訪談分析

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家庭照顧責任而中斷工作，但實際上受訪者當時所處的情況略有差異。E 君因為女 兒出生不想、也不放心將孩子托給保母照顧，而家中也沒有長輩分擔幼齡孩子的 照顧，因為無法兼顧工作與家庭所以選擇放棄全職工作；F 君因為結婚不久便有小 孩，一方面覺得照顧小孩是母親的天職、一方面則是因為先生長時間在國外工作，

而家中也沒有長輩分擔幼齡孩子的照顧，而育兒及家務責任都落在自己身上而選 擇離開全職工作。

二位離開全職工作的受訪者，直到兒女稍長家庭照顧責任減輕後，才選擇返 回職場。E 君在女兒上幼兒園照顧責任減輕後才返回職場，並選擇部分時間工作。

選擇兼職工作而非全職工作的原因，是因為夫妻兩人必須分攤照顧女兒的責任及 接送女兒，所以自己必須選擇較為彈性的工作；F 君離開職場較久，她在子女成年 後家務負擔責任減輕時，因為面臨先生過世而頓失經濟來源壓力下，才重新考慮 返回職場，會選擇兼職工作而非全職工作的原因是因為還需要照顧生病的父親，

所以無法選擇全職工作，同時也認為自己年紀大體力不夠已經無法勝任全時工作。

受訪者皆認同部分工時工作具有工時彈性，可以讓她們妥善安排時間來育兒 或照顧長輩，所以她們對部分工時工作的滿意度都很高，且表示雖然知道全時工 作薪水比部分工時高很多，但皆表示自己無意願從事全時工作。其中受訪者 E 君，

因為同時兼有二份工作，一份是在家工作接設計 Case、一份是部分工時兼職工作

，二份工作賺的薪資比一份全時工作的薪水還要高；受訪者 F 君因為是中高齡，

表示因兼職的工作偏重體力，自己當時仍負擔照顧長輩的責任，無法兩邊兼顧請 況下所以只工作三個月就離職，未來仍會選擇合適、較不偏重體力勞動的兼職工 作，未來仍然不考慮從事全時工作。

二位受訪之部分工時工作者求職管道，皆係透過速食店店門口所張貼的招募 海報為媒介得知工作機會，因為二度就業故較謹慎，故多會事先透過周遭親朋好 友試圖先行蒐集工作內容及相關薪資福利資訊，受訪者多求職順利，然受訪者 F 君因脫離職場太久，對自己再加入職場較無信心，有怯志的現象。

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部分工時工作者之勞動條件方面，在工資部分，二位受訪者之時薪工資皆高 於時基本工資之規定，其中受訪者 E 君，因為工作時段在大夜班，其時薪甚至高 於時基本工資許多，認為其時薪工作者的待遇提高與公司隨著政府規定調整時基 本工資具有正相關，也認為自己與全時工作者相較下待遇不錯；在工時部分，二 家連鎖速食分店對於店內時薪工作者皆有每週或每月最低排定天數或時數的限制

，時薪工作者每月基本皆需排班達 100 小時以上，該制度設計不但能確保部分工 時工作者每月能獲得一定薪資。研究發現到連鎖速食業者，巧妙運用人力資源策 略使時薪計時人員之月薪皆超過部分工時勞工被保險人之薪資最低門檻(11,10 0 元)，致受訪者之月薪都在 12,600 元以上，無保險級距過高勞工保險保費過高之 情形。

部分工時工作者之福利措施部分，部分工時工作者與全時工作者相較，部分 工時工作者無免費供餐優待，於店內用餐需負擔半價；另一方面，部分工時也無 業績獎金制度；在教育訓練部分，公司對於部分工時工作者與全時工作者一樣皆 有教育訓練，受訪者 E 勞工，認為公司對時薪計時人員與正式全時員工所施以的 教育訓練內容相同，新人或換到新的工作站時，都會有三天的一對一之教育訓練，

惟教育訓練人員部分工時工作者是由訓練員協助教育訓練，正職全時人員教育訓 練則是由組長或襄理級以上等級進行，本研究認為可能係因正職全時人員與時薪 計時人員所負擔工作責任不同所致；受訪者 F 勞工因擔任廚房助理認為部分工時 工作者與全時工作者教育皆相同，都是邊做邊學及看錄影帶學習；在管理制度方 面，部分工時工作者與全時工作者的管理制度係有所區別，雖二位受訪者都表示 店內管理是由店長負責管理，惟受訪者 F 勞工認為其工作內容主要係扮演輔助全 時工作者的角色，其不但受店長管理外也受全時工作者管理；較特別的是：公司 對於部分工時工作者與全時工作者之加班費申請方式、特休假提供方式上有比較 大的差異；受訪者 E 表示公司加班費申請制度，對時薪計時人員較有利，計時人 員加班費係依實際打卡下班時間如實計給；而全時人員如臨時加班，則需另外打

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報告說明，故全時人員即便臨時有狀況需要加班，也會先行打下班卡後留下來繼 續工作，等於是沒有加班費。故受訪者 E 表示公司加班費申請制度，對時薪計時 人員較有利，對全時人員反而不利。另外，受訪者 E 表示公司給予部分工時勞工 特休假方式也與全時勞工不同，公司提供時薪計時人員是以特休假代金取代特休 假，所以並沒有實際放到特休假；受訪者 F 因僅工作三個月即離職所以較不清楚 公司給予方式與全時勞工有何區別。

部分工時之勞動關係方面，二位受訪者皆表示因為公司流動率高，也很缺乏 時薪計時人員，所以並沒有看到公司輕易去解僱時薪計時人員。在部分工時工作 者得否轉換全時工作者方面，受訪者 E 表示公司有提供部分工時工作者轉換全時 工作者的機會，部分工時勞工如有轉換為全時勞工可以向公司提出申請；受訪者 F 因僅工作三個月即離職故不清楚公司是否有提供部分工時轉成全時之制度。然二 位受訪之部分工時工作者，因仍負擔家庭照顧責任，認為部分工時具有工時彈性，

可以兼顧受訪者目前育兒或長輩照顧，故皆無意願由轉換為全時工作者。

二、部分時間工作法制建構探討意見之分析

本研究針對勞工團體、資方團體、政府機關、學者專家及勞工進行深度訪談 後，歸納整理質化訪談內容，以下就部分工時工作者定義、部分工時均等待遇原 則規範、部分工時勞動權益是否法制化、部分工時促進利用面向育嬰期間之部分 時間工作制度及漸進式退休部分時間工作制之可行性與否進行分析，進一步探討 我國部分時間工作法制建構之意見，依據訪談內容分析如表 4-6。

研究訪談結果分五點進行論述：一、部分工時勞工適用範圍未予以明確化及 類型化；二、部分工時保護對象之應加以釐清；三、部分工時均等待遇原則應予 入法明確規範；四、部分工時勞工權益應予以法制化；五、運用部分工時促進利 用上，以育嬰期間之部分時間工作制度較為可行，而漸進式退休部分時間工作制 度，考量多方意見及勞工退休後繼續工作意願及體力，除非勞工有經濟壓力及有

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(一)部分工時勞工適用範圍未予以明確定義

經歸納訪談內容，多數受訪者認為我國「僱用部分時間工作勞工應行注意事 項」並未將部分工時勞工適用範圍予以釐清，注意事項中僅概括將部分工時定義 為「工作時間較事業單位內全時勞工之工時有相當程度縮短者，其縮短時數是交 由勞資雙方協商議定之」。然而並未訂出部分工時勞工比較之全時勞工範圍為何、

工時縮短之範圍及標準也未予明確界定。部分工時工作者未明確定義時，優點是 可以適用的對象範圍較廣、也可適用在各行各業較具彈性；其可能產生的缺點為：

部分工時勞工適用範圍未予釐清，可能會出現雇主假借僱用部分工時為名，實則 用來取代企業內的全時工作者，致造成部分工時工之濫用，使部分工時者產生全 時化現象；而部分工時工作者可能不只從事一個部分工時工作，如一個部分時間 工作者同時兼有數個部分時間工作，政府必須審慎思考及詳細規範此類勞工在勞 動法令或社會保險之規範上有重疊等問題，以避免勞資雙方之爭議；而最重要可 能會產生的缺點則是，當部分工時定義比較對象無明確界定時，會造成實務上無 法立於較平等的基礎上去衡量部分工時勞工是否符合均等待遇原則。是故，本文 歸納訪談意見，認為部分工時勞工適用範圍應予以明確界定，亦需先釐清我國部 分工時發展之脈絡，針對國內部分時間工作者主要族群、主要計薪方式、實際勞 動態樣之特殊性部分，規範一個適合我國國情較為明確定義，以完整規範實務上 現有部分工時之勞動型態，使勞工權益能獲得保護。

(二)部分工時保護之對象應予釐清

經歸納訪談內容，六位受訪者中，二名受訪者勞工皆認為時薪制工作者就是 部分工時勞工，顯示一般勞方普遍對於部分工時定義上之混淆，二名勞工對於自 身權益保障之法律僅知道「勞動基準法」及「勞工保險條例」，並不知道「僱用部 分時間工作勞工應行注意事項」存在。多數受訪者認為，在制定部分工時勞動法 制之前，首先必需先釐清法制所要保護之對象是誰，究為勞動市場全數的部分工