2.法律績效責任(legal accountability)：政府部門與立法機關制定政策，公民可以要 求法庭對學校違反法律規定的行為進行裁決。
3.科層體制績效責任(bureaucratic accountability)：由學區和州教育當局建立規則和 規定，確保學校根據所訂定的規則運作。
4.專業績效責任(professional accountability)：教師和其他學校成員必須具備特定的 知識，通過認證檢定並維持專業的教學標準。
5.市場績效責任(market accountability )：家長和學生有權選擇自身認為最合適的課 程或學校，亦能參與其他學校事務，甚至參與學校決策。
過去數十年間，科層體制的績效責任機制主導了美國的學校教育改革方向，近年 來則轉而興盛專業及市場績效責任。
三、以教師素質與學生學業成就呈相關之實徵研究觀點
關於教師素質，近年有許多關於教師素質的實徵研究，其關鍵即在與增進學生學 業成就產生鏈結，其主要的說明如下：
最早，Coleman, et al.(1966)提出影響學生學業成就的因素為「學校對學童之學業 成就會有一些影響，還有依據學童的背景和世代社會脈絡」，其他的研究顯示影響因 素還包含班級大小(Mosteller, 1995)，教師資格(Ferguson & Womack, 1993)等，故不只 社會因素會影響學生學習，教師因素也相對的受到重視。
Coleman, et al. (1996)的研究發現，教師素質是學生成功之要件，且學生成就與教 師在詞彙測驗之分數有正相關。之後，州即針對學生學習採用新標準，故教師素質對 提 升 學 生 學 業 成 就 扮 演 相 當 重 要 的 角 色 (National Commission on Teaching and America’s Future, 1996)，這影響到近年來全美超過 25 個州制定法律來提升教師招募、
教育、證照與專業發展(Darling-Hammond, 1997)。
有許多學者從田納西能力提升系統(Tennessee Value-Added Assessment System)的
生學習之關係來評量，包括教師專業學科知識、學歷、教學經驗、教學知識、教師證 照和班級經營等(Darling-Hammond, 1999b)。其相關研究整理如下(見表 2-3)：
表 2-3 探討教師素質相關因素之實徵研究分析
研究發現 研究者(年代)
一、教學方面
(一)教師之教學表現與學科能力有正相關 Hellfritzch(1945), LaDuke(1945), Skinner(1947)
二、證照制度方面
(一)已培育完善的(well-prepared)初任教師較有教 學效能，如五年制教師教育學程包含教育領域 學士學位比四年制學程畢業之學生更具教學 自信
Andrew & Schwab(1995)
(二)若招募的教師缺乏完整的培育(無教育學程或 短期緊急授證)，會使得任教單位對於此種訓練 不滿，因為會加深對於設計課程、教學、班級 經營和與學生對話的困難性
Bents & Bents(1990), Rottenberg & Berliner(1990)
(三)調查阿拉巴馬州教師對學生的影響力，發現碩 士學位影響力較高。其他如教師專業能力、教 師教育與經驗、班級大小等對於閱讀與數學之 學生成就影響 31%；而其他 29.5%則在於種族 與家長教育背景，由上可知，教師專業背景、
教師學歷、教學經驗(年資)、家長因素等都會 影響學生的學業成就
Ferguson & Ladd(1996)
(四)在德州，擁有證照的教師教導之學生較容易通
過德州成就測驗(Texas state achievement test) Fuller(1999) (五)加州，學生成就與變通授證教師比例有強烈負
相關，意指變通授證教師愈多則學生成就越低 Fetler(1999) 資料來源：研究者自行整理
National Assessment of Educational Progress 等研究指出，良好資格的教師(擁有證照並 教學符合專業領域)和學校輸入(inputs)與學生學業成就有相當大的關聯：從質化或量 化的研究均發現素質高的教師會增進學生學業成就的表現，從教師的培育與證照制度 與學生閱讀與數學成就有相當強大的關聯性，這研究顯示教師的培育、證照、任用與 專業發展在教師之素質與能力上會有相當大的不同。
由以上的實證研究可以知道具有教師具備良好能力與學生的學業成就呈正相 關，而良好能力的教師又意指具備合格教師證照，這也說明透過師資培育程序、證照 考試制度等方式能維持教師的水準，淘汰素質不良教師。換言之，只要在師資培育制 度與證照考試制度嚴格把關，就可以提升教師的能力並可以管理教師素質達到高標 準。鑑此，要如何制定標準並嚴格管理教師素質可以整理下列兩項策略：
(一)鑑定師資培育成效：由全美各州師資培育與檢定協會(National Association of State Directors of Teacher Education and Certification)與全美師資培育認可委員會 (National Council for the Accreditation of Teacher Education)提供評鑑師資培育機 構之數據。藉由評鑑師資培育機構的績效當作第一層關卡。
(二)學區僱用教師之標準：Schools and Staffing Surveys 的研究指出每一州對教師數量 的需求與僱用條件均不相同：如州之證照要求與資格、師資培育學程學生之修業 與畢業成績、或大學主修和副修之科目等。因此，學區訂定標準可謂篩選優秀教 師之最後一道關卡。
四、評析
綜上所述，教師素質管理繫於人力資源管理的動態流程，以績效責任制度當作推 動的力量，並以學生學業成就作為最後的結果評鑑。從教師的招募、人數的控制、培 訓、檢定、敘薪、評鑑與專業進修，進而積極的改善不適任教師教學，這些步驟皆是 控制教師素質良窳的重要關鍵。美國近來對於教師素質管理的文獻中，對於界定教師 工作有一種做法值得我國參考：提出對於教師素質的書面基本要求(規劃人力資源)，
再將每項要求細分為若干小項(工作分析)，以同樣簡明的方式訴諸重點，並針對每一 小項解釋其中的理由，加以舉出「案例」(以 vignettes, cases, benchmarks 的方式 )呈 現，闡釋在真實的教學情境中的涵義(American Association for the Advancement of Science, 1993)。藉由這一種方式學校不但可以根據此要點招募能夠勝任的教師(甄
由上述文獻探討可以將對教師素質管理的影響歸納為以下四個階段：(1)職前：
師資培育機構進行培育與檢定未來教師的專業能力；(2)招募與挑選：吸引最優秀的 教師人力擔任教職，藉以多樣化測驗的方式來挑選適合的人才，其內容可以分為學科 知識、教學水準、評量能力、及課程的設計與實施；(3)在職：增進教師的知識與技 能，提升專業發展，各州藉由專業發展課程，增強教師教學能力，並藉由評鑑來篩選 優秀教師；(4)保留：降低教師流失率，提供誘因將最好的教師留任。最後，依據先 前教師素質與學生學業成就呈正相關的實徵研究結果，作為評鑑教師素質的基礎標 準，進而追蹤、統計全美教師素質提升之情形。
研究者依據上述這影響教師素質的四個階段，並結合之前的就人力資源管理理論 與美國近年來積極推動的績效責任理論，繼而達成提升學生學業成就的最終目標，加 以結合修正成為教師素質管理機制的文獻基礎，希望藉此可以清楚的瞭解影響教師素 質的因素、施行過程、以及欲達成的目的。研究者整理其修正之概念圖為圖 2-9。
圖 2-9 教師素質管理機制之基礎概念 資料來源：研究者自行整理
從圖 2-9 可知，在教師培育的每一個階段均要進行評估，考慮培育課程內容的充 實以及甄選的步驟的適法性，這樣才能培育出高素質的教師人力。其次，在教師任教 期間會因為自身能力的不足、教學環境的不適應、以及薪資福利的不滿而自動離去，
這也建立留任教師的穩定性，並能勝任教職並以專業的態度面對學生。最後，經由學 校、州等專業評鑑來審視教師的教學績效，是否能夠達到提升學生學習的目標。在上 述流程之中經過了五次篩選、淘汰，對於教師素質有相當大的改善，且能真正檢視適
挑選師資培育生
合格
通過教師檢定 進入師資培育學程
不通過教師檢定
教師進入教職
因教學環境、薪資等不佳而離職
教師專業發展 不合格
評鑑教學效能
淘汰不適任教師 提升教師素質之總目標
第一階段篩選
第二階段篩選
第三階段篩選
第四階段篩選
人力資源管理階段 績效責任機制
提升學生學業成就
最終目標
第五階段篩選