第二章 文獻探討
第一節 教師工作倦怠的理論基礎
第二章 文獻探討
本章旨在分析探討教師工作倦怠之國內外相關文獻，以期對本研究有更深入 的瞭解，藉以形成本研究理論基礎與研究架構之依據。本章共分三節：第一節探 討教師工作倦怠的理論基礎；第二節探究教師工作倦怠的歷程與調適方法；第三 節探討教師工作倦怠相關研究，各節說明如下。
第一節 教師工作倦怠的理論基礎
關於教師工作倦怠的理論與模式，各研究者由不同的角度或背景提出，發展 出各自的理論模式，至今教師工作倦怠的相關理論相當多，研究者首先介紹三個 理論做探討，分別是三因素工作倦怠理論、生態模式理論，以及工作—個人契合理 論，選擇第一個理論的概念乃是著眼於教師和這個理論選取探討的對象—專業助人 工作者可能有相仿的經驗，他們都必須長期和服務對象相處，容易受到對方的影 響，致使在工作上產生疲勞的狀態，衍生出情緒方面的耗竭感受；選擇第二項理 論的理由主要是考量學校是一個微型社會組織，箇中影響因素繁多，彼此關係緊 密，研究者希望透過這個理論來瞭解教師身處在校園裡的工作狀態與影響；本研 究選擇工作—個人契合理論主要是想透過教師對於工作負荷、報酬、公平與價值 觀……等較為細微的層面，探討這份教職工作對他們帶來的相關經歷與調適。以 下依照前述理論發表時間先後順序分別概述。
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另外，研究者蒐尋國內文獻，發現國內研究探討個體工作倦怠的議題多數皆 延續國外的理論或概念進行探究，例如：王嬋媚（2004）、洪瑞斌、陳怡璇（2009）、
陳蓮妃（2003）、馮宏雲（2006）、廖本盛（2003）、廖相如（2003）、劉雅惠
（2011）、歐慧敏（2008）、蕭子辰、黃芳銘（2016）、以及顏耀南（2002）等 研究。
壹、國外相關理論介紹
一、三因素工作倦怠理論
Maslach 與 Jackson（1981）透過對專業助人工作者為研究對象，發現專業助 人工作者常耗費許多的時間與其服務對象相處，面對長期積壓及持續性的工作壓 力後，容易產生情緒上的耗竭。他們的研究結果發現，造成工作倦怠的因素主要 有三個層面，包括情緒耗竭、去人性化、缺乏成就感，分述如下：
（一）情緒耗竭：指這些工作者產生心力枯竭與疲憊的感受，他們自認在工作場 域情緒資源枯竭，自己無法如往昔一樣奉獻付出。
（二）去人性化：指這些工作者與他人互動時，他們以不帶感情與冷漠的態度去 回應其服務的對象或者同事。
（三）缺乏成就感：指這些工作者以消極的態度評量自我與工作對象的關係，他 們懷疑自己的能力與表現，並且從工作中出現退縮、感到不愉快，以及缺
乏個人成功感等。
二、生態模式理論
在 Martin（1983）的研究曾寫到關於影響個體工作倦怠的生態模式與關係，
Martin 所提到的生態模式理論乃是從生態學的角度來探討個體與環境生態之間的 相互關係，因此，若想要瞭解個體工作倦怠的原因，生態模式理論即可供參考。
以下簡述這項理論的重要概念。
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（一）個人因素：指包含任何影響工作表現的因素。
（二）環境因素：
1.微系統：指的是個人完成其工作最小的組織系統。
2.中間系統：指的是個體所處的工作環境中，組織化程度較高層次的系統。
3.外圍系統：指的是在整個大環境中重要的組織與機構，會直接影響到工作者 及其公司的運作。
4.大系統：指的是超越外在系統，外圍系統之外所有會影響個人生活的因素。
生態模式說明工作倦怠係因個人與環境之間相互影響而產生，並顯示任兩個 不同之個體不可能全然因為相同的途徑而產生工作倦怠。故在解決工作倦怠的研 究上，必須應用整合不同學科的概念才能奏效。運用此一模式的優點在於整合不 同學科中有價值的理論，而缺點則為範圍過於複雜及廣泛，且須整合不同學科之 概念實為艱鉅之挑戰。
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圖1. 工作倦怠的生態模式 資料來源：出自Martin (1983：38)。
三、工作—個人契合理論
本來一項工作需要兼顧的層面就很多，它包含工作任務、進行品質、獲得的 報酬、人事合作關係、工作任務的配當是否公平，以及個體對工作的認同與價值 觀等等。Maslach、Schaufeli 與 Leiter 提出工作—個人契合理論，這個理論也就是 要傳達個人和工作領域的契合程度，他們把工作分成六大工作層面，包括工作負 荷、控制、報酬、社群、公平與價值觀，當個體與前述六大工作層面的契合度愈 高，個體對工作便能產生較多的認同意識與配合程度，投入也會更多，反之，個
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體便容易產生倦怠感。這是一個複雜的模式，儘管前述六大工作層面的關係十分 緊密，個體與之互動的關係與程度就是有所不同，各有影響，以下分述六大工作 層面與個人契合與否所發生的狀況及影響（Maslach et al., 2001）：
（一）工作負荷
這裡指的是工作的負荷過重，它能損耗個體的體力與耐力，即便個體在該項 工作缺乏相符的技能或配合意願，工作量也在合理範圍之內，但是這樣的結果就 會造成個體與工作產生不相契合的現象。
（二）控制
當個體承擔工作的責任與其掌控工作份量的能力超過個體能力所及，此時就 會出現控制的危機，因為個體無法承攬工作使命，他與工作也就未能達到契合的 目標。
（三）報酬
個體工作的目的與福利就是來自報酬的獎酬，倘若個體在工作之餘未能得到 與其成就或工作量相符的薪酬，也或者他沒有得到口頭讚美等社會性報酬，這便 是個體與報酬不契合的結果。
（四）社群
當個體與工作同伴缺乏友好的互動經驗，他們無法用建設性的態度或方法來 解決工作與人事的衝突，這樣的衝突容易導致個體的挫敗，也容易為社群帶來不 良的後果。
（五）公平
當個體在工作中得不到公平的回饋或尊重，個體與工作的不契合就容易產生，
因為不公平的後果會降低個體的自我價值感，日後造成個體情緒狀況不穩定，也 容易對工作產生冷漠的心態。
（六）價值觀
當個體的作法違背自我價值觀，他對工作的期望和整體組織的規畫方向不同，
同時個體對於工作任務的分配有所看法，認為與其價值觀或實際狀況有所抵觸之 時，這便是個體價值觀出現不契合的現象。
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由上述的論述可知，各研究者各自從不同的視角對倦怠進行探究，三因素工 作倦怠理論以工作倦怠發生的因素切入探討，它將工作倦怠分為三個層面，情緒 耗竭、去人性化、缺乏成就感，作為判斷教師覺知工作的倦怠程度，這個理論說 明造成工作倦怠的前兆，是個體感到生理與心理的疲倦，首先浮現情緒耗竭，接 著變得去人性化，最後則產生低成就感，這三方面的相互作用下，致使工作倦怠。
生態模式理論從環境角度探究，這個理論指出，造成工作倦怠的因素包括個人、
微系統、中間系統、外圍系統、大系統，此模式說明工作倦怠主要源自於個人與 環境之間長期交互影響而發生，是故，從生態模式理論觀之，教師工作倦怠的研 究，與個人因素密切相關，整個大環境生態系統所造成不同程度的影響也不容小 覷，且在工作倦怠的解決方式上，則須統合不同學科理論才能奏效。工作—個人契 合理論則從人與環境的契合程度切入探究，它是一個頗為錯綜複雜的模式，側重 個人與環境的契合程度，工作倦怠導因於個人和工作六大層面或其中幾項層面的 不契合，不契合引發倦怠，倦怠招致各種結果。
貳、國內相關理論介紹
個體的工作倦怠現象備受人們關注，尤其對象發生在教師身上更為人矚目，
這是因為教師的身心健康、教學效能與動機皆會影響學生的學習，因此許多研究 對於教師工作倦怠議題的探討就延續 Maslach 與 Jackson 的三向度概念進行研究，
但是研究者也發現工作於其他行業的個體發生工作倦怠時，他們的經歷及身心變 化同樣也值得理解與關懷，故以下研究者介紹洪瑞斌、陳怡璇（2009）、劉雅惠
（2011），以及蕭子辰、黃芳銘（2016）等人的研究，冀望從不同工作面向的個 體切入瞭解。
在洪瑞斌、陳怡璇（2009）的研究裡，他們以三名餐飲企業主管為訪談對象，
最後發現倦怠的起因是來自於他們與所處環境出現失衡現象，同時這些企業主管 也對於資源要求的不均衡有所怨言，當他們為了解決或者因應問題的發生，結果 他們採行的策略反使問題更加惡化，造成他們累積負面的自我評價，對工作現況
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也感到無力感，這便是三位企業主管在工作中產生倦怠的歷程與經驗。洪瑞斌與 陳怡璇用圖 2.說明訪談者的工作倦怠歷程模式。
圖2. 訪談者的工作倦怠歷程模式 資料來源：出自洪瑞斌、陳怡璇(2009：44)。
蕭子辰、黃芳銘（2016）的研究以五個縣份的公立國中教師為問卷填表研究 對象，這份研究的有效樣本達 250 份，最後他們的研究結果指出，教師如果有了 組織的支持，且當教師的自我心理資本充足，其對工作能夠擁有主觀健康的認知，
在這樣的前提之下，教師比較能夠在工作倦怠歷程下出走，降低這種感受的發生。
劉雅惠（2011）則是指出國內大多數關於個體工作倦怠的探討都是延續國外 的理論與概念做探討，因此在她的這篇研究裡，她只有點出學校行政單位應要重 視教師工作倦怠歷程的發生與教師復元情形，加強他們的認知架構、時間管理、
劉雅惠（2011）則是指出國內大多數關於個體工作倦怠的探討都是延續國外 的理論與概念做探討，因此在她的這篇研究裡，她只有點出學校行政單位應要重 視教師工作倦怠歷程的發生與教師復元情形，加強他們的認知架構、時間管理、