第一章 緒論
第二節 研究目的
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
3
第二節 研究目的
現行實施考列甲等比率設限的準強制分配措施，堪稱是考試院在公務人員考 列甲等比率愈趨浮濫，民眾滿意度遠低於政府自認擁有優越的施政績效下，代位 對考核者提供一項好用的管理工具。推測其設計用意，乃是期望考核者不要一昧 地以｢仁慈｣態度辦理考績，而應以認真、客觀且覈實的態度，依受考核者之工作 表現進行排序後歸入適當等第。然據觀察，由於績效考核是一個考核者與受考核 者間行為交互影響的動態過程，使得考績結果可能因為下列因素遭致扭曲：
一、考核者：怯於人情關說與黑函誣告的壓力、對受考核者的刻板印象、希維持 良好人際關係或領導統御形象之自我利得、運用策略爭取較高甲等比率之政 治考量等。
二、受考核者：愈接近考核期程工作表現愈趨積極、與長官間的關係、個人特質
（如好好先生或性強剛烈）、差假日數過多（含進修受訓等）、年資較深、官 職等級較高、即將離職、連續二年考列乙等等。
三、考核者不願或無法承擔因正確（較低）考績結果，遭致來自於管理者端的壓 力。
四、法令制度：指為完成法規所訂過細考評項目，因而佔據考核者原本便相當有 限的時間、對提出救濟之受考核者規範過密的保護措施等。
考核者面對上述因素所帶來的沉重負擔，為仍能於期限內按所配比率完成年 度考績評核工作，選擇以｢上有政策，下有對策｣之心態，與受考核者在法令規定、
業務特性與組織文化下，創造出如輪流、抽籤、交換等｢第三種策略｣與清晰易辨 之｢潛規則｣，以作出自身與受考核者皆大歡喜之考核結果，卻忽略此｢聖誕老人｣
式的行為，已使考列甲等者喪失應該享有的自我肯定與光榮感，並讓考績汰劣功 能無法發揮，嚴重對政府整體績效產生負面影響。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
4
誠如前述，既然考績制度之執行無法忽視考核者的人性動態面，那麼如何降 低考核者個人情緒對考核結果的影響，避免其因受限環境因素或為避免衝突或為 生存，而可能以自利觀點選擇自己所想要的結果來考核受考核者（余致力，2003：
65-66），亦即讓考核者具有願意將與工作表現有關的因素，作為評定受考核者績 效標準的動機和行為，便成為考績制度成功運作的不二法門。另考量政府機關間 業務性質殊異，及部分機關或將得依規定發放執行特定業務人員的獎金，變相作 為安撫考列乙等人員策略性手段等情形，所可能對考核者動機產生的影響，繼而 牽動所採取考核行為間關係的探討，卻少見於目前學術研究中。因此，本研究參 採 Park(2014: 391)｢公部門考核者動機模型｣(Rater Motivation Model, RMM)所列
｢所感受到的課責｣(felt accountability)與｢誘因結構｣(incentive structure)二項影響 動機因素，並納入「業務性質」，俾對筆者所服務之新北市一級機關業務單位主 管，於考績制度運作中的考核行為進行探討，期達成下列研究目的：
一、 瞭解並歸納新北市一級機關業務主管於現行考績制度下，為依限作出符合甲 等比率規定所產生的考核策略型態。
二、 探討所感受到的課責、誘因結構及業務性質，對新北市一級機關業務主管考 核動機及其所採考核策略的影響。
三、針對上開研究發現提供相關建議。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
5
文獻探討 第二章
第一節 績效考核理論與相關文獻探討
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工 工作表現的管理系統，此一概念最早始於 1950 年代，彼得杜拉克(Peter F.Drucker) 提出的「目標管理」(management by objectives)。這套管理方式，是藉由主管與 員工的協商，討論出符合組織發展、且雙方同意的工作目標；並使員工能在被充 分授權的情況下，完成工作。人力資源學者麥可阿姆斯壯(Michael Armstrong)則 認為，績效管理「是一個策略性及整合性的措施，經由此一措施可發展個別員工 及團隊的能力，改善員工工作績效，以促進組織的成功。」是故，績效管理的重 點在於幫助員工成功，因為如果每位員工都成功，團隊就會成功，團隊成功，主 管也會跟著成功（巨思，2014：1）。但由於績效考核制度能否成功運作於組織，
涉及考核者對其意義的認知及其所欲發揮的功能、使用的考評方法等，爰以下將 從績效考核的意義、功能及類型進行介紹。
壹、 績效考核的意義
Daley(2010: 555)認為績效考核(performance appraisal)係管理者藉由對組織 目標的關注，與工作的相關標準所為績效評定的過程，嗣依此過程所得結果合理 地分配組織及個人的效用與福利。趙其文(2000：315)則謂，公私組織內的工作 人員，在其任職期間之工作績效如何，必須藉由｢考核｣過程此一手段加以瞭解，
至考核之方法、程序及效果則具體規範之，此稱｢考績｣制度。蔡良文(2010：
267-268)指稱考績係長官對所屬人員的考核。張潤書(2001：607)則謂，考績乃是 就公務員的工作成績與服務情形，在一定期間內，由監督人員作一總評算之謂，
也稱為｢效率評算｣(efficiency rating)或｢服務評算｣(service rating)，亦即為對工作
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
6
員的服務作定期的考核與評價，以作為昇遷、調轉，及獎懲的依據。綜上，｢績 效考核｣係指受考核者於工作一定期間後，由考核者對其工作期間所表現的成果 進行考評，以決定其績效表現，組織從而依據受考核者的績效優劣辦理獎懲、調 職、妥適分配資源及進行人力資源規劃等事項。
貳、 績效考核的功能
張潤書(2001：607-608)謂，考績可以健全人事制度、增進工作效率、知人善 任與發現人才、及強化長官的領導與增進長官與部屬的關係。趙其文(2000：
316-317)則認為考績的功能在肯定工作人員的成就、依考評結果實施獎懲、從考 核中發掘人事問題並隨時改進，與從考核中拔擢人才。蔡良文(2010：269)認為 考績的功能在確定管理目標的執行績效、建立人事考核資料、激勵工作才能及強 化獎懲措施。張瓊玲(2005：125-126)認為考績肩負發揮人力、激勵與肯定、獎酬 與福利、晉級與升遷，及淘汰與懲處等五項功能。綜觀上述對於考績功能的描述，
普遍認為績效考核必具獎賞、懲處與調適等功能，並可將之整合歸類於現行人力 資源專家，對於將考績結果相關資訊運用於組織內，所謂｢評估性｣與｢發展性｣
二大類用途之中。其中｢評估性｣功能係指評定員工一定期間工作成績的優劣，並 評核組織正在追求的目標，嗣經員工的努力而獲致進展的幅度，此類功能多伴隨 於權威式或命令－控制式等管理模型，其與外在的獎懲制度有明顯的聯結﹔至｢
發展性｣功能則聚焦於受考核者的潛力，而非其現有的技巧或能力，藉由指出員 工在其所擔任工作之表現優劣，冀以改善員工將來的工作績效，如此組織將可享 受來自於強化受考核者技能與能力後，所反饋於組織的利益（林水波，1989a：
7-9﹔Daley, 2010: 556）。
考績功能除上述二分類外，尚具有增進管理者與部屬之間的溝通、瞭解，及 區辨管理者及部屬在追求組織目標過程中，各自所應該擔負之義務與責任的｢綜 合性功能｣（林水波，1989a：9-10﹔張瓊玲，2005：125-126）。茲將考績之評估
‧
瓊玲，2005：125-126﹔林水波，1989a：9-10﹔Daley, 2010: 556）。綜上，績效考核的意義與功能，除為評價員工過去某段期間內的工作表現外，
亦寓有改變行為、發展未來之意。觀諸我國現行公務人員考績制度，將考核結果 作為公務人員陞遷評比、基本俸給調升、年終工作獎金有無等人事行政措施之依 據（趙其文，2000：315），顯見我國考績制度係以評估性功能為主，至訓練進修 則非為考績結果運用主要目的之一，僅係因應實務上選送人員參訓需要而來。惟 個人的陞遷發展與奉派參訓，可謂考核者對於受考核者能力的高度評價與肯定，
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
8
能於某種程度上滿足受考核者個人｢尊榮感｣2，故趙其文(2000：319)稱針對受考 核者的培育與進一步的個人職涯發展規劃或汰劣，亦可謂分屬獎賞與懲處二項功 能的精神層面所有。
然而以評估性功能為主軸之考績制度，由於其考核結果將深刻影響受考核者 之工作權及財產權，故若缺乏一套立基於考核者與受考核者雙方共識之上，且深 得信任之明確、客觀的績效評量指標，將可能導致獨占績效考評權力，且居於｢
法官｣角色的考核者，因個人利益或背負｢會照顧人的主管才是好主管｣此一傳統 形象壓力，而作出濫權或｢通通有獎｣的評核行為。如此現象不僅讓政府機關依此 所為之陞遷及功績報酬具有使用上的高度限制(Daley, 2010: 556)，並將使多數意 欲維持｢好主管｣形象的考核者，將績效評核視為一件｢行政作業｣，只願按時交差，
而不願透過｢信賞必罰｣以建立具有激勵性、公平性與正義性的考績制度，終致引 起受考核者對考核者及組織的不信任感與敵意。
參、 績效考核的類型
績效考核是組織衡量員工工作績效的方法，因此如何對員工的工作績效優劣 作出正確的衡量，使考核結果能夠確實反映員工的工作表現，讓該制度呈現信度 與效度，便成為績效考核最重要的訴求。有關績效考核的方式，一般來說可分為 絕對式考評模式(absolute performance rating formats)與相對式考評模式(relative performance rating Formats)(Roch,Sternburgh and Caputo, 2007: 303-304)。
一、 絕對式考評模式(absolute performance rating formats)
所謂絕對式考評模式(absolute performance rating formats)係指考核者依據相 同的標準對每一位受考核者進行考評，其考評方法依受考核者之行為與特徵設計
2馬斯洛需求層級理論(Maslow Needs Hierarchy Theory)：心理學家馬斯洛(Abraham Maslow) 提出，主張人類需求可分為五個需求層次，依序為生理需要、安全感、愛的需要、尊榮感及成就 慾等，有如金字塔般由下往上滿足（張潤書，2001：78-80）。
‧
有行為定錨評等尺度法(behaviorally anchored ratings scales, BARS)、圖尺測量法 (graphic ratings scales, GRS)、行為觀察量表(behavior observation scale, BOS)及加 權清單(weighted checklist, WC)等四種，其內涵整理如下表：
表 2-2：絕對式考評模式之考評方法一覽表
任可怡，2002：26）。
行為觀察量表
(BOS)
指考核者對受考核者特意作出與考核面向相關之特
指考核者對受考核者特意作出與考核面向相關之特