第二章 文獻探討
第四節 本研究運用的分析元素與問題
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
43
第四節 本研究運用的分析元素與問題
壹、 本研究運用的分析元素
考量考核者是一個有情緒及維護自我利得的人，是故若欲促其作出正確性考 核行為，就必須先使其具有做出該行為的動機。本研究於檢視並綜整現今各家學 者，對公、私組織影響考核者動機因素研究後認為，雖二部門組織性質與追求目 標存有差異，但在將人力資源視為組織最重要資產下，追求透由精確考核結果反 饋員工，驅使成員行為改善以提升績效的目的則應為一致。是故各家學者研究結 果中所提影響考核者動機因素，如獎懲制度、負面效果、印象管理、課責等，推 論亦將對具有因處理公共事務而擁有公益性格，及員工產能無法完全量化與沒有
｢市場｣客觀衡量成本效益等特性的公部門考核者具有影響（張瓊玲，2005：133﹔
蘇偉業，2014：12）。
另張瓊玲（2011：12）認為我國考績制度積極管考功能喪失原因的根本問題，
在於考核者於｢考列甲等比率設限｣行政規範下，到底會不會打考績。此段言論對 照前節我國考績辦理問題及實務觀察結果，吾人或可推論係指稱考核者是否具有 考核能力。但若自考試院目前研訂的考績規範觀之，似認為考核者不具有考評能 力，因此以非直屬管理的行政上級「代位」管理方式（蘇偉業，2014：13），研 訂一體適用的考核項目與標準供考核者遵循。惟依據余致力（2003：300-302）
調查結果顯示，有高達近八成以上的主管，自認擁有足夠的知能可以確實衡量部 屬績效，並給與有效的考績結果。對於上述不同的看法，本研究將藉由對個案中 新北市政府一級機關執行業務的單位主管，即考核者，是否具有考評能力，做進 一步的驗證與探究。
綜上，由於 Park(2014: 389-395)｢公部門考核者動機模型｣係少數針對政府部
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
44
門考核者考核動機的研究，且所列「所感受到的課責」與「誘因結構」二項因素 內涵已含括各家學者研究結果，爰本研究參採運用分析其對新北市政府一級機關 執行業務單位主管考核動機的影響，繼而如何連帶牽動其考核策略的改變，同時 併納入「業務性質」元素，以增加本研究之完整性及價值性。有關「考評能力」、
「所感受到的課責」、「誘因結構」與「業務性質」等項元素內涵如下：
一、考評能力：由於現行考績辦理方式，僅須考核者依據考列甲等比率不超 過 75％措施，將受考核者依工作績效劃分優劣，及考核者用以衡量績 效標準的內涵將因人而異，因此本要素將聚焦討論，考核者是否能按自 身所認定與工作表現有關的客觀標準，進行等第評擬。
二、所感受到的課責：由於目前考績制度訂有對考核者所為考核行為的究責 規範，且實務上觀察，機關首長或受考核者或外部機制對考核結果的期 待，將讓考核者感覺到有壓力，爰本要素將探討考核者於此情況下，對 來自於機關首長或受考核者或外部機制的期待與資訊，所作出順服與回 應的程度。
三、誘 因 結 構 ： 依 心 理 學 家 馬 斯 洛 ｢ 需 求 層 級 理 論 ｣11(Abraham Maslow ,Maslow Needs Hierarchy Theory)，人類需求的滿足依次為生理 需要、安全感、愛的需要、尊榮感及成就慾，此五項層次亦可謂係從有 形的滿足朝向無形的滿足。因此建構一套足以成功誘使考核者，作出正 確考核行為的有形或無形誘因機制，便極具重要性。此套誘因機制不以 文字規範為限，舉凡機關首長或受考核者對考核者正確或扭曲考核行為 所回饋的言語表達（如公開表揚、責難或讚賞等）或行動（如職務陞任、
降調或消極應對等），或於組織中所獲得的形象（如良好管理能力、公 正公平主管或濫好人等）或組織氛圍等均屬之。
四、業務性質：依 de Bruijn（2001）言，績效衡量的難易將因組織內業務性
11 如註腳 2。
‧
資料來源：修改自 Park（2014:391）
考評能力
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
46
貳、 研究問題
基於前述，本研究除將驗證考核者是有能力，依受考核者客觀工作表現作出 排序的推論外，亦將從「所感受到的課責」、「誘因結構」與「業務性質」探討考 核者動機受其影響的程度，及與所採考核策略間的關係，是故本研究欲探討的問 題如下：
一、 考核者是否有足夠的能力按受考核者客觀工作表現作績效排序？
二、 考核者於現行考績制度中，其考核動機如何因回應法規、機關首長、受 考核者及外部利害關係人等課責者而受到影響，並進一步改變所採取的 考核策略？
三、 考核者於辦理受考核者考績評比時，其如何受到誘因結構的影響，繼而 連帶牽動其考核策略的改變？
四、考核者考核動機受業務性質影響與考核策略改變二者間的關係？
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
47
新北市政府辦理考績現況觀察 第三章
及分析
第一節 新北市政府辦理考績現況
根據新北市政府 2014 年上半年施政表現滿意度民調結果顯示，新北市民對 市府團隊的滿意度高達 73%，創下歷年新高12。由於滿意度高低與新北市政府所 屬機關政策推行的績效表現優劣相關，而該績效又是由新北市政府個別公務人員 績效累積而成，爰吾人或可謂新北市民對市府團隊的高滿意度，乃奠基於新北市 政府個別公務人員於推動公共政策上，擁有令人亮眼的高績效。考量新北市政府 對所屬公務人員的績效考核措施亦適用現行考績制度，爰以下將從新北市政府依 照考績制度所為各項舉措，及所屬一級機關辦理公務人員考績現況進行說明。
壹、 整體面
新北市自 99 年 12 月 25 日改制升格直轄市後，為提供新北市民更優質的公 共服務，乃基於專業分工及因應業務需要，對所轄組織進行變革。依新北市政府 陳報行政院備查之｢新北市政府組織自治條例｣第六條13規定，設置民政局等二十 七個局、處、委員會一級機關，處理業務之公務人員人數則採逐年增加，以使人 與事適切配合，迅速有效回應民眾需求。迄 103 年 12 月，新北市政府行政機關、
12資料來源：新北市政府研究發展考核委員會，
http://www.ntpc.gov.tw/ch/home.jsp?id=28&parentpath=0,6,27&mcustomize=multimessages_v iew.jsp&dataserno=201407220052，查詢日期：2016.1.9。
13資料來源：新北市政府電子法規查詢系統，
http://web.law.ntpc.gov.tw/Scripts/Query4A.asp?FullDoc=all&Fcode=C0000079，查詢日期：
2015.9.3。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
48
公立學校職員及衛生醫療機構之應銓敍公務人員人數計有近二萬一千餘人14，依 考績法規定均屬該法適用對象。
復新北市政府依考績法第十四條第一項15規定，將是類人員考績核定權授權 一級機關，故每年十一月起，各機關人事單位便依考績法及其施行細則與｢各機 關辦理公務人員考績（成）作業要點｣等規定，清查符合辦理年終考績受考人數 並分別填具考績表有關項目後，檢同受考人全年平時成績考核紀錄送請單位主管 評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核，嗣經新北市政府授權之一級機關核 定後，送銓敍部銓敍審定。
另一方面，時值人事單位清查受考人數之際，新北市政府為配合考試院銓敍 部與行政院人事行政總處二位首長聯名箋函有關「年終考績考列甲等人數比率以 50％為原則，最高不超過 75％」之行政共識，由府人事處彙陳市長依各一級機 關（含所屬機關）當年度績效表現，在以新北市政府為整體計算年終考績考列甲 等人數比率，不超過前揭 75％前提下，酌予增減各一級機關（含所屬機關）年 終考績考列甲等人數比率。嗣後各機關再依獲配比率，由機關首長視所屬單位績 效，再行分配各單位（含所屬機關）考列甲等人數比率，期藉此措施鼓勵各機關 人員積極達成施政目標。
新北市政府為進一步提升績效、達成工作目標，並使考核更具正確性及做好 人力資源管理，於 102 年推動年終考績及平時考核作業精進措施，依該措施，年 終考績考列乙等人員分數，應就平時工作情形覈實評列，不得均列 79 分，以對
14資料來源：銓敍部銓敍統計年報 103 年，新北市政府行政機關、公立學校職員及衛生醫療 機構之應銓敍公務人員人數計有 20,833 人，
http://www.mocs.gov.tw/pages/law_list.aspx?Node=449&Index=4，查詢日期：2015.9.3。
15資料來源：全國人事法規釋例資料庫檢索系統，
http://weblaw.exam.gov.tw/LawArticle.aspx?LawID=E040001004，查詢日期：2015.9.3。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
49
表現未達要求水準之同仁實施輔導，使同仁知所警惕改進，其中考列 74 分以下 之受考人，各機關應實施面談，輔導其提升工作績效，次年度仍未能改善者，得 予覈實考列丙等。至平時考核部分，則針對科長以下（不含科長）人員試行「互 動式平時考核」，即考核項目除操行、學識及才能為共通項目外，其他相關工作 考核項目，得由各機關視業務特性及需要，自府建議考核項目中選定 5 至 10 項 或自行訂定考核項目（詳附錄一），以協助受考同仁自我檢視過去工作績效，並 明確掌握未來工作目標。
貳、 個別面
新北市政府各一級機關人事單位根據市府核定之年終考績考列甲等人數比 率，陳報首長依據所屬單位績效結果或採齊頭式方式進行再分配，嗣後單位主管 依此比率，就屬員年度工作表現進行考評，並依考績法令相關規定完成考績程序。
據筆者觀察，辦理考績期間，考核者，即單位主管，部分顯得心情緊張，對屬員 態度小心翼翼，考績表並至繳交期限最後一刻或逾期送出，部分則維持平常心循 例要求屬員完整執行業務。但不論考核者辦理考績過程為何，所評核的考績結果 卻都均係「深思熟慮」後所為的決定。那麼考核者於辦理考績期間深思什麼？熟 慮什麼呢？此問題或可依筆者所觀察到的現象，分從考核者如何取得並判斷受考 核者工作績效資訊、面對機關考績委員會運作方式、及業務性質與行政資源差異
據筆者觀察，辦理考績期間，考核者，即單位主管，部分顯得心情緊張，對屬員 態度小心翼翼，考績表並至繳交期限最後一刻或逾期送出，部分則維持平常心循 例要求屬員完整執行業務。但不論考核者辦理考績過程為何，所評核的考績結果 卻都均係「深思熟慮」後所為的決定。那麼考核者於辦理考績期間深思什麼？熟 慮什麼呢？此問題或可依筆者所觀察到的現象，分從考核者如何取得並判斷受考 核者工作績效資訊、面對機關考績委員會運作方式、及業務性質與行政資源差異