改善代理教師處境的策略

根據本章第一、二節之研究結論，研究者針對與個案國中有相似背景之學校 單位、教育主管機關、後續研究者與代理教師，提出以下改善策略：

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一、改善代理教師制度

長期代理教師雖說是長期，但是聘期實際上也不滿一年，以花蓮縣來說代理 教師實際聘期只有 10 個多月，以國中來說聘期應該從學生入學到畢業的時間也 就是 3 年為一個聘期是較理想的，學生與老師的學習階段可以有長期發展規劃。

雖然目前代理教師已經有再聘的制度，對於表現良好的代理教師校方可以視需求 最多可以再聘兩次，因此等於可以有 3 年的聘期。但是實際面上再聘機制代理教 師的年資會中斷，薪水也沒有跳級，暑假期間也沒有薪水等於是失業狀態或是放 無薪假，然而這段時間學校還是要有人維持運作，行政工作還是需要有人持續執 行，一般獲得再聘的代理教師應該不會說我現在沒有領薪水等到我領薪水的時候 在做吧！所以政府應該規劃讓獲得再聘的代理教師工作及薪資沒有空窗期，才不 失再聘的美意。

對於偏鄉學校的代理教師聘期，政府可以做較長期不同的規劃，偏鄉學校與 一般學校面臨的師資困境不同。偏鄉學校代理教師的聘期其實可以放寬，授權偏 鄉學校視未來學校人力資源，招生狀況作需求做彈性調整，可以由學校自行決定 要聘 1 年、2 年或 3 年。偏鄉學校可以有長期的人力規劃，對於學校或代理教師 都是一個好消息。另外代理教師再聘的資格條件是要具有合格教師證。不過偏鄉 學校代理教師有合格教師證比例不高，很多認真的代理教師是沒有教師證的，但 是受限於規定而無法適用再聘制度，偏鄉學校師資難求，如果能開放沒有教師證 的代理教師也能適用再聘制度，相信對於偏鄉師資的穩定能更有幫助。

研究者長期在偏鄉學校服務觀察發現，偏鄉學校要找到代理教師的困難度要 比市區學校高上許多。面對形形色色的代理教師，甄選只靠試教、口試、書面審 查難免有遺珠之憾或是進用不適當的人選。一直困擾者學校以及代理教師雙方。

終於教育部國民及學前教育署在 104 年 7 月起正式設立國中小代理人才庫平 台。它就像是民間的求職網站，人力銀行的功能一樣，由政府建立一個偏鄉學校 代理教師人才資料庫系統，將有意願長期服務於偏鄉地區的代理教師登錄於資料 庫中。學校方面可以經由系統查詢到代理教師的專長、任教意願地點、歷年表現

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等資料。對於偏鄉地區學校是一大福音，學校舉辦代理甄選時可以主動通知有意 願前來偏鄉學校且符合學校用人需求的代理教師參加甄試，不用再癡癡 1 招 2 招 3 招地等代理教師前來報名。並可透過系統了解代理教師歷年在他校的服務表 現評語，作為用人時的參考依據。

相對地，表現好的代理教師透過系統可以讓更多學校熟悉，不必擔心自己認 真努力沒有人知道，將來也更有機會獲得其他學校的錄用。至於表現差或有問題 的代理教師，各校也能提早獲知訊息，避免誤用學校不適合的人選，進而自然會 被市場淘汰。如此對於健全代理教師的制度將有很大的助益，政府應該大力加以 推廣政讓有意前往偏鄉學校服務的代理教師有更多的管道。

代理教師甄選制度是需要做適度改善，現行代理教師甄選方式可分成各縣市 政府主辦、數縣市政府合辦、數校聯合舉辦、以及各校獨自辦理等方式。以各縣 市政府主辦、數縣市政府合辦及數校聯合舉辦的制度較不會受到爭議。但是各校 獨自辦理的情形就比較容易讓人產生不公平與黑箱作業的疑慮。而各校自行辦理 甄選對於偏鄉學校來說，因為小校人力不足，資源有限，這項任務其實是一種很 大的負擔。各校獨自辦理甄選考生就要親自到偏鄉各校甄選考試，所耗費的時間 與金錢非常可觀，像受訪者 A1 就曾跑到金門去參加甄選。當然能順利錄取是最 好了，萬一不幸落敗，所損失的時間、金錢、精力等等都都是很可觀的成本，所 以有些考生在沒有萬全把握的情形下，寧可就放棄參加偏鄉學校代理教師的甄選。

因此如何改善健全代理教師甄選制度，是否可以採取全國統一考試統一分發的方 式，減少代理教師的壓力，是政府應該認真去思考的方向。

為鼓勵代理教師能踴躍前往偏鄉學校長期服務，教育機關可以訂立一些獎勵 措施，以引起代理教師前來偏鄉服務的動機。例如可以規劃代理教師在偏鄉學校 長期服務滿一定年資時，日後參加正式教師甄選時可以有適度的加分優惠。另外 代理教師在偏鄉學校服務的年資將來成為正式教師時可以適度併計，這也是一個

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可行的辦法。相信如果有貼心的制度，代理教師將會有意願前往偏鄉服務，也能 順利解決偏鄉師資難求的危機。

二、提升偏鄉代理教師待遇福利

在訪談過程中，不少代理教師都心情苦悶，抱怨薪事無人知!不可諱言代理 教師的薪資待遇和正式教師是不一樣的。兩者的定位不同，要強制做到兩者待遇 福利完全一模一樣不但有爭議，對於正式專任教師也不公平，恐怕政府財政也無 力負荷，所以政府可以考慮從其他方向來增加偏鄉代理教師的待遇福利。由於提 升偏鄉教育是政府責無旁貸的責任，因此政府更需要照顧好這群在偏鄉前線服務 的代理教師。總之員工不論是什麼原因進來職場工作，待遇福利的好壞永遠是員 工關心的重點，代理教師也不例外。

吸引人才、留住人才以及激勵人才是待遇福利的目的。為了鼓勵代理教師前 往偏鄉服務或是繼續留在偏鄉，政府可以將目前的地域加給調高，例如以東台加 給為例目前只有 630 元，實在偏低了。連購買從個案學校到臺北市的單程火車票 都不夠了，根本達不到慰勞人才留在東部服務的美意，另外花蓮地區幅員廣大，

花蓮市區與花蓮縣南區的鄉鎮，東台加給所領得金額是一樣的，其實是不合理的。

政府應該將個別鄉鎮地區，分區劃分考量其交通便利、生活機能、物價消費等做 為發放地域加給的標準，也能適當補貼偏鄉代理教師的一些食衣住行等不便的開 銷。臺北市交通便利，市政府還有補助交通費，反觀偏鄉地區交通不便卻沒有補 助交通費，難免造成偏鄉學校代理教師的內心不平。

代理教師的薪級固定，每年都領固定的薪水，造成長年擔任代理教師卻沒有 得到應有的激勵，反而像是一種處罰。政府可以研究將偏鄉學校代理教師的薪資 做彈性規劃，例如增加代理教師的薪級制採取多級制，讓每年考績優良的代理教 師可以跳級晉薪，讓代理教師有目標去努力或是採用變動性薪資，例如採用留任 獎金制，讓在偏鄉學校服務滿一定時間的代理教師可以領取該筆獎金，藉此達到 留才的目的。總之待遇福利做好，偏鄉學校師資問題就解決一半了。

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三、建立代理教師教師評鑑、輔導、考核機制

雖然有很多優秀的代理教師，但是不適任的代理教師相信應該也有不少。這 些少數表現不好的代理教師會造成社會對於代理教師很差的印象。研究者發現有 些鄰近學校進用了代理教師，但是這位代理教師在學期中慢慢出現各種問題，例 如教學不力，不擅於班級經營，師生關係緊張，常有些脫軌的行為舉止。學校對 於這些代理教師就很頭痛，常常需要溝通輔導，雖然有些改善，但是日久又故態 復萌。而處理不適任教師的流程繁複，相關事證蒐集不易，何況代理教師的聘期 只有 1 年，跑完流程後很可能代理教師的聘期也到了，以至於學校只能盡量輔導 讓不適任的代理教師做到聘期結束，造成學校很大的困擾。而代理教師又缺少考 核獎金制度，表現好的代理教師沒有獲得應有的激勵，表現不好的代理教師沒有 得到應有的處罰，評鑑考核機制不健全，造成代理教師良莠不齊，無法汰劣留良。

另外部分代理教師只符合第 3 招的資格而未具備合格教師證，未修過教育學 程，只有大學學歷。如此難免會引發這群人是否具備專業素質的疑慮，而且偏鄉 學校很多代理教師是 3 招以後才補齊，通常這些代理教師都不具備合格教師證，

雖然他們的教學專業及經歷可能都很完備，但是難免有些人還是缺少教育相關的 專業知識背景。因此建議對於代理教師，各縣市政府可以開辦短期的有關偏鄉教 育方面的課程集中輔導上課，或可委託鄰近大學開設相關偏鄉教育課程要求代理 教師進修研習，取得認證合格證書或相關學分才算完成代理教師的聘約。各校也 可自行開設各項相關研習課程讓代理教師學習教育專業素質，為代理教師的素質 把關。

為了減少代理教師孤立不平的感受，對於代理教師進入學校後、學校有責任 要加以輔導，協助代理教師能盡速融入學校團隊中，千萬不要讓代理教師像隻孤 鳥一樣自生自滅，建議學校應該要指派資深教師或行政人員擔任輔導員在教學上

為了減少代理教師孤立不平的感受，對於代理教師進入學校後、學校有責任 要加以輔導，協助代理教師能盡速融入學校團隊中，千萬不要讓代理教師像隻孤 鳥一樣自生自滅，建議學校應該要指派資深教師或行政人員擔任輔導員在教學上