就業困難的男性，這群在就業市場本就較為弱勢. 41. 42 43. 44 45. organizational determinants of the use of fixed-term hires and part-time workers.”Social Forces,76(3)：969. Kalleberg, A. L.,2000, “Nonstandard Employment Relations：Part-time,Temporary and Contract Work”,Annual Review of Sociology,26,p.350. 李祥毅，2003，輕鬆自在與派遣人力共舞，管理雜誌，第 354 期，頁 48-60。簡建忠，2004，人力派遣的正統思維與變相運用，收錄於人力派遣大革命，才庫人力資源事業群，頁 143。簡建忠，1999，同註 17，頁 105。簡建忠，2009，同註 38，頁 164。 20.

(29) 的勞工，即使從事傳統勞動往往也必須接受較差的勞動條件，故當他們從事派遣勞動時，派遣機構給予的勞動條件與相關福利就更形薄弱了 46。 (三)訓練、升遷機會的缺乏派遣勞工(尤其是登錄型的派遣勞工)，不論與派遣公司或要派公司之間，都很難建立起長期持續的合作關係，因此雇主基於人事成本收益考量，不太可能對派遣勞工進行人力投資訓練。如此一來，派遣勞工除非自我投資進行職業能力精進訓練，否則在長期累月的派遣勞動生涯中，可以說幾乎沒有機會再接受職業上的教育訓練，對於工作上的競爭能力自然逐年下降 47。而就業技能若無法持續精. 治政大遣勞動。另外，派遣勞工在工作場所提供勞務，是屬於暫時性質，因此不會長期立. 進與提升，更加難以找到長期、穩定的工作，仍然必須繼續從事穩定性不高的派. 待在要派機構之工作場所。如此長時間更換勞動場所的結果，更可能會使得派遣. ‧ 國. 學. 勞工無法因工作表現優秀、年資增加而獲得升遷機會，並改善勞工生活。. ‧. (四)社會孤立、自信心流失. y. Nat. 派遣勞工受僱於派遣機構卻被指派到要派公司提供勞務，一方面缺乏與派遣. er. io. sit. 機構員工的實質互動，另一方面則可能受到要派公司正職員工的敵視或歧視。派遣勞工極可能在「雇主」和「工作場所」中均無法獲得適當的社會支持，在加上. al. n. v i n 其又難以組成工會，形同被孤立的族群。再者，當派遣勞工在職場中無法獲得傳 Ch engchi U 統勞動型態所內涵的安定、保障、公平的體驗和人際關係時，容易產生「次級勞工」的感覺，進而使其自我信心流失 48。綜合上述可知，不論對雇主或派遣勞工而言，派遣勞動皆有其正面的功能，故派遣勞動日漸普遍化是可預期的，但勞資雙方使用派遣勞動的同時也必須付出相當之代價，這是派遣勞動逐漸興起之時不可忽略的，必須謹慎面對之。. 46 47 48. 鄭津津，2000，同註 20，頁 129-130。邱駿彥，2007，勞動派遣對勞工權益的影響，台灣勞工雙月刊，第 7 期，頁 71。簡建忠，2009，同註 38，頁 164。 21.

(30) 第四節國際勞工組織及各國勞動派遣法制發展本節研究重點係針對國際勞工組織所制訂之相關公約，以及美國、德國及日本之派遣勞動法制，進行深入之介紹與探討，以供我國未來制訂派遣勞動的相關因應對策之參酌。. 一、國際勞工組織由於國際勞工組織一向秉持著「勞動非商品」（Labour is not a commodity）的理念而致力於促進勞工權益的工作，再加上第一次世界大戰後，其認為包括派遣勞動在內的營利職業介紹所，有中間詐取、強制勞動的危險性，故國際勞工組. 政治大. 織早期對所有的「暫時性僱用關係」（temporary employment relations）皆是採取. 立. 禁止的政策，並以就業安全的觀點出發，主張職業介紹應由國家獨占。然而，到. ‧ 國. 學. 了 1950 年代後期到 1960 年代早期，由於全球經濟產業結構變遷等因素影響下，勞動市場彈性化的需求越來越高，使得世界各國的就業型態產生了改變，派遣勞. ‧. 動的工作型態逐漸增加，這樣的趨勢使得各國紛紛立法承認派遣勞動此一工作型. y. Nat. sit. 態，而國際勞工組織亦於 1997 年妥協地通過「第 181 號私人就業機構公約」. n. al. er. io. (Convention Concerning Private Employment Agencies No.181)與「第 188 號私人就. i n U. v. 業機構建議書」（ Recommendation No.188,Private Employment Agencies Recommendation ）。. Ch. engchi. 該號公約共有二十四條條文，歸納其對於派遣勞動的規範有兩個重點：第一，修正 1949 年收費就業服務機構（修正）公約（Convention Concerning Fee-Charging Employment Agencies（Revised）,No.96），一改過去反對收費勞務仲介之立場，並將私立就業服務機構的活動不再侷限於以往的職業介紹與就業安置兩項，而將私立就業服務機構的功能與角色擴張成為可以僱用勞工供第三人使用的雇主；第二，該公約承認彈性的非典型僱傭型態，也呼籲國際社會成員要重視勞動市場彈性化所造成結果的重要性，並對此加以規範，以保障勞工 49。 49. 劉士豪，2008，勞動派遣的法律關係－從國際勞工組織第一百八十一號公約談起，臺灣國際 22.

(31) 而國際勞工組織制訂公約與建議書之主要目的在於避免受私人就業機構僱用的勞工淪為接受次等待遇與次等福利的次等勞工（secondary class labor）。私人就業機構公約第四條即規定派遣勞工之團結權與協商權應予以保障；第五條則禁止派遣機構因派遣勞工之年齡、身心障礙、政治意識等因素歧視派遣勞工或給予派遣勞工不平等待遇；第十一條更進一步要求各會員國必須採取必要措施以保障派遣勞工之最低工資、社會安全福利、工作時間、訓練機會、職業安全衛生、職災補償、母性保護以及其他勞動條件福利等 50。以下將一一說明該公約規範內容之細節 51：. 治政大全面開放對私立就業服務機構管制立. （一） 1.. 私立就業服務機構之合法化，公立就業服務機構獨占地位之結束. 本公約第十六條中明白指出，修正於第三十四號「收費就業服務機構公約」. ‧ 國. 學. 及第九十六號「收費就業服務機構公約（修訂本）」，且幾乎全面開放私立就業服. ‧. 務機構之管制，使其得以提供職業介紹、勞動派遣與其他相關之就業服務業務。. y. Nat. 然而，本公約仍對於私立就業服務機構有部分規範，如第八條第一項規定對於外. 立就業服務機構從事童工之運用及供給業務等。. al. v i n 承認勞動市場之彈性化及公立就業服務機構之獨占地位不復存在 Ch engchi U n. 2.. er. io. sit. 籍勞工（migrant workers）須提供必要及適當之保護措施，及第九條規定禁止私. 本公約相較於「收費就業服務機構公約」，改採全面合法化私立就業服務機構之地位，可知國際勞工組織對於過去五十年來採取全面支持公立就業服務機構之獨占態度及立場的轉變，並明確承認勞動市場彈性化之必要性及重要性。過去各會員國並未致力於維持職業介紹所獨占之地位，使得公立就業服務機構在多數國家之占有率通常不到 25%，而私立就業服務機構在勞動市場上卻一向運作良好，居於較強勢之地位，使得第九十六號公約所揭示之精神已逐漸被取代。國際法季刊，第 5 卷第 3 期，頁 86。 50. 鄭津津，2004，國際社會勞動派遣法制化之比較分析-兼論我國勞動派遣法制之現況與未來發展，萬國法律，第 138 期，頁 18。. 51. 焦興鎧，2000，論勞動派遣之國際勞動基準，輔仁法學，第 19 期，頁 203-252。 23.

(32) 勞工組織目前對於禁止私立就業服務機構之措施進行下列兩個方向之有效檢討：第一，若採取全面禁止的態度勢必增加公立就業服務機構原已無法負荷之工作量；第二，若是針對這類機構採取限制禁止的態度則會造成規避脫序之結果。經檢討後，國際勞工組織仍承認公立就業服務機構與私立就業服務機構並存之模式，並朝向強化二者共同合作與互補之關係，甚至允許公立就業服務機構將其服務項目轉包給第三者。（二）. 勞動派遣業納入私立就業服務機構之適用範圍. 一九九七年於國際勞工組織舉行大會時，雇主代表曾指出，在第一八一號公. 治政大工代表則是認為應該為派遣勞動建立一套完整而多面向之保障機制，亦堅持將此立約中已將絕大部分之私立就業服務機構合法化，應將勞動派遣業者納入，至於勞. 類就業服務納入。雖然政府代表曾以會造成國內法適用困難而持反對立場，但獲. ‧ 國. 學. 知勞雇代表就此議題已獲得共識後，也不再堅持立場而從善如流。收費標準之規定. ‧. （三）. y. Nat. 本公約最重要條款之一是承襲第九十六號公約「收費就業服務機構公約（修. er. io. sit. 訂本）」之基礎原則，於第七條中明確規定私立就業服務機構不得對勞工透過直接或間接之方式向勞工收取任何費用。雖然本條文仍維持國際勞工組織所秉持之. al. n. v i n 「勞動非商品」之基本原則，但此項規定也僅具有原則性宣示意義，在實際的運 Ch engchi U 作上，該條第二項規定仍允許各會員國之主管機關可對特定類型之服務項目，以. 及某些類型之勞工採取例外之作法。賦予各會員國在「勞動非商品」之原則下，仍保有高度自主之權利。（四）. 勞工保護之相關規定. 本公約第四條，明確規定各會員國應賦予派遣勞工集體勞動權，該條文強調派遣勞工之結社權及協商權不得被剝奪之原則；並於第十一條中對於派遣勞動中所涉及之權利義務關係有明顯的規範。該條款規定，各會員國須根據國際法律和慣例之規定，對於該條約第一條第一款（b）所涉指之派遣勞工採取必要之保護 24.

(33) 措施；而第十二條之部分，則是規範私立就業服務機構與用人企業對派遣勞工所需肩負責任之分配。至於第十一條除結社自由外，與第十二條共同規範的事項如下：1.集體協商權；2.基本工資標準；3.工作時間及其他勞動條件；4.社會安全福利措施；5.職業訓練；6.職業健康與安全；7.職業災害與職業病補償事項；8.企業破產時之補償以及勞工工資求償權之保障；9.生育保護與津貼，以及親職之保障與給付等。另外，為執行本公約而訂定之 188 號私人就業機構建議書中，亦鼓勵各會員國於規範派遣勞動時，應立法明訂要求派遣機構應以書面的方式告知派遣勞工相. 治政大權之勞工的工作職位，以及不得對派遣勞工之移動性作過多之限制。立. 關之勞動條件、禁止要派公司利用派遣勞工以取代不定期僱用之勞工或行使罷工. 派遣勞動責任分配方面. 學. ‧ 國. （五）. 再討論制訂第十二條規定時，雇主代表態度卻相當強硬，他們認為會員國政. ‧. 府不應介入勞資關係，應讓派遣機構與要派公司之間有較大的彈性，其中對於「責. y. Nat. 任分配」一詞，更持強烈反對之立場，認為政府在分配責任之角色，只有在職業. er. io. sit. 安全衛生之事項上；勞方代表則堅持派遣機構將勞工派遣至要派公司時，雙方責任之釐清是非常重要之問題；政府代表則同意勞方代表所提出之修正意見，認為. al. n. v i n 派遣機構與要派公司應共同負擔責任。在整個辯論過程中仍未能提出解決之道， Ch engchi U 無法針對派遣機構與要派公司在責任分配上建立一套指導原則，且該公約亦未承. 認所謂「次要責任」（secondary responsibility），當派遣機構未履行該有責任時，要派公司亦無須承擔任何責任，故此部分對於派遣勞工之保護仍相當不足。雖這樣的問題在該組織同時通過之第一八八號建議書中曾提及，但這類文件對於會員國並無拘束力，僅具宣示意義，因此只能作為將來努力之方向。. 二、美國目前美國並未針對派遣勞動制訂專法，因此關於派遣勞動的相關規定乃散見於不同之法律中。而理論上對於正職員工可適用之聯邦法，均可適用於非典型勞 25.

(34) 工；因為美國聯邦法的適用，通常是著眼於雇主是否具有一定規模（所僱用的勞工數量），或雇主的商業行為是否影響州際商業(interstate commerce)而定。換言之，聯邦法之適用，並不是以勞工種類作為法律是否適用的原因。一般而言，對於派遣勞工的相關問題，常被討論到的法律規範包括：公平勞動基準法（Fair Labor Standards Act）、民權法案第七篇（Title VII of the Civil Right Act）、就業年齡歧視法（ Age Discrimination in Employment Act ）、職業安全與健康法（Occupational Safety and Health Act）、全國勞工關係法（National Labor Relations Act）、勞工退休收入保障法（Employee Retirement Income Security Act）等；由. 治政大保障問題，如最低工資、最長工時、平等就業機會、勞動安全、工會代表、社會立. 前述可知，這些法律原則上應均可適用於派遣勞工。因此，派遣勞工之相關權益. 合相關法規之要求，即有法規之適用。. 學. ‧ 國. 福利等，即使有適用門檻存在，仍應有資格獲得聯邦法之保障；換言之，只要符. ‧. 至於州法方面，常見者有勞工補償法（workers’ compensation laws）、失業保. y. Nat. 險法（unemployment insurance laws）等，與聯邦法相同，只要派遣勞工符合其. er. io. sit. 中之相關規範，即有該法之適用。然而，有時派遣勞工要符合相關法規之要求，往往是非常困難的事情。以退休金計畫（pension plan）為例，勞工須一年工作時. al. n. v i n 數達 1000 小時，且於工作滿五年之後，方獲得領取退休金之權利。對流動性高 Ch engchi U 的派遣勞工而言，常常很難符合退休金計畫的要求；又以勞工失業補償. （unemployment compensation）為例，某些州會要求勞工須達到最低工作時數或最低工資額度，才有資格領取失業補償，且限制在只有積極尋找適合或全時工作之勞工，才有資格領取。對於工作時數常常較少的派遣勞工而言，亦難以符合法律的要求而適用相關法律。事實上，美國關於派遣勞動之規定主要是與「共同雇主責任」以及「集體勞 52 動權行使」有關，茲說明如下：. 52. 鄭津津，2004，美國人力派遣發展現況，收錄於人力派遣大革命，才庫人力資源顧問股份有限公司出版，頁 94-104；鄭津津，2006，勞動派遣之工會角色與功能探討-以派遣勞工行使 26.

(35) (一)共同雇主責任之相關規定由於派遣勞工直接受僱於派遣機構，因此派遣機構在法律上當然須負擔雇主責任；而要派公司則是在符合「共同雇主」（joint employer）之相關規定，有時亦必須負擔雇主責任。依據國家勞工關係法（National Labor Relation Act,簡稱 NLRA）規定，一個事業單位是否構成所謂的「雇主」，必須由國家勞工關係委員會（National Labor Relations Board,簡稱 NLRB）來認定。故國家勞工關係委員會的雇主認定標準，即成了判斷要派公司是否應被視為共同雇主的重要依據。而目前國家勞工關係委員會用來決定要派公司是否應被視為共同雇主的判. 治政大要派公司是否對派遣勞工的工作具有「充分的控制」（sufficient control），來決定立. 斷標準是「控制權準則」（a right of control rest），該準則的適用，主要是著眼於. 要派公司是否應被視為共同雇主。意即要派公司若對派遣勞工的僱用、解僱、懲. ‧ 國. 學. 戒、監督與指揮有實質上的影響力，其就會被認定為共同雇主。然實務上，用以. ‧. 決定要派公司是否須與派遣機構共同負擔雇主責任的標準，屢屢視個別事項或議. y. Nat. 題之差異而有所不同。換言之，最後用來決定要派公司是否須與派遣機構共同負. er. io. sit. 擔雇主責任的標準往往是看該規範之特定法令的制定目的，亦即若為達成該特定法令的制訂目的，要派公司須與派遣機構共同負擔雇主責任，則要派公司被視為. al. n. v i n 「共同雇主」。以下即針對共同雇主責任之相關議題，做進一步之探討： Ch engchi U 1. 職業災害補償. 由於派遣勞工直接受僱於派遣機構，因此在派遣勞工發生職業災害時，派遣機構必須負「主要雇主責任」（primary responsibility），倘若派遣機構未幫派遣勞工購買職災保險，因而無法補償派遣勞工所受到之損害，則此時要派公司必須負擔「次要雇主責任」(secondary responsibility)。但是，在實務運作上，派遣機構與要派公司在簽訂要派契約時，雙方大多會在要派契約中約定由何者負擔投保職災保險的責任，因此在此種需要要派公司負擔「次要雇主責任」之情形並不多見。. 集體勞動權為中心，勞動派遣理論與實務對話研討會，頁 91-97。 27.

(36) 此乃由於在美國法的規範下，當職業災害發生時，勞工得就其所受的職災損害主張雇主須負侵權行為責任，但若雇主已為勞工投保職災保險，則勞工所能主張之權利僅限於職業災害保險之理賠範圍，而不能依侵權行為主張權利。另外，就勞工得以求償的範圍來論，由於勞工依侵權行為主張所得到的賠償往往多過於職災保險所給付之補償，因此為避免負擔派遣勞工發生職災時可能產生侵權行為責任，派遣機構與要派公司多會約定由何者負擔職災投保責任，若已有約定之一方為派遣勞工投保職災保險後，日後派遣勞工因職業災害發生損害時，要派公司與派遣機構均可免除雇主的侵權行為責任。. 治政大在最低工資法（minimum wage laws）之規定下，要派公司與派遣機構均有立. 2. 最低工資保障. 義務遵守最低工資相關規定。在該法之規範下，由於要派公司准許派遣勞工為其. ‧ 國. 學. 提供勞務，使得要派公司符合最低工資法中「雇主」的定義，因此要派公司有義. ‧. 務讓派遣勞工獲得不低於最低薪資的待遇。換言之，當派遣機構給予派遣勞工低. y. sit. io. 3. 就業歧視之禁止. er. 責任。. Nat. 於最低工資的待遇時，要派公司就必須共同對於派遣機構此一違法行為負擔法律. al. n. v i n 要派公司在就業歧視相關法律的規範下亦須負擔共同雇主責任，因此當派遣 Ch engchi U. 勞動者在要派公司提供勞務，因其性別、種族、年齡、宗教、殘障或原國籍等法. 律所禁止之原因，受到差別待遇時，要派公司亦必須負擔雇主責任。例如派遣勞工若在要派公司提供勞務受到要派公司主管的性騷擾時，要派公司與派遣機構皆須因該要派公司主管的性騷擾行為負擔雇主責任，Magnuson v. Peak Technical Services 一案即作此判決。 4. 職業安全與衛生在「職業安全與衛生法」（Occupational Safety and Health Act）的規範下，要派公司亦被視為「共同雇主」，因此要派公司所提供的工作條件與工作環境若損 28.

(37) 及派遣勞動者的健康與安全時，要派公司會被視為共同雇主而受罰。而雖派遣機構對要派公司提供的工作環境與相關條件不符合職業安全與衛生法規定的情形可能不知情，或即使知情但缺乏管理控制權，但按規定派遣機構仍須與要派公司共同負擔雇主責任。如此派遣機構即會確實監督要派公司提供之工作條件與環境，有無符合安全及健康標準，而間接地達到行政機關檢查之效果。 (二)集體勞動權之相關規定如同上述所言，在美國，由於聯邦勞動法的制訂主要著眼於雇主的規模與其經濟活動是否影響州際商業，而非著眼於勞工的工作型態，因此理論上所有保護. 治政大動權之相關聯邦法令。因此，在現行聯邦勞動法的規範下，派遣勞工得加入派遣立從事傳統勞動之勞工的聯邦法規皆適用於派遣勞工，其中當然也包括保障集體勞. 機構的工會，且派遣機構亦有義務與代表派遣勞工的工會進行協商，因此要派公. ‧ 國. 學. 司欲終止其與派遣機構之間的要派契約時，要派公司須先通知代表派遣勞工之工. ‧. 會並與之協商。但在初期，美國工會對於派遣勞工多持不友善的態度，對組織或. y. Nat. 代表派遣勞工與雇主進行團體協商亦具排斥。工會本欲藉由排斥派遣勞工來維護. er. io. sit. 受僱之正職員工之利益，但實際操作的結果，可能會造就更多的派遣勞工，因此工會開始改變策略，越來越多工會把派遣勞工組織起來，並代表派遣勞工與雇主. n. al. 進行團體協商。. Ch. engchi. i n U. v. 而在現行法的規範之下，派遣勞工無法直接加入要派公司工會，派遣勞工若欲加入要派公司工會，必須具備下列三個要件： 1. 要派公司與派遣機構被視為共同雇主派遣勞工若欲加入要派公司工會，第一個要件即是證明要派公司與派遣機構為共同雇主，並在此前提下，將要派公司與派遣機構視為同一協商單位，因此派遣勞工能否加入要派公司工會與要派公司和派遣機構之間是否構成共同雇主有絕對的關係。. 29.

(38) 2. 要派公司與派遣機構的同意由於美國國會對於由數個利益衝突的雇主組成同一團體協商單位並不支持，再加上全國勞工關係法亦明文禁止工會以威脅或強制的方式迫使雇主與其協商，因此在 Greenhoot 一案中，全國勞工關係委員會即認為當要派公司與派遣機構視為共同雇主，而派遣勞工欲加入要派公司工會，並將要派公司與派遣機構視為「共同雇主協商單位」時，必須得到要派公司與派遣機構的同意。全國勞工關係委員會在 Greenhoot 一案中所樹立的原則亦被許多法院所支持。 3. 派遣勞工與要派公司經常性僱用勞工須具有共同利益. 治政大他們與要派機構協商，但畢竟派遣勞工與要派公司經常性僱用勞工在技能、工立對於派遣勞工而言，他們可以自成一個協商單位，由某一工會來組織並代表. 資、工時與其他勞動條件上有許多的相似性，因而擁有許多的共同利益，派遣勞. ‧ 國. 學. 工若能與要派公司經常性僱用勞工合併成為一個協商單位，對增加彼此的協商力. ‧. 量而言應是正面的。因此，派遣勞工原則上會希望加入要派公司經常性僱用勞工. y. Nat. 所屬工會。然而，即使上述兩項要件成立，要派公司與派遣機構被認定為共同雇. er. io. sit. 主，且雙方同意成為同一雇主協商單位，派遣勞工並不會因此得以自由地加入要派公司之工會。派遣勞工若欲加入要派公司工會，尚須符合全國勞工委員會所採. al. n. v i n 用之「利益一致性」（community C hof interest）原則。其在判斷派遣勞工與要派公 engchi U. 司經常性僱用勞工之間是否具有「利益一致性」時，國家勞工關係委員會的著眼點不在於派遣勞工與要派公司受僱勞工的「全方位相似性」（similar in all respects），而是著重在派遣勞工與要派公司受僱勞工在技能、工資、工時與其他勞動條件的相似性。. 三、德國自從德國派遣勞動不斷發展，隨之衍生諸多問題及爭議，於是德國國會開始針對當時國內情況制訂「勞動派遣法」以為因應。德國「勞動派遣法」是於 1972 年 8 月 7 日開始生效施行，國會並要求每二年針對該法之實施狀況做成報告，以 30.