第三章 新北市政府辦理考績現況觀察及分析
第一節 新北市政府辦理考績現況
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新北市政府辦理考績現況觀察 第三章
及分析
第一節 新北市政府辦理考績現況
根據新北市政府 2014 年上半年施政表現滿意度民調結果顯示，新北市民對 市府團隊的滿意度高達 73%，創下歷年新高12。由於滿意度高低與新北市政府所 屬機關政策推行的績效表現優劣相關，而該績效又是由新北市政府個別公務人員 績效累積而成，爰吾人或可謂新北市民對市府團隊的高滿意度，乃奠基於新北市 政府個別公務人員於推動公共政策上，擁有令人亮眼的高績效。考量新北市政府 對所屬公務人員的績效考核措施亦適用現行考績制度，爰以下將從新北市政府依 照考績制度所為各項舉措，及所屬一級機關辦理公務人員考績現況進行說明。
壹、 整體面
新北市自 99 年 12 月 25 日改制升格直轄市後，為提供新北市民更優質的公 共服務，乃基於專業分工及因應業務需要，對所轄組織進行變革。依新北市政府 陳報行政院備查之｢新北市政府組織自治條例｣第六條13規定，設置民政局等二十 七個局、處、委員會一級機關，處理業務之公務人員人數則採逐年增加，以使人 與事適切配合，迅速有效回應民眾需求。迄 103 年 12 月，新北市政府行政機關、
12資料來源：新北市政府研究發展考核委員會，
http://www.ntpc.gov.tw/ch/home.jsp?id=28&parentpath=0,6,27&mcustomize=multimessages_v iew.jsp&dataserno=201407220052，查詢日期：2016.1.9。
13資料來源：新北市政府電子法規查詢系統，
http://web.law.ntpc.gov.tw/Scripts/Query4A.asp?FullDoc=all&Fcode=C0000079，查詢日期：
2015.9.3。
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公立學校職員及衛生醫療機構之應銓敍公務人員人數計有近二萬一千餘人14，依 考績法規定均屬該法適用對象。
復新北市政府依考績法第十四條第一項15規定，將是類人員考績核定權授權 一級機關，故每年十一月起，各機關人事單位便依考績法及其施行細則與｢各機 關辦理公務人員考績（成）作業要點｣等規定，清查符合辦理年終考績受考人數 並分別填具考績表有關項目後，檢同受考人全年平時成績考核紀錄送請單位主管 評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核，嗣經新北市政府授權之一級機關核 定後，送銓敍部銓敍審定。
另一方面，時值人事單位清查受考人數之際，新北市政府為配合考試院銓敍 部與行政院人事行政總處二位首長聯名箋函有關「年終考績考列甲等人數比率以 50％為原則，最高不超過 75％」之行政共識，由府人事處彙陳市長依各一級機 關（含所屬機關）當年度績效表現，在以新北市政府為整體計算年終考績考列甲 等人數比率，不超過前揭 75％前提下，酌予增減各一級機關（含所屬機關）年 終考績考列甲等人數比率。嗣後各機關再依獲配比率，由機關首長視所屬單位績 效，再行分配各單位（含所屬機關）考列甲等人數比率，期藉此措施鼓勵各機關 人員積極達成施政目標。
新北市政府為進一步提升績效、達成工作目標，並使考核更具正確性及做好 人力資源管理，於 102 年推動年終考績及平時考核作業精進措施，依該措施，年 終考績考列乙等人員分數，應就平時工作情形覈實評列，不得均列 79 分，以對
14資料來源：銓敍部銓敍統計年報 103 年，新北市政府行政機關、公立學校職員及衛生醫療 機構之應銓敍公務人員人數計有 20,833 人，
http://www.mocs.gov.tw/pages/law_list.aspx?Node=449&Index=4，查詢日期：2015.9.3。
15資料來源：全國人事法規釋例資料庫檢索系統，
http://weblaw.exam.gov.tw/LawArticle.aspx?LawID=E040001004，查詢日期：2015.9.3。
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表現未達要求水準之同仁實施輔導，使同仁知所警惕改進，其中考列 74 分以下 之受考人，各機關應實施面談，輔導其提升工作績效，次年度仍未能改善者，得 予覈實考列丙等。至平時考核部分，則針對科長以下（不含科長）人員試行「互 動式平時考核」，即考核項目除操行、學識及才能為共通項目外，其他相關工作 考核項目，得由各機關視業務特性及需要，自府建議考核項目中選定 5 至 10 項 或自行訂定考核項目（詳附錄一），以協助受考同仁自我檢視過去工作績效，並 明確掌握未來工作目標。
貳、 個別面
新北市政府各一級機關人事單位根據市府核定之年終考績考列甲等人數比 率，陳報首長依據所屬單位績效結果或採齊頭式方式進行再分配，嗣後單位主管 依此比率，就屬員年度工作表現進行考評，並依考績法令相關規定完成考績程序。
據筆者觀察，辦理考績期間，考核者，即單位主管，部分顯得心情緊張，對屬員 態度小心翼翼，考績表並至繳交期限最後一刻或逾期送出，部分則維持平常心循 例要求屬員完整執行業務。但不論考核者辦理考績過程為何，所評核的考績結果 卻都均係「深思熟慮」後所為的決定。那麼考核者於辦理考績期間深思什麼？熟 慮什麼呢？此問題或可依筆者所觀察到的現象，分從考核者如何取得並判斷受考 核者工作績效資訊、面對機關考績委員會運作方式、及業務性質與行政資源差異 等所採取之考核策略中有所瞭解。
一、 資訊取得方式與判斷依據
一般而言，考核者取得受考核者工作績效資訊來源計有出缺勤紀錄、平時考 核紀錄、直屬主管建議、人事單位意見等。依據考績法第五及十三條規定，平時 成績紀錄及獎懲應為考績評定分數之重要依據。因此人事單位將差勤紀錄擲送受 考人確認無誤後，便連同平時考核紀錄送交單位主管依該單位考列甲等比率辦理
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初評。單位層級設有股長職務者，部分單位主管會請其就受考人工作表現提供考 評建議，另尚有部分主管會請受考人進行自評。對於表現極佳或欠佳之受考人，
人事單位會提醒單位主管依考績法考列等第之積極或消極條件辦理初評，並完備 相關文件或紀錄，以為因應後續處理不佳員工所須之法律程序。嗣後，考核者彙 集上開工作績效資訊後，配合個人對受考核者工作態度、工作完成度、擔負職責 輕重、個性、服務年資、職等高低、往年考績、當年度考績結果對其影響等認知 進行綜合考量，以作為排序或歸入適當等第之判別參據。
二、 考績委員會運作方式
依據考績委員會組織規程，考績委員會職掌本機關職員年終考績之初核或核 議事項，並於案件有疑義時，得調閱有關資料，必要時並得通知受考人、有關人 員或其單位主管到會備詢，嗣後將審議意見陳報握有最終考核權的機關首長核定。
是故考績委員會對受考核者之考績等第僅具建議性質。實務上考績委員會運作方 式將隨機關首長授權幅度而有如下情形：
(一) 充分掌握屬員考績等第之首長，雖將考列甲等比率分配各單位，惟於單 位主管進行初評前，即逐一對各單位屬員之受考等第下指導棋，因此單 位主管考量首長握有自身考績及未來陞遷發展之決定權，於考績委員會 上少有反駁意見之表達，是故此景況下的考績委員會僅具程序審查或｢
橡皮圖章｣功能。
(二) 首長保留部分甲等比率，以作為犒賞屬員之用。此項作法壓縮各單位所 能獲得之甲等比率，加重考核者考評負擔，爰單位主管為增加所轄屬員 考列甲等人數，乃可能對與長官關係良好或首長有印象的人甚或將績效 表現不錯的人，均進行策略性初評乙等之作為，使其成為向首長爭取提 高單位考績甲等比率的籌碼。復由於考列乙等人員的考績獎金及其他權 益將因而受損，故考績委員會為保障其權利，乃逐一向單位主管進行提
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問，以瞭解受評乙等人員工作表現並進行比較排序後，列入建議首長得 優先改列甲等名單。
(三) 首長將考列甲等比率全數分配至單位，並完全尊重單位主管對屬員所為 之考績結果。此時單位主管因獨占考評權威，可能導致屬員為爭取考列 甲等，努力投其所好，以博得主管良好印象，或僅願意對長官重視或較 易呈現績效的業務付出心力。另一方面，若獨占考評權威的主管考評能 力欠佳，便可能以非關工作表現的因素作為考績等次之評判考量，又若 雖有心覈實辦理屬員績效考評，亦有可能因考評工具使用失當，產生考 績謬誤現象。
值得注意的是，考核者於上述第二種及第三種情況下，或是要突顯所屬單位 所獲甲等比率不合理，或係因自身未具有對受考核者工作績效區辨能力，而有將 所有受考核者均評列為甲等之情形，致使考績委員會須扮演起捍衛考績評核遊戲 規則的角色，對考核者施加一定要將受考核者區分出甲等、乙等之壓力。另外由 於考績委員會成員包含首長指定的指定委員及票選委員，而實務上指定委員多由 單位主管擔任，是故若某單位主管對屬員之考核過於寬大或嚴苛，將可能遭致其 他單位主管的非難。
三、 業務屬性與行政資源的差異
我國行政院研究發展考核委員會為有效督促院屬機關達成施政目標，訂有相 關管考計畫及評比方式以為衡量各機關間績效。而新北市政府為提供市民耳目一 新的貼心服務，除依業務屬性及執行需要進行機關新增或整併外，亦參酌上開評 比方式，由所屬研究發展考核委員會函請各機關依年度施政計畫設定績效目標，
並依其達成度作為辦理機關間績效評核之準據。是為有效達成施政目標，各機關 莫不將資源全數投入被列管之業務中。又此套團隊績效評比概念由於主要目標是 為形塑機關間群策群力達成任務，以因應現今所處公共事務愈趨複雜多元化的時