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第一章 緒論
本研究以 Colin Talbot (2008, 2010)提出的績效體系框架為基礎，並利用蘇偉 業（So, 2012）點出的個案比較成果，來進行研究對話，分析我國監理站在其所 處之「績效體系」(performance regime)下會呈現出什麼樣的績效行為。
本研究首先探討績效管理的意涵，其次論述課責的概念，藉以瞭解績效管理 與課責二者間的關係及矛盾，進一步透視政府績效管理。第三，介紹績效體系的 概念，並說明我國政府當前實際運作的績效管理制度。最後，以我國公路總局監 理站為例，勾勒出我國第一線服務機關的績效體系運作概況。
第一節 研究背景
近幾年來，公共行政領域日益重視政府的職能改革，意圖從改革的方法中尋 找最佳治理模式，以確保公共服務的品質。因此，政府自管理的手段中導入市場 機制，將服務導向納入績效考評的基準來回應顧客（民眾）的要求，並藉此提升 政府部門的績效。換言之，政府亟欲提升績效，是因為不論民眾將自己的角色視 為委託代理人、單純只是個納稅者的公民，亦或是接受政府服務的顧客，政府都 必須要有亮眼的表現以及良好的回應，才能取得高支持度或者續任的可能，並藉 此維繫執政的代位正當性。
政府部門，在積極層面，有義務追求績效，提升施政表現，使納稅人以及公 民更願意相信政府，來產生良性的民主循環。換言之，政府必須以良好的績效來 獲得更多資源，進而提供更有生產力的公共服務。而在消極層面，政府則面臨著 人民對於官僚體系效率的質疑，以及人民要求政府必須肩負起透明、課責等責任。
也就是說，無論是要師法企業或是從政府內部執行組織再造改革運動，發展一套 能夠管理政府績效的績效管理制度或架構，是政府的當務之急。基此，自 1950 年代以來，各國紛紛採行績效預算制度，「績效管理」的作為以及措施遂成為熱 門的政府改革新運動。
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績效概念在組織管理理論和民主治理理論中都相當受到重視，組織管理的文 獻中將績效視為最終目標，故所有的管理活動都被視作可以達成績效目標的工具 (Behn, 2001)。而民主治理理論則要求政府領導者必須將績效視為責任的一環，
領導者除了應承擔政治、法律以及行政責任之外，同時也需承擔績效所帶來的獎 勵與課責。
以美國為例，柯林頓總統於 1993 年主導「政府績效與成果法」(Government Performance and Results Act, GPRA)，將企業管理概念，包含「成果導向」
(outcomes-based)、「服務品質」(Quality of Service)以及「顧客滿意度」(customers satisfaction degree)融入現有的預算制度中，使法案成為激勵行政機關提升施政效 能的誘因。之後繼任的小布希總統和歐巴馬總統也相繼採用各種不同的績效管理 作法，例如「方案評估排序工具」（Program Assessment Rating Tool, PART）、「GPRA 現代化法」（Government Performance and Results Act Modernization Act of 2010）
等作為績效管理制度的改革工具（胡龍騰、張國偉，2010；郭昱瑩、謝雨豆，2012；
張四明、施能傑、胡龍騰，2013；謝婉柔，2015）。
以我國政府而言，行政院於民國 40 年公布實施「行政院所屬機關考成辦法」， 是我國政府管理績效的第一步。民國 58 年行政院研究發展考核委員會成立，專 責績效業務，將行政過程分為「計畫、執行及考核」三部分，進一步來說，行政 過程可以被視為是計畫、執行及監察（或考核）的密切配合，同時也是一種績效 管理的方法。民國 77 年行政院以內政部、交通部、教育部、經濟部以及研考會
（2014 年 1 月 22 日，併入國家發展委員會後裁撤）作為試辦機關，推動「中程 施政計畫制度」（賴沂君，2014）；民國 90 年中央政府全面實施「中程施政計畫 制度」，並以「業務」、「人力」、「經費」為評估重點；於民國 91 年推動施政績效 評核制度（賴沂君，2014），其後的各個管理要點也都是以本辦法以及美國 GPRA 為基礎，來加以修正。
第二節 研究目的
過去有關績效管理的文獻，大部分著重在如何利用績效指標進行衡量與評估，
鮮少探討績效指標是如何產生的，以及哪些因素和哪些組織會對績效指標的制定
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可能面對的課責對象。然而，Talbot (2008, 2010)的研究範圍僅限於英國政府，也 因此，本研究欲以 Talbot 的績效體系為框架，分析我國政府的績效體系模型如何 運作。此外，我國學者蘇偉業（So, 2012）年對臺北市健康中心與戶政事務所進行 的個案研究也進一步探討了實施績效管理手段之後的組織績效產出結果，並結合
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