第六章 結論與建議
第二節 研究建議
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第二節 研究建議
壹、政策建議
依據前述訪談內容分析與結論，發現考核者於考列甲等比率設限情形下，其 實仍然能夠客觀地依照受考核者的工作表現進行排序，然後適當劃出甲等與乙等 的分界線，但由於受到不同來源的課責、誘因與業務性質等動態性因素干擾，導 致考績結果產生一定程度的扭曲。此事實的呈現指出，現有考績法規定考績是對 受考核者當年度的工作表現進行評價，於實務上是無法單獨存在的。換句話說，
考績制度的功能將是「評估性」功能與藉由指出員工在其所擔任工作之表現優劣，
冀以改善員工將來工作績效的「發展性」功能並存。基此，實務上打考績的作法 乃具有學理上所指考績乃兼具評價員工過去表現，亦寓有發展未來的正當性，但 卻不相容於現有的考績法制規範。是故目前考績制度存在的問題，或許只需要相 關權責機關藉此重新思考與「修補」，便可導正考績制度現有缺失。因此本研究 立基對現有考績制度進行微調下，提出三項建議：
一、 授權各主管機關研訂考績評比指標
現行考績制度為評核我國全體公務人員工作績效的根本大法，復考試院假設 考核者未具有充足考評能力，及為減除公務人員可能因所辦業務差異導致產生考 績評擬不公平現象，爰對公務人員考績評核項目及其內涵研訂一套一體適用的規 範，然此集權式作為，卻限縮了機關考核權限並失去彈性，無法讓績效評核指標 切中機關業務特性。依本研究發現，考核者其實是能夠按受考核者客觀工作表現 進行排序的，只是評核過程中間會受到眾多因素影響，導致無法依排序結果核給 相對應的考績等第。基此，吾人對於現行考試院已於公務人員考績法修正草案，
研議將考核項目修正為工作績效與工作態度，並由各主管機關視整體施政目標及 業務特性訂定該考核項目的細目內容作法，持肯定態度，蓋此舉似可謂該院已捨
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棄「代位」管理，轉以授權方式，期讓各主管機關的考績評核能更貼近受考核者 的工作表現。
另由於平時考核為考核者於年終辦理考績的依據，依本次研究訪談發現，多 數受訪考核者認為平時考核紀錄表所列考核項目與實際業務辦理間缺乏關聯性，
且考核程序過於繁瑣，爰於有限時間下較無法做鉅細靡遺的紀錄。新北市政府有 鑑於此，乃試行平時考核精進措施，讓各機關視業務特性及需要自行訂定工作項 目以為評核，又此舉對新北市政府的績效管理提供頗佳助益。因此建議相關權責 機關於未來配合考績法修正平時考核相關規定時，或可參照上列授權方式進行研 議與規劃。
二、 考績辦理方式多元化
目前施行的準強制分配措施：「考列甲等比率設限」作法，意在促使受考核 者不只做好｢負責任｣，更要｢多作一點｣，以有好的結果及績效（何飛鵬，2011：
20），藉此促成機關內部良性競爭，惟據實務觀察及訪談發現，因多數受考核者 考績能考列甲等情形，已使考績獎優功能難以有效發揮，且讓受考核者對甲等及 乙等產生認知上的偏差，故為讓受考核者願意追求突出表現，考試院業透過於公 務人員考績法修正草案增列「優等」等第方式，期透過「拔尖」將獎酬僅給予組 織中少數真正優秀的受考核者，以達成實質上鼓勵優異受考核者的貢獻與表現，
和形式上激勵其他受考核者奮起效尤的雙重意義（余致力、胡龍騰，2006a：11）。
惟蔡秀涓(2005：104-112)認為，現行各項人事制度採防弊性設計，且考績制 度內用以處理績效不佳員工的手段極其有限，導致如本研究訪談所提，考績管理 功能無法對不在意考績結果的受考核者產生積極管考效益，進而亦無法發揮汰劣 功能。因此建議未來考績辦理方式可朝多元化處理，例如採行考績法修正草案所 研擬之團體績效評核，或本次訪談內容提及的集體決策或 360 度評核等方式。其
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中團體績效評核方式，更宜讓單位主管，即考核者的考績，能與其所屬單位之績 效評估相連動；換言之，考核者的考績將比照所屬組織團體績效評估之結果予以 聯結（余致力、胡龍騰，2006b：38-39），如此方能促使考核者願意積極找出並 處理拉下團體績效的「害群之馬」。
三、 賦予考核者更多權力
本次訪談內容發現，機關首長擁有最終考績等第決定權力，但其卻非最瞭解 每位受考核者工作表現的人，因此造成該項考核權的使用具有負面效果，同時導 致考核者，可能因此被迫直接面對與承受獲得乙等受考核者的不滿行動與情緒反 應。復因「準強制分配」考績等級制度的推動，僅對考核者加諸更重的責任，但 卻未同時賦予他們更多的權力，則更讓考核者認為打考績是一項沉重的行政負擔。
加上「防弊」向為我國人事政策主軸，因此當考核者未被授予多項管理工具有效 進行「汰劣」時，將使得其人事權力受到削減。如此一來一往的結果，便讓考核 者的權責比以往更不相稱，而成為公務人員考績問題的本質（蘇偉業，2014：18）。
基上，於未對現有保障公務人員權益措施進行調整之際，或可透過允許機關作出 更具多元化的裁量，或讓機關對制度設計擁有較多的自我控制，如參採私部門考 核者透過績效評價決定屬員薪資調整幅度與陞遷作法，方有增加考核者管理工具 並發揮考績積極管考功能的可能性，同時降低本研究所論，現有地方政府公務人 員因陞遷速度偏快導致提早面臨陞遷瓶頸，致削減陞遷作為激勵誘因的現象。
貳、後續研究建議
考量影響考績辦理的因素，除了本研究探討的「考評能力」、「所感受到的課 責」、「誘因結構」與「業務性質」四項之外，可能還存有更多的可能性因素，及 本研究存有未將公務人員另予考績和專案考績納入探討、訪談人員僅為新北市政 府一級機關具有考績初核權的業務單位主管，與未探究新北市以外區域和其他非
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屬業務性質工作單位主管辦理年終考績的看法、意見，暨吾人無法客觀衡量受訪 考核者表述內容與實際處事間的一致性等限制，是故本研究結論尚無法囊括不同 地區與層級的主管人員，辦理不同考績標的時所考量的因素並向外推及，因此建 議後續研究者可透過增加研究範圍、對象與標的，以獲取更多量實證的方式，對 影響考核者動機因素與所採取考核策略二者間關係，進行更全面與深入的探析。
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