第二章 部分時間工作現況及部分時間勞動之問題
第四節 本章小結
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分時間工作，對於提前退休者則扣除部分老年給付額，主要係德國自 2011 年起將 勞工退休年齡由原本 65 歲延至 67 歲，並規定只有年資達 45 年的退休者才能到全 額的退休金，因此，只有少數的退休者能到全額退休金338。
而過往德國部分工時勞動保險領域普遍存在「每週 15 小時以下工時者，作為 免強制投保義務之門檻依據」之思維，已於 2003 年 4 月德國法典修正後遭廢除，
不再區分部分工時及其他勞動型態，大致上均同樣以「一定工資數額」，作為是否 具有強制投保義務之門檻依據。主要改變的關鍵點係多數學者339認為係社會保險的 兩點新思維：(一)低工時的部分工時勞工，不見得絕對是低工資者，一概排除並 不全然恰當；(二)如果是特殊族群的勞工類型，例如打工學生，應針對其作特殊 規定即可，毋庸間接透過「低工時所投射之某一特殊族群」的方式因應。但基於 完全排除社會保險保障顯然不當，因低工資者某種程度上更需要社會保險之保障
，德國立法者另以複雜的因應方式。因此，低收入之部分工時勞工，亦非全然無 社會保險之保障340。德國社會法典針對保險特殊之勞動類型，亦作有額外之規定，
這種特殊類型之共同特徵即「勞動者通常擁有一非從屬性之勞動關係之其他身分 或職務」，此類型的勞動者從事勞動通常為其副業，而非其本業者。以學生打工為 例，其本業自然為學生，無論在學期中或於寒暑假從事部分時間工作，基本上仍 與一般勞工有所不同，基於其特殊性，德國則另以特別條文加以規範。
第四節 本章小結
考量本研究係以我國部分時間工作勞工保護法制建構進行探討，故本小結將 以日本及德國兩者規範之重要內容進行分析，以尋求適合我國國情立法建構之意 見。早在國際勞工組織頒布部分工時公約前，日本及德國皆已經制定專法來規範
法學集刊，第 2 期，頁 307。
338參葉至誠，2016，年金制度與社會保障：臺灣與世界主要國家制度的介紹，時報文化企業，頁 206。
339參林佳和，德國部分工時勞工社會保險初探，台灣勞工，第 15 期，頁 25。
340參林佳和，德國部分工時勞工社會保險初探，台灣勞工，第 15 期，頁 24-25。
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部分工時勞動型態，兩國皆因面臨經濟景氣衰退及高失業率的背景下，很早便開 始關注部分工時在促進就業上的正面功能，同時兩者也同樣發現到此類勞工，其 勞動條件上與正職全時勞工有明顯落差之問題，故兩國在法制建構上皆以均等待 遇為主軸禁止對部分工時勞工差別待遇，並促進部分工時之利用，德國更擴充部 分工時之利用促進方式，承認特殊態樣的部分工時。
由於日本及德國社會背景及立法思考模式不同，因此兩者在規範上內容也有 差異。本研究擇日本部分工時勞工保護法制作為研究對象，係基於我國勞動法令 受日本法影響淵源，且該國部分工時勞動問題由來已久，其立法應有值得我國參 考的地方；而以德國為參考對象係因其法律在確保部分工時勞動均等待遇外，亦 規範多種部分工時之勞動類型，包含：工作位置分割(即工作分享)、傳喚型工作 及父母育嬰期間之部分時間工作。在促進部分工時利用方面，尤其促使國內婦女 選擇部分工時工作來兼顧家庭，使德國婦女勞參率在 OECD 國家中名列前茅，其推 動部分工時促進應值得我國借鏡。以下分別針對日、德兩國對部分工時勞動定義、
均等待遇原則、雇主公告及通知義務及促進利用進行比較。
首先，在部分時間工作之定義方面，日本「部分工時勞動法」定義部分工時 勞工係指「每周所定之工作時間，相較於同一場所中通常勞工為短之勞工」，惟相 對短時間之定義在認定上仍有模糊空間；故日本政府除了對部分工時勞工定義外
，在 2007 年與 2014 修正部分工時勞動法時，更將部分工時勞工類別加以分類，
把部分工時勞工區分為三大類型：應與通常勞工同等看待之部分工時勞工、與通 常勞工之職務內容相同之部分工時勞工及與通常勞工之職務內容相異之部分工時 勞工，再依其差異程度，給予不同類型的部分工時勞工不同之保護程度。此種同 時以定義及類型兩種規範來界定部分工時勞工，具有較能反映部分工時勞工之間 工作實態之優點。德國「部分工時勞動與定期契約法」對於部分工時勞工定義則 有較詳細之規定，包括進一步規範比較對象及比較範圍。在比較對象上，全時勞 工須與部分工時勞工之僱用關係相同且工作種類必須相同或類似，始得作為比較
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對象；若企業內無可資比較之全時勞工，則以團體協約規定來認定，再者才是依 各產業之慣例來認定。在比較範圍上，依「部分工時勞動與定期契約法」規定，
係以每周經常工時短於企業中可比較之全時勞工，如每周之經常工時未規定，則 以一年內總工時平均分配於每周工時少於全時勞工為準，並將社會法典所稱之微 量工作者包含在部分工時之定義內，從德國對部分工時之定義觀之，其已沿用 ILO 部分工時公約及歐盟部分工時指令的相關規定，將部分工時勞工之比較對象及比 較範圍作較為細緻規範。
其次，在部分時間工作之均等待遇方面，德國及日本兩國皆努力禁止雇主因 部分工時勞工之身分而為差別待遇。日本基於部分工時勞工存在各種不同態樣，
一律給予相同程度保護反倒產生不公平現象，故日本「部分工時勞動法」係將部 分工時勞工加以類型化，依部分工時之職務内容(業別、所從事業務之核心內容、
責任程度)、用人機制及人力運用方式(有無調動機會、調動範圍及職務內容及人 事範圍之變更)作程度上的區分，再依三種不同的部分工時勞工類型，區分「確保」
均衡之義務或「促進」均衡之義務，試圖在平等基礎下給予不同程度之保護。德 國在部分工時均等待遇之內容規範，對於均等待遇原則之比較對象及均等程度，
皆有所規範，依德國法制均等待遇之比較對象以依「可比較之全時勞工」為基礎；
並將均等待遇原則，區分為與工作時間無關之同一(same)保護事項，及與工作時 間相關之同等(equivalent) 保護事項，而雇主除非具有實質上的理由，否則不得 對部分工時勞工較可比較之全時勞工給予差別待遇。
另外，在部分時間工作之促進利用方面，日本及德國在早期即認知部分工時 促進就業之正面功能。日本政府為了避免國內非自願部分工時者就業型態固定化 之現象，因此「部分工時勞動法」促進利用規範係以促進部分工時勞工轉換成通 常勞工為主，其規範雇主於招募全時勞工時，須將聘僱內容公告予企業內部分工 時勞工周知，對於原於企業受僱從事相同類別工作之部分工時勞工，則宜優先給 予僱用之機會，以促進部分工時勞工能順利轉換為全時勞工。此外，日本「育兒
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介護休假法」，則是要求雇主於勞工育兒期間須採勤務縮短措施，避免一般勞工因 養育子女而離開職場，使其能夠調合職業生活與家庭生活；另業於 2005 年將育兒 假制度擴大適用於部分工時勞工，逐步落實部分工時者之育兒假的權益保障，從 日本對於部分時間工作促進利用的努力方向，可看出日本政府已意識到少子女化 及人口老齡化發展，社會逐漸缺少之勞動力可由家庭主婦等人口來補充，故在促 進利用同時，已採取確保部分工時者勞動權益能獲得最低限度的保障；德國「部 分工時與定期契約法」對於部分工時促進採取較為積極的態度，在雇主方面，明 文規範雇主有提供部分工時勞工企業內部工作職缺相關訊息，且有開發專業管理 職在內的部分工時職缺之努力義務；在勞工方面，德國法制賦予勞動者工作時間 轉換請求權，包含提供勞工得向雇主請求由部分工時轉換為全時工作，或全時工 作轉換為部分時間工作。又，德國法制在「部分工時與定期契約法」以外，亦規 範有特殊型態的部分時間工作，依「聯邦父母津貼法暨父母期間法」所規範父母 育嬰期間之部分時間工作，係結合育嬰假及部分時間工作之方式，不以父母必須 申請育嬰休假且完全離開職場為前提要件，只要每週工作時數不超過 30 小時的範 圍內仍然得以申請父母育嬰津貼，對勞工而言則無須中斷就業而能以部分時間工 作持續就業，能降低終止就業對其後續職涯發展的影響，這些規範的背後已可看 出德國立法者對少子化及父母育兒支持之努力，並已逐漸將部分時間工作視為扮 演工作與家庭調和之角色。
最後，在部分時間工作之社會保險方面，日本與德國對於部分工時勞工其工 時多寡一律皆須投保職災保險。而在其他的僱傭保險、健康保險及勞工年金保險 等適用上，則會因勞工族群之特殊性而給予特殊處裡，由於日本社會保險制度運 作係同時搭配稅制，對婦女參與部分工時工作給予不小的影響；而在德國方面，
德國學理上認為即便是部分工時勞工，原則上亦負有加入社會保險之義務並享有 社會保險之保障，然而過往基於勞動市場考量，為創造雇主僱用部分工時勞工誘
德國學理上認為即便是部分工時勞工，原則上亦負有加入社會保險之義務並享有 社會保險之保障，然而過往基於勞動市場考量，為創造雇主僱用部分工時勞工誘