培訓方案成效評估

在知識經濟甚囂塵上的社會中，人力資源培訓及發展的概念蔚為風潮，希望 透過人力素質的提升，在知識經濟的時代中佔有一席之地，然而在眾多訓練活動 的背後，普遍缺乏方案成效的評估，也間接使得訓練活動流於形式主義，且招致 成效不彰的批評，更遑論據以提昇工作績效（趙惠文，2002）。有覺於此，本節 就培訓方案成效評估的意義、目的與功能和歷程以及模式探究如下，作為規劃研 究之參酌。

壹、 培訓方案成效評估的意義

人力資本掛帥的年代，各行各業對教育訓練方案的需求日漸殷切，也使得人 力加值方案的規劃越來越多，但因不同培訓方案預設的績效目標不完全相同，所 以對於培訓成效評估的定義也有差異。惟綜觀國內外（李沛玲，2004；林麗惠，

2005；黃添進，2006；趙惠文，2002；Kumpikaite, 2007; Sekowski, 2002; Smith &

Beno, 1993）有關培訓方案成效評估的文獻可了解，教育訓練方案之成效評估是 利用社會科學的方法，持續不斷評估、回饋與改進培訓方案的動態歷程，經由訓 練方案成效評估的歷程可以檢視訓練方案目標達成的情況以及其是否値得繼續 進行，並藉此建立未來的訓練指導方針。如：黃添進（2006）指出訓練評估是從 訓練需求開始一直到訓練結束後的期間，針對訓練方案及受訓學員，依據一定的 標準進行資料收集、分析、歸納、回饋等循環歷程，以評估訓練的內容、學員的 反應、學習情形及是否達成訓練目標，並作為各種教學活動的選擇、採用及修改 的依據。另外，Goldstein認為教育訓練方案之成效評估，即是針對特定的教育訓 練計畫，系統性蒐集資料，並給予適當的評價，作為篩選、採用或修改教育訓練 計畫等決策判斷的基礎（引自許駿煒，1999）。而戴幼農（1994）同樣認為訓練 成效評估是在訓練過程中或訓練期滿後，對於教學活動按照一定的標準，作有系 統的調查、分析及檢討，以經濟效益的觀點來研究並判定訓練的價值與組織的績 效之衡量程序。

綜觀上述培訓成效評估的意義，可知就時間而言，培訓成效評估應在人力培 訓各階段的活動進行，方能作為動態回饋改進修正方案的依據；另就內容而言，

培訓成效評估除檢視培訓方案預設目標達成的程度外，還須了解參與培訓者的反

應及學習情形；若依方法而言，培訓成效評估須預先設立標準，作有系統的評估，

來判斷整體培訓方案的實施成效。

貳、 培訓方案成效評估的功能

伴隨人力培育方案需求的增加，如何進行培訓成效的評估，不僅被培訓方案 的規劃者重視亦引起研究者的注意。尤其對於培訓方案評估能夠發揮怎樣的功能 更是關心人力資源訓練者急欲了解的。黃添進（2006）指出培訓成效評估的功能 在於了解參與培訓者、訓練方案的計畫與組織等三個面向，經過培訓方案後，是 否達能夠達到各面向預設的目標，投注的金錢、時間和人力等資源是否合宜。易 言之，培訓成效評估不僅在了解參與訓練者對培訓方案的滿意度、自培訓過程中 學習的情形與實際運用培訓所學於工作上的情形以及培訓方案對組織改善績效 的影響，更重要的是運用培訓成效評估的資料結果，作為未來調整改進或規劃相 類似培訓方案時的參考，此點與許駿煒（1999）對培訓成效評估功能的認定相同，

其認為培訓成效評估可以了解參與訓練者對培訓各方面的滿意度、學習情形與實 際應用在工作上的成效以及公司的投資報酬率與獲利率等，並作為未來調整改進 培訓方案的參考。Phillips同樣贊成這樣的說法，認為訓練成效評估可以作為判定 訓練方案是否達到預期目標的工具，並運用此過程檢視訓練方案的優缺點和訓練 程序的適用性以及參與訓練者的受益情形，進一步提供組織評估投入成本與達到 效益之成本/效益比率（Cost/Benefit ratio）高低的訊息，來判斷整體培訓方案的 投資價值（引自李沛玲，2004）。

美國國家職業安全衛生研究所（National Institute for Occupational Safety and Health, NOSH）（1999）出版的〈訓練成效評估研究模式〉“A Model for Research on training effectiveness”，另外提及訓練成效評估的功能還有兩個：第一是在辨 認影響培訓效果的主要因素，以解釋為何培訓方案得以發揮成效或效果不彰；第 二即將培訓方案的可用資源作最佳的利用，使培訓方案能夠發揮更大的效益，讓 參與訓練者、訓練規劃者和贊助訓練的組織皆能獲益，達到三贏的局面。

Kumpikaite（2007）的觀點與前述研究者大略相同，惟其認為培訓方案成效評估 更大的作用在幫助培訓方案贊助者了解培訓的實施過程，讓其透過培訓方案成效 評估的發現，繼續投資培訓方案或要求培訓方案的規劃者調整改進方案內容，以 達到贊助培訓方案者想達成的目標。

綜觀國內外探討培訓成效評估的文獻（李沛玲，2004；許駿煒，1999；黃添 進，2006；趙惠文，2002；Kumpikaite, 2007; NOSH, 1999）可發現研究者對培訓 成效評估的功能有諸多看法，但不外乎認為培訓方案成效評估可判斷培訓方案是 否達成預期目標、培訓成本/效益之比率是否不如預期、培訓方案是否有可調整 改進的地方或者是了解培訓參與者實際受益的情形，但培訓方案成效評估除包含 前述功能外，進來亦有研究者主張培訓成效評估可以衡量訓練資源的分配與運用 效率，並實際檢視參與訓練者是否運用訓練所學於工作場域，甚而是評估訓練對 組織產生的助益，是以，培訓方案成效評估不僅能了解參與培訓者與組織的收 穫，更可改進既有的培訓方案，嘉惠更多參與訓練者，惟培訓成效評估並非萬靈 丹，不能解決所有培訓方案的問題，但其能引導培訓方案改善確是不爭的事實，

故本研究將透過教學輔導教師培訓方案的成效評估，了解可據以調整改進培訓方 案之處，作為未來規劃教學輔導教師培訓方案的藍圖。

參、 培訓方案成效評估之模式

邇來被提出用以評估訓練活動成效的模式有漸增的趨勢，總括各種用來評估 訓練活動成效的模式，可發現其中以Kirkpatrick（1976）發展的回應（reaction）、

學習（learning）、行為（behavior）與結果（result）四層次評估模式；Brinkerhoff

（1988）在四層次評估模式基礎上，所修正的六階段評估模式；Bushnell（1990）

提出以方案進程來評估訓練方案成效的IPO 評估模式；Holton（1996）提出的人 力資源發展（human resource development, HRD）評估模式；及 Guskey（2000）

所提運用於專業發展評鑑的五階段評估模式等，為較常用來評估訓練活動成效的 模式。以下分別說明如後。

一、Kirkpatrick 的四層次評估模式

最早被廣泛用來評估訓練活動成效的模式，可溯至 Kirkpatrick 所提之四層次 評估模式（王冠智，2004），其將「評鑑改變」此種複雜、難以解釋的歷程化約 為四個具有邏輯順序的步驟，依次為：回應階段，評估受訓者對於訓練方案的滿 意度；學習階段，評估受訓者主要從訓練方案實際學到的知識與技能；行為階段，

評估受訓者有哪些工作行為的改變是肇因於參與訓練方案而起；結果階段評估受 訓者參與訓練方案後，是否對組織產生實際的質變與量變（Kirkpatrick, 1976）。

雖然 Kirkpatrick 將評估訓練活動成效的模式劃分為四階段，但礙於各組織預 設成員從訓練方案受益的結果目標與訓練方案之目的不盡然完全相同，諸如：有 的組織希望成員參與訓練方案能降低組織營運成本、有的欲改進組織成員工作效 率、有的則希望組織產品能發生質變與量變等，且不同結果目標所受干擾的影響 因素也極其複雜，因此，Kirkpatrick 建議除非研究者能確實掌握各種混淆因素的 影響，並直接評量該訓練方案預設的結果目標，否則評估訓練方案成效的模式，

可依回應、學習、行為等三面向的五個引導原則加以評定即可（Kirkpatrick, 1976）。以下即分別說明評估回應、學習、行為等三個面向的五個引導原則。

首先，評估訓練方案回應層次的引導原則，分別為：先釐析評估回應層次的 項目包含哪些；記錄可用以評估回應層次的項目；設計可以表格化與量化的反應 意見調查表；匿名蒐集回應意見調查表資料，以獲得最真實的反應；設計開放式 填答問卷，讓參與訓練者自由回應對訓練方案的意見，以蒐集更完整的資料。

其次，評估訓練方案學習層次的引導原則，分別為：由量化測量工具評定每 一個受訓者的學習狀況；利用前後組比較的取徑評定所有和訓練方案有關聯的學 習；透過客觀的依據來評定訓練方案產生的學習；如果條件許可，則利用實驗組 與對照組比較，來評定訓練方案產生的學習；利用統計分析技術提供訓練方案和 學習成果的相關資訊。

最後，評估訓練方案行為層次的引導原則，分別為：利用系統評估的取徑，

全面比較參與者在訓練方案實施前後工作表現的差異；綜合參與者自我知覺，主 管、部署或同儕等多元途徑的意見，客觀評估改變之行為；以統計量化分析技術，

說明前後表現改變與訓練方案的關係；行為改變的評估，需待訓練方案完成後至 少三個月才進行，以讓參與訓練者，能有時間運用所學於工作中；對照未參與訓 練者及參與訓練者的表現，來評估改變的行為。

二、Brinkerhoff 的六階段評估模式

Brinkerhoff（1988）在〈人力資源發展的整合評鑑模式〉“An Integrated

Brinkerhoff（1988）在〈人力資源發展的整合評鑑模式〉“An Integrated