第三章 新北市政府辦理考績現況觀察及分析
第二節 新北市政府辦理考績初步觀察及分析
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
53
第二節 新北市政府辦理考績初步觀 察及分析
現行考試院銓敍部於考績法制外，以行政命令方式實施具有「準強制分配制 度」精神的「考績考列甲等比率不超過 75％」措施，硬性請考核者將屬員的考 績結果作出甲等與乙等之區分。據筆者於服務期間多次與擔任主管職務之同仁討 論發現，公務人員表面上雖均遵守此項舉措，但私底下卻是批評多於讚揚，尤其 考核者在自我優越感認知及考績結果關乎受考核者財產權考量下，咸認所獲配之 考列甲等人數比率偏低，而於打考績時屢屢深感困擾。雖即使體認個別受考人之 年度工作表現，原本便具有優劣良窳之分，但為「填滿」考列甲等人數數額，仍 願採取｢濫竽充數｣而非｢寧缺勿濫｣的態度。
從上一節對新北市政府一級機關業務單位主管辦理考績情況的敘述，發現單 位主管認為考核者僅是其所扮演的其中一種角色，考核業務亦僅占其須處理眾多 業務中極小比率，再加上單位主管很重要的一部分職責為溝通協調，故單位主管 除須參與各機關之協調會議外，尚須配合民意機關或代表要求親赴議會或選區進 行政策說明。基此，由於單位主管於有限時間內須要處理的事情太多，面對須付 出心力鉅細靡遺收集與紀錄受考核者工作績效資訊的平時考核紀錄，及過於繁瑣、
耗時的考核程序，便常顯得｢心有餘，而力不足｣。此時，單位主管便可能會透過 尋求其他非正式制度上的協助，或遁入可分攤考評責任的考績委員會中，以求順 利完成考績評比工作。然我國考績制度於實務操作上，僅要求考核者將受考核者 依 75％甲等、25％乙等進行歸列，對未有受考核者充足工作表現資訊的考核者 言，難道真存有困難嗎？或係考核者不具有相當之考評之能力？亦或係不願承擔 因時間推移可能作出錯誤考績等第，所產生不利於自身的結果，如人際關係、管 理形象及個人於其他政策執行面表現的受損？反之，完成劃分的考核者亦所在多
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
54
有，那麼促使其勇於作出綜覈名實考績結果的原因又是什麼呢？
至有關｢課責｣部分，依據 Harris 考核者動機模型，其為影響動機因素內的環 境變數，是故部分機關首長對於可能引發受考核者提起救濟案件的考績結果，為 避免機關可能面臨爾後一連串繁瑣行政程序衍生的成本及擔負的風險，多給予考 核者變更考績結果的壓力。長此以往，考核者便不再以此手段制裁工作表現不佳 的受考核者，而此行為一開始的表現與之後的轉變，似乎即為 Park 公部門考核 者動機模型中，所謂考核者對於來自上級管理者及受考核者，對考績結果期待與 資訊的順服及回應程度。
但實務上，有時機關首長為追求績效，會要求單位主管覈實辦理考績，因此 當考核者明知受考核者每人對甲等的期待，與機關首長要求明顯不同時，將因其 個人陞遷、考績乃為機關首長所掌握，但卻是由考核者直接面對因正確（扭曲）
考績結果所帶來的負面效應，而產生衝突。無獨有偶，類此衝突亦有可能發生在 考核者面對機關首長與受考核者所回饋的考績資訊相異，致其無所適從的境況，
因此觀察到部分考核者將可能為討好機關首長，而暫時忽略受考核者權益，以顯 示對首長的順從度，惟同時其亦可能透過兩面手法以對受考核者有所交待。
另外，新北市政府部分機關藉由實施團體（單位）績效評比，並依評比結果 分配各單位考列甲等比率方式，吾人估計乃係為能夠有效回應，來自於受考核者 要求考績結果應有正確性及公平性所致。基此，在此評比作法中，除應注意前述 所提業務性質對績效衡量難易的影響外，最重要的關鍵點乃在於績效目標之擬訂 及評比方法，是否能夠確實反應單位年度績效表現及評比結果之公正性，亦即單 位績效目標能切實與個人績效目標相結合。有關績效指標之擬訂則宜依 SMART 原則辦理，即符合具體（specific）、可測量（measurable）、可達成（achievable）、
有關聯性（relevant）、有時限性（time-bound）之原則。此外，並應避免指標數
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
55
目過多，造成徒增文書作業負擔之困擾，及應隨時掌控指標執行情形及進度等（賴 怡潔、劉晟民，2014：62），如此才能避免績效表現未佳成員｢搭便車｣現象，同 時讓團體績效評比結果更具客觀、公正性及公信力，進一步使考核者願意將團體 績效評比對其產生的壓力，轉化為評斷屬員個人考績結果的助力，意即考核者應 公正地對受考核者個人，訂於團體績效評比中的指標進行排序，而不考慮其他非 關工作表現之因素。惟實務發現施行此評比作法的新北市政府一級機關，卻似存 有受考核者考績結果，最終仍與其個人績效評估指標達成度不一致的｢形式化｣
現象，如此結論是否意謂考核者辦理考績過程中，仍受前述文獻所提｢潛規則｣
影響，不無疑義。
至有關部分機關的業務單位主管以所具有的額外行政資源，對考列乙等者行 補償機制的作法，則為筆者綜整比較相關資料與觀察所得發現，其中促使補償機 制能夠運作的關鍵點在於，被考列乙等的受考核者願意接受，而考列甲等者也願 意提供。從實務面觀之，由於辦理考績與額外行政資源，即獎金的評比時間相近，
故依邏輯推論，若考核者確實依受考核者工作表現覈實打考績及辦理獎金發放，
則考列甲等者所得獎金數額理應較考列乙等者為高，然實務上有時卻呈現不一致 的結果。如此有趣的現象，是否意謂在考核者心目中，獲取較多獎金人員的工作 表現，仍然較考列甲等人員的工作表現為差？因此考核者雖有勇氣作出如實的考 績結果，但為安撫受考乙等人員情緒、調和與部屬間的人際關係及有利領導統御，
乃不得不選擇作出此策略手段，縱使補償的金額未能完全補足考列乙等者所失去 的。反之，是否代表考核者將非關工作表現的因素帶入考量，反使工作表現較佳 的人考列乙等？
綜上，透過對新北市政府一級機關業務單位主管，於現行公務人員考績制度 運作下，辦理年終考績的過程及其行為發現，某部分行為和背後動機似趨近於本 研究第二章所列各項文獻探討結果，但考量我國傳統官場文化素來重視層級節制
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
56
及人情，故在此環境下影響考核者考核動機及行為的因素，是否真如多數國外研 究結果所論，尚須進一步探討確認。至另一部分專屬因東方文化始存在的｢潛規 則｣產物，及尚未於相關研究細探的補償機制，其背後產生的原因與可能較易發 生的情境，亦當為本研究所欲瞭解的面向。是故本研究將以新北市政府一級機關 業務屬性及是否具有特殊行政資源為分類標準，進行研究對象之選取，並擬定與 所欲探析面向有關的問題進行研究設計。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
57
研究設計 第四章
第一節 研究流程
考量本研究之研究旨趣為瞭解在現行考績制度下，考核者面對考列甲等比率 設限不超過 75％規定之際，所感受到的課責、誘因結構及業務性質對其考核動 機的影響及與考核策略之間的關係，故本研究的架構將採理論與實務併行，透過 檢視相關文獻、分析個案，界定研究問題後，對個案內的人員進行立意抽樣及深 度訪談，嗣依訪談結果提出結論與建議。茲將本研究的研究流程繪製如下：
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
58
圖 4-1：研究流程圖
資料來源：本研究繪製
研究動機與目的
文獻探討
建立研究架構
確定研究問題
深度訪談 個案分析
結果分析
結論與建議
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
59
第二節 研究範圍與限制
壹、 研究範圍
由於我國公務人員考績法第三條16依受考核對象、目的及評比條件將考績區 分為年終考績、另予考績及專案考績三類，其中年終考績更是執行各項人事行政 措施最主要的準據，從而對受考核者的影響相較於其他二類考績深遠，是故考核 者在進行年終考績評定時，對可能因該考核決定所帶來的風險多有考慮，而易於 在以工作表現為評斷基準外，將非關工作表現之因素併列入考績等次中考量。因 此為使本研究聚焦，將僅鎖定以年終考績為討論標的。至研究主體則基於研究資 料搜集與訪談便利性，選定以筆者所服務之新北市政府所屬一級機關，專責掌理 核心業務執行之內部單位主管－科（組）長進行探討。
貳、 研究限制
研究標的主為探討單位主管辦理年終考績時的考核動機與相應策略，未將於 同一考績年度內任職不滿一年，而連續任職已達六個月公務人員之另予考績，和 專為公務人員具有某種特殊功過時，對其進行即時獎懲之專案考績納入，此為研 究限制之一。
研究對象採立意抽樣，而非隨機抽樣方式，擇定深度訪談之受訪對象，以獲 取有意義的資料，惟所得訪談結果可能較無法通則化至其他層級之主管人員，此 為研究限制之二。
16公務人員考績法第三條：｢公務人員考績區分如左：一、年終考績：係指各官等人員，於 每年年終考核其當年一至十二月任職期間之成績。二、另予考績：係指各官等人員，於同一考績 年度內，任職不滿一年，而連續任職已達六個月者辦理之考績。三、專案考績：係指各官等人員，
平 時 有 重 大 功 過 時 ， 隨 時 辦 理 之 考 績 。 ｣
平 時 有 重 大 功 過 時 ， 隨 時 辦 理 之 考 績 。 ｣