綜合討論

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住，因其認為「有些人認為一定要按績效或其他面考評，但我卻會考慮一些除了 制度面外的人情面，包括說對這個機關穩定長久的。」(A8-O-8)。但為積極追求 人事穩定所採取的考核策略，最終會否產生將績效差的屬員也考列甲等如此嚴重 扭曲考績結果的局面，而對受訪考核者的績效管理與領導統御產生嚴重的負面影 響，則值得具有相同業務性質的單位主管注意。

肆、 小結

綜整上述八位兼採工作績效及其他工作因素為考核策略的考量面向可知，由 於渠等所屬單位的業務性質，分屬本研究抽樣標準中的查處類、技術類、及績效 行政類，因此較採行前節完全依當年度工作績效辦理考績的四個受訪單位，更偏 向過程性、技術性及高風險性，導致無法掌控可能破壞業務績效的因素將於何時、

何地發生，致使受訪考核者為維持業務順利推動，必須將受考核者其他非關工作 因素或輪流的考量納入考績之中。同時基於維護自我形象及利得，須對握有自身 陞遷與考績二項權利的機關首長表示順服，及採行運用所持有的資源，作為有效 緩和乙等受考核者負面效應的工具，其中績效行政類的受訪考核者 A10，更因可 透由發放他人所沒有的績效獎金，給予受評乙等人員較具實質感受的補償。

第三節 綜合討論

經由前二節對十二位受訪考核者所採考核策略，與受「所感受到的課責」、「誘 因結構」與「業務性質」三者影響考核動機間關係的分析，發現決定考核者動機 因素確與「所感受到的課責」、「誘因結構」與「業務性質」等因素有關，且彼此 交互干擾，復加上受訪考核者所採考核策略，將因受考核者的策略行為而有所調 整，種種跡象足見績效考核是一個考核者與受考核者間行為交互影響的動態過 程。

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又本研究雖依全體受訪考核者評斷受考核者的績效標準，及所採取的考核策 略樣態，分為完全依當年度工作表現，及兼採工作績效表現與其他因素二大類，

但細察訪談內容，仍可見二類考核策略下的受訪考核者，對於考績考量的因素仍 具有為數不少的共通性及部分相異性，爰本節將就此共通性及相異性進行整理與 討論。

壹、 共通性

一、 所感受到的課責

(一) 遵循考績制度及運用資源適度回應受考核者期待

藉由前二節對單純考量當年度工作績效表現，及兼採工作績效與其他因素考 量的二類考核策略進行說明後，吾人發現施行上開二策略的考核者，縱使認為考 核項目與工作表現無顯著相關，還是會依現行考績制度完成應有程序及表件。此 或許考量制度乃由政府研訂具有強制力外，尚存有不願面對受考核者提起救濟案 件後，所衍生一切耗時的攻防程序，與為求全身安然而退的自保考量在內。同時 基於維持好主管形象或減輕負面後果，考核者也將願意依其所持有資源，對考列 乙等人員給予相關補償性作為，以使其有被公平對待的感受，並適度回應其對考 績結果的期待。

(二) 單位內主管群人員考評意見具有影響力

實務上，一級單位內多於單位主管之下配置至少一位專員或技正、二位以上 股長，其職責主要為協助單位主管綜理單位業務，負有溝通協調之責，並為單位 主管之職務代理人。觀察新北市政府一級機關業務單位主管的辦公時間分配，其 除須簽辦公文、主持會議、對內溝通協調外，更常須配合地方民意代表外出會勘、

於議會開議期間親赴備詢，致使單位內主管群人員於內部督導與執行角色便益形 重要。基此，高達七成五受訪考核者表示，辦理考績時會與主管群人員討論，參

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考其意見。此作法誠如前述，可能源於考核者深刻體會陳敦源等人(2005：102-103) 所謂「有限理性」的限制，因此選擇參採主管群人員對受考核者意見，並透過集 體討論所得共識辦理考績，以增加客觀考量因素來源避免主觀謬誤，或藉此產生 有利領導管理或形塑良好主管形象的結果。

惟另一方面，學者陳敦源等人(2005：107-108)亦曾提醒考核者將因獨占考核 權威，而可能產生「誰監控那些監控者的問題」，故宜誠實面對是類人員可能有 濫權的疑慮。如今受訪考核者所採取與主管群人員共同分攤考核權與考評責任的 作法，雖有其合理性，但考評責任於目前考績法修正草案，主要仍係以單位主管 為主要課責對象，爰主管群人員是否真能與考核者共同分攤？不無疑義。又此作 為會否產生如 A9 受訪考核者所言「打考績既然形式上是主管的權限，你今天給 股長去做屬員表現判斷會否造成他們的負擔。」(A9-O-6)，甚使受考核者認為主 管群擁有左右其個人考績結果的權力，而投其所好、獻殷勤，產生結黨營私問題，

亦值吾人關注與深思。

(三) 考績謬誤將扭曲考績結果

由於謬誤的產生來自於，考核者傾向運用自己對受考核者的既定印象與對方 互動，進而加強、維持自己既存的偏見，然後依此快速的解讀與回覆受考核者有 關工作表現的訊息（陸洛、高旭繁等，2013：199）。因此當首重為民服務及任務 達成與否的政府部門，其所屬人員於業務執行過程中因與外部環境互動頻繁，導 致可能面臨如投訴、抱怨等負面結果時，又若此類負面結果確實源自於，就算受 考核者已極盡所能注意並預防，但仍無法為受考核者所能預先掌控的不確定性因 素時，則受考核者的業務績效達成度，將因此業務性質導致不容易被客觀評估，

造成考核者將可能因此類缺失具有客觀性且能明確負面列舉，而作出不利於受考 核者考績的決定。基此，受訪考核者或許為迅速回應來自於機關首長或外部利害 關係者的課責，選擇放大此缺失，刻意或無意忽略受考核者其他面向績效，致受

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考核者的考績結果因此項以偏概全的謬誤而遭致扭曲。另外從訪談內容亦發現，

考核者分派工作乃基於對受考核者能力的既有認知，然此認知卻又同時與考績等 第的決定具有相關性，使得此類考績結果於某種程度上亦存在著考績謬誤。是故 考核者對特定受考核者所持有的特定的某種期望，將對考績結果產生扭曲的可能 性。

二、 誘因結構

綜整二類考核策略下影響受訪考核者動機的誘因結構發現，設法維持單位間 及單位內部「和諧」氛圍，是對受訪考核者最大的誘因。實務上受訪考核者並非 不想透過績效以爭取較高甲等比率，但在為求與其他單位順利合作思維下，卻使 其對爭取考列乙等人員改列甲等一事持「適度力道」，避免因過度積極而造成機 關首長口袋內的甲等比率餘額分配不均，致破壞單位間彼此和諧氣氛。如此便也 壓抑了受訪考核者欲透過「衝業績」，使自身獲得高價獎賞的積極性格，並認為 只要受考核者於執行業務過程中，不會為自己或機關首長找麻煩或出錯或因爭取 權益而有吵鬧情形等，即是最重要的誘因。綜上，如此消極、保守的思想，與目 前考績制度缺乏促使考核者認真打考績的誘因設計，似為有關，且長期以往，恐 將因無法給予受考核者業務貢獻與所得考績相對等的回應，而有斲損政府效能的 可能性。

三、 業務性質

觀察本次受訪十二個單位的業務屬性，雖部分可藉由數據客觀呈現工作績效，

如查察案件數、工程進度是否如期、開源節流數據是否達標等，但本質上仍多為 偏向過程導向性，如進行查察工作所須危機管理、跨域協調等，其中配合度更是 全體受訪者辦理考績時會列入考量的因素(A3-B-2；A5-B-2；A7-B-3；A12-B-2)。

故整體言，不論受訪考核者所採考核策略為何，他們最後作出來的考績結果，仍

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多少受到個人主觀價值判斷的影響。

對於上述受訪考核者們重視的「配合度」，吾人認為其指受考核者切實依長 官對業務上要求的執行程度，及與同儕間能否協力合作等情況，是故此項標準乃 為政府部門運作順遂的一項重要因素。我國公務員服務法亦明確規定長官就其監 督範圍內所發命令，屬官有服從之義務，爰屬員自當對長官要求高度「配合」， 以達成機關施政目標與績效。然因實務上考核者要求受考核者配合的事項，不純 然均能認定與工作有關，爰配合度高的受考核者是否即代表工作績效優良，便存 有討論空間﹔又於現今講究團隊合作氛圍下，考核者亦相當重視受考核者們彼此 間的共事關係，此乃因若受考核者只求獨善其身，將可能對單位業務推動及組織 氛圍產生負面影響，而使單位主管或其他同仁覺得困擾。

再者，單位主管分派業務多係依受考核者能力進行，尤以長官臨時交辦事項 及專案性此類不能容許出錯的業務更是如此，但其評量基準卻又以工作表現、處 理過程完善度、及有無為單位甚至是機關首長帶來麻煩為判斷，或以之作為考績 分數加減分的項目（A1-B-1﹔A3-B-2；A4-B-3﹔A8-O-2；A9-O-3﹔A10-B-1；

A11-O-1；A12-B-1、4、5）。如此指派方式應是單位主管出於落實績效達成責任 所為，但背後卻隱含其自利思維及所欲給予上級管理者優越領導形象的動機，同 時此項指派方式是否亦表示單位主管其實在分派業務之初，即對受考核者的年終 考績結果有所定見？亦即受考核者們並非站在爭取考績等第同一起跑點上，不無

A11-O-1；A12-B-1、4、5）。如此指派方式應是單位主管出於落實績效達成責任 所為，但背後卻隱含其自利思維及所欲給予上級管理者優越領導形象的動機，同 時此項指派方式是否亦表示單位主管其實在分派業務之初，即對受考核者的年終 考績結果有所定見？亦即受考核者們並非站在爭取考績等第同一起跑點上，不無