教師工作士氣之理論基礎

第二節 教師工作士氣之理論基礎

本章主要在探討教師工作士氣之相關概念與理論基礎，分述如下：

一、工作士氣之概念分析

工作士氣之相關概念，就工作士氣的定義、內涵與特徵等方面進行探討，

茲分述如下：

（一）士氣的定義

士氣（Morale）一詞最早源自軍隊用語，意指戰場上士兵的戰鬥意志非常堅定 或英勇殺敵之氣魄（國語大辭典，1984），是軍隊激勵發揮團隊精神的信念，拿破 崙曾說：「戰場上攸關勝敗的關鍵，百分之七十五是士氣，而百分之二十五是人力」

（林正誼，1977）。1929 年世界經濟大恐慌，士氣一詞逐漸成為產業界研究主題（何 清欽，1979）。士氣的概念抽象、掌握不易，隨著不同的研究角度、對象、情境而 有不同的說法。針對士氣的說法，多位學者亦有研究及探討（何怡欣，2007；林 婉琪，2000；林龍和，2005；徐韶佑，2001；許幼靜，2001；郭為希，2004；黎 珈伶，2004；Evans，1992）。

Evans（1992）指出，士氣是個人的需求，因工作中被認同所產生心理狀態的

滿足感。Johnsrud（1996）認為，士氣是個人對其工作所持有的心理狀態，包括滿 意、承諾、忠誠，以及對目標具有共同的意識等。Evans （1998）亦認為，工作 士氣高昂的教師，學生有較高的成就表現。顏志龍（1999）認為士氣是一種精神 力量，是潛藏與團體間的一種力量；而此潛在的精神力量則是經由組織所給予的 目標而引發，喚起組織成員情緒狀態。鄭清波（2002）認為，士氣的主要內涵包 括對組織成員的團體的組織認同、向心力、積極樂於為組織付出心力，達成目標 以獲得工作上的滿足。何怡欣（2007）認為，教師工作士氣是指：積極負責、需 求滿足、相同目標的精神態度。研究者將學者對士氣定義作歸納整理如表2-5：

表2-5

國內外學者對士氣的定義

研究者/年代 士氣的定義

何怡欣

（2007）

林龍和

（2005）

郭為希

（2004）

黎珈伶

（2004）

徐韶佑

（2001）

許幼靜

（2001）

林婉琪

（2000）

指學校組織成員擁有共同的目標，在個人需求獲得滿足後，願意 為團隊共同目標付出一切的一種心理與精神上的態度與動機，而 這種強烈的態度與動機，決定成員是否願意奉獻自己努力為組織 達成目標。

士氣是一種無法觸摸的心理狀態和知覺。這樣的心理狀態，在成 員互動時的表現出高度凝聚力、在工作時能深入投入對組織的強 烈認同感。

在團體中個體所呈現的精神狀態、情緒反應或個人需求，亦可能 是個人與團體目標的總體。

教職人員要認同學校就必須提高士氣，有共同的價值觀、目標，

並對於目標的達成有榮辱與共的知覺。

組織成員的個人期望與組織的目標經交互作用後，產生對於組織 的認同感，並全心投入工作，提升團隊凝聚力及效能，達成組織 願景。

認為士氣是心理狀態，透過個人與團隊成員共同合作所產生。

士氣是個人對組織成員有良好互動，積極投入組織目標，並獲得 成就感，產生高度的團隊凝聚力。

士氣是指個人的需求在工作中被滿足並體認滿足感的心理狀態。

資料來源：研究者參考相關資料整理

研究者認為，所謂士氣是指組織情境中，成員間互動良好，並能產生共識的 知覺，願意共同達成組織目標的氣氛，並獲得滿足感。而工作士氣是個人與組織 交互作用的結果，經由工作的過程中達到個人需求的滿足、對組織的認同、對主 管的忠誠、對組織的願景能達成共識，而個人願意與團體的其他成員互助合作，

以謀求團體合作、目標的達成。

在少子化及教育民主化的時代，家長對於學校選擇權提高，教育組織所面臨 的競爭壓力提升。謝文全（2002）指出，學校領導人必須要能激發團隊士氣並使 成員認同組織，透過團隊合作，努力達成工作目標；而影響組織間的士氣因素可 分為組織環境與成員個人兩方面。因此，校長應運用角色實踐策略，將學校的願 景、理念及組織任務等傳達給教師，強調教職員間凝聚共識，期望使教師對學校 組織產生認同及正向態度，藉以提升教職員的工作滿意度及工作士氣，進而提升 組織的績效。

教改、九年一貫、十二年國教等教育政策和措施不斷推陳出新，學校忙於因 應，教師應接不暇，承受壓力自然不可避免。教師面對教育改革帶來的挑戰，不 免產生存疑，甚至恐慌，而對工作產生士氣低落，這不確定感，甚至會讓教師對 於任教意願降低，而萌生退意。教師工作士氣的高低，直接影響教育現場的品質 及教育改革的推動，教師工作士氣並非高昂，便將缺乏良好的教育品質。工作士 氣代表工作者的心理狀態，工作士氣的低落會使工作者產生消極的態度，並導致 怠工、離職意願高、低績效的行政作為、學校氣氛不佳等現象（嚴靜娜，2001）。

（二）工作士氣之理論基礎

1954 年美國心理學家 Maslow 提出，在個體的發展過中，他認為各種動機在 彼此間具有關聯性及變化性，Maslow 強調人類的行為是因為需求（need）所引起，

由低而高分為五個層次，這五個層次中必須先滿足較低層次的需求，之後才能滿 足較高層次的需求（秦夢群，2006）。需求層次由低而高分述如下：

1、生理需求

指的是個體維持生存及延續種族的基本需求，運用在教育工作上，所表示的 基本需求則是對於最低薪資的要求能提供食、衣、住、行等的滿足需求。

2、安全需求

在生理需求滿足後，須獲得保護而產生安全感的需求。運用在教育工作上，

是希望工作的穩定，所承擔的風險較低。

3、社會需求

個體在生理需求及安全需求獲得滿足之後，希望在團體中獲得認同及肯定。

運用在教育工作上，則是正式與非正式的專業團體與人際關係的互動，產生歸屬 感。

4、尊重的需求

個人須維護自尊心的感受，如受人讚許、認同。在教育工作中，教師的教學 受到讚賞、肯定與重視，使教師受到尊重的感覺。

5、自我實現需求

指個人發揮潛能追求理想，自我挑戰及創造的表現，以達到人生最高境界的 需求滿足。在教育工作上，教師能不斷自我實現達到需求滿足。

以上五種需求具有階段性，因此在教育工作中，學校領導者若能了解教師對 於各層次的需求，在教育工作上便能加以考量，對於不同教師的年齡、婚姻狀況 等，在需求滿足上是有差異的；教師若獲得專業上的尊重與肯定，也能提升教學 品質，教師的流動也會降低。

（三）工作士氣的特徵

工作士氣在團體中普遍存在一些特徵，對此也有許多學者加以探究及論述，

茲提列如下：

許南雄（1994）提出團體士氣高昂通常有下列之特徵：對上級主管的忠誠度；

能遵守法令、嚴守紀律；工作意願能達成組織目標；有高度的工作興趣；能發揮 高度的創造力；當困難產生時，仍願意盡力對組織效力；具有高度的團隊榮譽感。

何淑玲（1997）提出「如何提高工作意願，促進高昂工作士氣」在企業的經 營上和管理者的角度上是主要領導機制。就工作士氣特徵：對主管的態度缺乏尊 敬；對組織管理措施漠不關心；工作品質及效率降低；缺乏團體的榮譽感；無法 分工合作；離職或調職現象頻繁；普遍呈現怠職、怠工等現象。

Johnsurd（1996）提出高工作士氣時的特徵：在組織中會盡最大的努力；願 意挺身幫忙渡過難關，尤其組織處於艱困時期；低工作士氣時的特徵：盡可能做 最少的事；容易偷懶；容易產生埋怨；對組織有疏離感。

嚴靜娜（2001）提出高度士氣的教師具有下列特徵：對學校具有高度認同感；

對工作的投入與熱忱；與學校成員具有和諧的關係；需求獲得滿足。

陳冠之（2004）提出高度士氣的教師具有下列特徵：高度的組織認同；強烈 的團體凝聚力；高度團隊精神；積極投入工作；明確的目標意識；獲得需求滿足。

綜合上述研究，學者對於工作士氣描述進一步歸納，有以下三項主要特徵：

1、對工作高度的投入及熱忱

對工作有著高度投入的教師，從生活中便能看出，教師會希望提早到學校工 作，對於當日的教學工作做好準備，即便下班時間將屆，卻不急於離開學校，這 便能顯示出教師對於工作願意投入時間及心力。面對工作上的新任務，教師願意 接受挑戰，努力完成自己分內的工作，還能願意幫助和同儕協助完成，這種積極 的態度，用心投入教學活動。

2、積極參與學校舉辦各類活動

教師對於學校辦理的各種活動表示關心，並且願意參與學校各種屬功能性的 組織或委員會，與同事的關係和諧，曠職及遲到的次數、比率較低，完成學校工 作。

3、強烈組織認同感

發現士氣高昂之成員對組織目標的工作意願較高，對組織具有高度認同感，

工作態度積極，並有高度的工作熱忱，且當組織面臨困難情境時，仍對組織盡心 效勞，挺身幫忙以渡過難關。

因此，士氣低落之成員對組織有疏離感，缺乏向心力、呈現容易埋怨、偷懶、

怠工、怠職，工作品質降低等現象，因此如何使組織成員具高昂的工作士氣，是 非常重要的課題。

二、教師工作士氣之概念分析

教師工作士氣之相關概念，就教師工作士氣的定義、內涵與特徵等方面進行 探討，茲分述如下：

（一）教師工作士氣之定義

教師為教育第一線工作者，影響教育層面最深，因此教師工作士氣（teacher' morale）是教師個人在教育工作中是否表現出積極態度的工作表現，教師全心全意 地為教育奉獻，並能達成學校教育的目標。

許祝瑛（1999）認為，教師工作士氣是當教師在學校情境中，對於學校團體 具有認同感，因此樂於工作，並與學校成員產生團隊的凝聚力。

許祝瑛（1999）認為，教師工作士氣是當教師在學校情境中，對於學校團體 具有認同感，因此樂於工作，並與學校成員產生團隊的凝聚力。