我國績效管理制度

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第四節 我國績效管理制度

壹、 我國績效管理制度發展沿革

考績制度一直是人事管理上的重要制度，自國民政府於民國 38 年遷臺以來，

公務人員考績法，一直是我國政府對人事管理考核的重要依據（蔡奕豐，2012）。

然綜前幾節所論述，這樣的管理方式一直是處於三個層次中最基層的部份，也就 是說一直專注於個人考績的評核，而未提到組織與計畫面的層次，雖然在 1940 年國防最高委員會有成立「中央設計局」以及「黨政工作考核委員會」，而後者 負責對機關的考核，但不是全面性的機關考核方式。

行政院於民國 40 年公布實施的「行政院所屬機關考成辦法」，內容包含規劃 建立以及推動政府機關的績效管考工作。根據官方回顧所分類的五個時期，此分 類是以具體的法令規範為主。在民國 58 年行政院研究發展考核委員會成立，接 手機關考成業務，並因應國家發展與建設之需要，針對考成項目、考成方式、參 與機關以及人員與政策方面都有修正，因此大約可將我國績效管理制度分為五個 時期，包含實地考核、全面與重點考核、擴大考核項目、施政重點項目考核以及 組織與政策績效分層考核等五個時期（林嘉誠，2004）。

而因應電子化治理的興起，考量到希望能產生簡化作業流程、減少重複作業，

以迅速正確並單一化處理民眾申辦之案件，同時並減少環境資源之浪費等多項益 處，行政院於民國 90 年開始實施三級管考制度，研考會於民國 92 年開始建構「行 政 院 政 府 計 畫 管 理 資 訊 網 」 系 統 (Government Project Management Network, GPMnet)。但在民國 99 年建構完成，正式實施後卻發現此系統產生計畫分散管 理和重覆管考等現象，因此於民國 101 年行政院組織改造後，開發 GPMnet 2.0 來確保組織改造後的系統營運狀況來確保各機關業務能無縫接軌（張四明、施能 傑、胡龍騰，2013）。

另外，我國的部會施政績效則包括下列三個階段：（1）各部會在新總統就任 年要先提出部會四年中程施政計畫（願景、施政重點、關鍵策略目標及共同性目 標、關鍵績效指標及共同性指標等）；（2）每年度再據以訂定年度施政計畫；以 及（3）年度結束後進行年度施政績效評估，檢討機關預算及人力、目標達成情

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形、推動成果具體事蹟、績效總評等，並根據各項目標表現狀況給予燈號（綠燈 代表「績效良好」、黃燈代表「績效合格」、紅燈代表「績效欠佳」及白燈代表「績 效不明」），但不做機關總體評價。

個別施政計畫的部份則按照「行政院所屬機關施政計畫評核作業要點」之規 定，規範各部會應於年度結束前，依行政院列管計畫、各部會列管計畫及部會所 屬機關自行列管計畫，分別辦理評核。另外還有「行政院所屬各機關中長程個案 計畫編審要點」，依性質區分為社會發展、公共建設、科技發展和經濟發展四類，

採三級列管、管考一元化作法，由行政院、各部會或是部會所屬機關自行列管（張 四明、施能傑、胡龍騰，2013）。

儘管我國之政府績效管理制度已行之有年，但仍存在一些問題，例如雖然組 織目標是明確的，但若將其具體化為操作性指標時，就會出現技術性的問題，可 能會出現以偏概全的現象或是「達成指標，失去目標」的情況。就我國政府機關 的績效管理制度而言，實際上就是公務人員考績制度的延伸而已，透過層級節制 制度由上而下施行的結果，沒辦法具體聚焦在改善公共服務的品質（蘇偉業，

2009b）。

貳、 我國績效體系中之審計、監察及管制機關

就 Talbot (2008, 2010)所提出的績效體系框架中指的審計、監察及管制機關，

本研究認為可視為我國監察院體系，我國監察院依據憲法，為國家最高監察機關，

掌彈劾、糾舉與審計權，並且可以對政府機關的施政提出糾正案。為了使監察院 施行上述任務，監察委員也可以收受人民陳情書，並依職權到中央或地方機關辦 理巡迴監察、調查或監試 。

監察院近年來效能萎縮，實質上難以對於公務機關造成影響與管束，因為監 察院實際上管的事越來越少，加上監察院院長、委員由總統提名，立場也越來越 難中立，淪為大家口中的「紙老虎」，沒有辦法彈劾、糾舉違法失職的高階官員 或是糾正行政機關的不當行政，頂多只有「建議」的權力，又或者提起公訴，但 最終判定仍是交由司法機關判決或者該單位最高行政長官懲治，難起大用（曾建 元、林叡志，2013）。

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一、 陳情

Frederickson (1980, 1997)指出陳情機制是一種公眾回應。就實務面而言，政 府機關設立陳情機制，就是一種受理民眾抱怨服務的作業，透過這種方式，一方 面政府可以處理民怨；另一方面，可更加了解行政作業的措施，並進而將陳情內 容是為政府改善公共服務品質的工具。也因此，陳情制度的設立可也以算是一種 強化公民參與的方式，促進政府與民眾對話，化衝突為合作的重要工具。

我國憲法第 16 條規定「人民有請願、訴願及訴訟之權」，陳情與請願的性質 相同，差異僅在於適用範圍之不同。我國陳情制度可分為司法陳情、立法陳情、

行政陳情及監察陳情等四種，其中的監察陳情就是屬於監察院的職權。監察陳情 屬於一種被動防衛的工具，其主要依據為監察院收受人民書狀及處理辦法，監察 院設有陳情受理中心，舉凡公務員違法、失職等行為，不論其所屬機關，均可向 監察院陳情，因此受理陳情的範圍相當廣泛。

二、 糾舉權

監察法於第 19 條 1 項規定：「監察委員對於公務人員認為有違法或失職之行 為，應先予停職或其他急速處分時，得以書面糾舉，經其他監察委員三人以上之 審查及決定，由監察院送交被糾舉人員之主管長官或其上級長官，其違法行為涉 及刑事或軍法者，應逕送各該管司法或軍法機關依法辦理。監察委員於分派執行 職務之該管監察區內，對薦任以下公務人員，提議糾舉案於監察院，必要時得通 知該主管長官或其上級長官予以注意。」

然而糾舉案件適用的範圍很小。首先，需考慮被糾舉人是否在職，否則停職、

調職或其他緊急處分就失其必要性。第二，對於退休、退役或是離職人員，糾舉 沒有實質效益，也因此不能達到糾舉的效果。第三，由於糾舉案通過後，被糾舉 人必須調離現職，影響重大，故部分監察委員對於糾舉權的行使，持謹慎保留的 態度。

三、 糾正權

糾正權是監察機關對政府行政措施的一種監督權，不是像糾舉權針對人，糾 正權是糾正事情針對行政院及其所屬機關，且必須經過調查以及審查決定後，才

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蘇偉業（So, 2012）的研究中，透過對臺北市健康服務中心與戶政事務所進 行個案研究，描繪出我國政府機關的績效管理行為。臺北市健康服務中心與戶政