臺中市國民小學校長角色實踐與教師工作士氣關係之研究

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(1)國立臺中教育大學教育學系碩士班論文. 指導教授：江志正博士. 臺中市國民小學校長角色實踐與教師工作士氣關係之研究. 研究生：徐芬潔撰. 中華民國 103 年 7 月.

(2) 謝辭在這三年的求學生涯中，心中充滿無限感恩。首先要感謝指導教授江志正博士，在指導論文期間恩師不辭辛勞、悉心指導，讓我獲益匪淺，才能順利完成碩士學位，感激之情銘感五內。另外，感謝學位論文口試委員曾榮華教授、賴志峰教授，在研究論文的審查及口試時，費心校閱指正，提供卓見釋疑，使本論文更臻完善。感謝學有專精之學者協助問卷內容審查且提供寶貴建議的王鳳雄校長、李永烈校長、范國樑校長、張耀明校長、楊振昇教授、蔡振傑校長，還有協助發放預試及正式問卷與填寫問卷的教師們，辛苦了！因為您們的不吝協助，才能使本調查順利進行，並完成論文。感謝溫文博學、妙語如珠的導師游自達教授給予的鼓勵，還有同學們的協助與打氣，並用歡樂的笑聲陪伴，充實了我的研究所生涯，你們也是本篇論文順利付梓的大功臣。感謝父親徐春木先生及母親華美郁女士養育之恩，鼓勵我努力深造，不時給予加油打氣，還經常關心論文進度，讓您們擔憂了。感謝我的先生永昌無怨無悔的支持我，期間分擔家務、為我勞心勞力地付出，心中有著無盡的謝意。感謝女兒紫晴、紫荃，當我的功能只剩下簽聯絡簿及繳學費時，妳們還是那麼的乖巧懂事，讓我安心完成學位。最後感謝這一路走來的貴人，感謝所有曾經指導過我的師長、鼓勵過我的人，我仍會繼續努力，朝夢想前進，謝謝你們。徐芬潔謹誌中華民國一○三年七月二十七日. II.

(3) 臺中市國民小學校長角色實踐與教師工作士氣關係之研究. 摘要本研究旨在探討臺中市國民小學校長角色實踐與教師工作士氣之現況，探究不同背景變項教師在知覺校長角色實踐與工作士氣之差異情形，並進一步探討臺中市國民小學校長角色實踐與教師工作士氣之關係。本研究採問卷調查法，並以自編之「臺中市國民小學校長與教師服務調查問卷」為工具，研究母群體為臺中市 229 所國民小學共 13,237 位教師，採分層比例抽樣的抽樣方法，抽取 656 位教師施測，總計回收 640 份問卷，有效問卷 632 份，回收可用率達 97%。調查所得資料以統計套裝軟體 SPSS 12.0 進行分析，並透過描述統計分析、獨立檢定 t 考驗、單因子變異數分析等統計方法進行分析考驗，結論如下：一、臺中市國小教師知覺校長角色實踐程度頗高，以「教學領導」最高。二、臺中市國小教師對校長角色知覺程度，會因性別、服務年資、學校規模、學校區域的不同而有顯著差異。三、臺中市國小教師的工作士氣頗佳，以「團隊凝聚」最好。四、臺中市國小教師對教師工作士氣程度，會因性別、職務、學校區域的不同有顯著差異。五、提升國小教師對校長角色實踐知覺，能有效預測教師工作士氣。六、國小校長的教學領導對於國小教師的工作投入有正向影響力。最後，根據研究發現與結論，分別提出相關建議，以提供國小校長及後 I.

(4) 續研究之參考。關鍵詞: 校長角色、工作士氣、角色實踐. II.

(5) A Study on Relationship between Role Practices of Principal and Teacher morale in Elementary School of Taichung City Adviser: Jiang, Chih-Cheng Graduate student: Hsu, Fen-Chieh. Abstract The study aims to discuss the present relationship of role practices of and principal teacher morale of elementary schools in Taichung City, and discusses differences on role practices of headmasters and teacher morale of s that are perceived by teachers under different background variables. Thus, it discusses the relationship between role practices of principal and working morale of teachers in elementary schools in Taichung City. The study adopts questionnaire survey method, and takes original “Questionnaire on Principal and Teachers Services of Elementary Schools in Taichung City,” as the tool. The study populations are totally 13,237 teachers from 229 elementary schools in Taichung City. The study used stratified proportional sampling method to sample 656 teachers. Totally 632 copies of questionnaire are responded and the valid rate is 96%. Information obtained from survey is analyzed by statistical software packages SPSS 12.0. Additionally, it takes analysis and test through statistical analysis description, independent t-test, one-way ANOVA and other statistics method. The conclusions are as the following: I. Taichung City perception degree of elementary school teachers to perceive role practices of principal is quite high, which takes “instructional leader” as the highest. II. Taichung City elementary school teachers to the principal role perception, and there will be significant differences due to gender, years of service, school size, school zone. III. Taichung City elementary school teachers morale is quite good, which takes “team cohesiveness” experience as the best. III.

(6) IV. Taichung City elementary school teachers, there will be a significant difference in the degree of teacher morale because of different gender, job, school zone. V. Enhance the role of principals of elementary school teachers perceived practice can effectively predict the morale of teachers. VI. Instructional leader of elementary school principal have positive impact on job involvement of elementary school teachers. Finally, according to the discovery and conclusion, we propose related suggestions for the references of elementary principal and following studies. Keywords:. Principal Role、Teacher morale、Role Practices. IV.

(7) 目. 次. 目. 次................................................................................................V. 表. 次..............................................................................................VIII. 圖. 次..............................................................................................XIV. 第一章緒論......................................................................................1 第一節研究動機與目的..............................................................1 第二節待答問題..........................................................................4 第三節名詞釋義..........................................................................5 第四節研究方法與步驟..............................................................7 第五節研究範圍與限制..............................................................8 第二章文獻探討............................................................................11 第一節校長角色理論分析........................................................11 第二節教師工作士氣之理論基礎............................................23 第三節校長角色實踐與教師工作士氣之相關研究................39 第三章研究設計與實施................................................................43. V.

(8) 第一節研究架構........................................................................43 第二節研究假設 ......................................................................45 第三節研究對象與取樣............................................................46 第四節研究工具........................................................................52 第五節實施程序 ........................................................................68 第六節資料處理與分析............................................................69 第四章研究結果與分析................................................................71 第一節研究對象基本現況分析................................................71 第二節不同背景教師對校長角色實踐知覺差異情形之分析.....................................................................................73 第三節不同背景教師工作士氣差異情形之分析....................89 第四節校長角色實踐與教師工作士氣之相關分析..............105 第五節綜合討論.......................................................................108 第五章結論與建議 ......................................................................115 第一節結論................................................................................115 第二節建議................................................................................117. VI.

(9) 參考文獻. ......................................................................................120. 附錄...................................................................................................130 附錄一臺中市國小校長角色實踐與教師工作士氣之研究調查問卷初稿......................................................................130 附錄二學者專家內容審題-臺中市國小校長角色實踐與教師工作士氣之研究意見彙整.................................139 附錄三臺中市國民小學校長與教師服務調查問卷 (正式問卷）................................................................147. VII.

(10) 表. 次. 表 2-1 國內專家學者對角色之定義..............................................12 表 2-2 法規中的校長角色.............................................................18 表 2-3 學者專家對校長角色看法分析歸類.................................21 表 2-4 角色實踐的意義.................................................................23 表 2-5 國內外學者對士氣的定義................................................. 25 表 2-6 教師工作士氣之定義相關研究彙整..................................30 表 2-7 國內外學者對工作士氣研究層面分析..............................31 表 3-1 預試樣本學校抽樣分布......................................................47 表 3-2 預試問卷不同學校規模......................................................47 表 3-3 臺中市公立國民小學分層抽樣概況..................................48 表 3-4 正式問卷分層比例隨機抽樣學校數..................................49 表 3-5 正式問卷分層比例隨機抽樣學校......................................49 表 3-6 正式問卷回收情況統計......................................................50 表 3-7 研究對象背景次數分配與百分比......................................51 表 3-8 專家學者審題名單...............................................................56 VIII.

(11) 表 3-9 校長角色實踐與教師工作士氣調查問卷專家內容效度審查意見統計...............................................................56 表 3-10 校長角色實踐與教師工作士氣預試問卷各層面題數一覽...................................................................................59 表 3-11 預試問卷回收情況統計.....................................................59 表 3-12 國民小學校長角色實踐量表項目分析.............................61 表 3-13 國民小學教師工作士氣調查預試問卷之項目分析.........62 表 3-14 校長角色實踐因素分析結果摘要.....................................65 表 3-15 教師工作士氣實踐因素分析結果摘要.............................66 表 3-16 本研究校長角色實踐預試問卷表之 Cronbach’s. α 值彙. 整......................................................................................... 67 表 3-17 本研究教師工作士氣預試問卷表之 Cronbach’s. α 值彙. 整..........................................................................................68 表 4-1 校長角色實踐各層面摘要.................................................72 表 4-2 教師工作士氣各層面摘要.................................................72 表 4-3 不同性別對校長角色實踐獨立樣本 t 檢定......................73 IX.

(12) 表 4-4 不同婚姻對校長角色實踐知覺上各組人數、平均數和信賴區間.............................................................................75 表 4-5 不同婚姻對校長角色實踐知覺上的單因子變異數分析........................................................................................76 表 4-6 不同職務對校長角色實踐知覺上的各組人數、平均數和信賴區間.................................................................................77 表 4-7 不同職務對校長角色實踐知覺上的單因子變異數分析...78 表 4-8 不同教育程度對校長角色實踐知覺上各組人數、平均數和信賴區間.................................................................................79 表 4-9 不同教育程度對校長角色實踐知覺上的單因子變異數分析........................................................................................80 表 4-10 不同服務年資對校長角色實踐知覺上各組人數、平均數和信賴區間............................................................................81 表 4-11 不同服務年資對校長角色實踐知覺上的單因子變異數分析.....................................................................................77 表 4-12 不同學校規模對校長角色實踐知覺上各組人數、平均數. X.

(13) 和信賴區間......................................................................83 表 4-13 不同學校規模對校長角色實踐知覺上的單因子變異數分析.....................................................................................84 表 4-14 不同學校區域對校長角色實踐知覺上各組人數、平均數和信賴區間...............................................................86 表 4-15 不同學校區域對校長角色實踐知覺上的單因子變異數分析......................................................................................87 表 4-16 不同性別對教師工作士氣獨立樣本 t 檢定......................80 表 4-17 不同婚姻對教師工作士氣知覺上各組人數、平均數和信賴區間............................................................................91 表 4-18 不同婚姻對教師工作士氣知覺上的單因子變異數分析....................................................................................92 表 4-19 不同職務對教師工作士氣知覺上各組人數、平均數和信賴區間............................................................................93 表 4-20 不同職務對教師工作士氣知覺上的單因子變異數. 分析....................................................................................94 XI.

(14) 表 4-21 不同教育程度對教師工作士氣知覺上各組人數、平均數和信賴區間...................................................................96 表 4-22 不同教育程度對教師工作士氣知覺上的單因子變異數分析...................................................................................97 表 4-23 不同服務年資對教師工作士氣知覺上各組人數、平均數和信賴區間...................................................................98 表 4-24 不同服務年資對教師工作士氣知覺上的單因子變異數分析...................................................................................99 表 4-26 不同學校規模對教師工作士氣知覺上的單因子變異數分析.................................................................................101 表 4-27 不同學校規模對教師工作士氣知覺上各組人數、平均數和信賴區間.................................................................102 表 4-28 不同學校規模對教師工作士氣知覺上的單因子變異數分析...................................................................................103 表 4-29 校長角色實踐對教師工作士氣相關分析表......................104 表 4-30. 迴歸模型結果...................................................................107. XII.

(15) 表 4-31. 假設一各層面之差異分析.............................................110. 表 4-32. 假設二各層面之差異分析.............................................112. XIII.

(16) 圖. 次. 圖 3-1 國小校長角色實踐與教師工作士氣之研究架構.............53. XIV.

(17) 第一章緒論本研究旨在探討國民小學校長角色實踐與教師工作士氣之關係。本章為緒論，首先就研究的動機與目的進行說明，其次說明待答問題，接著對本研究相關的名詞作解釋與界定，再者闡述研究方法與步驟，最後提出研究範圍與限制。本章分為五節，第一節為研究動機與目的，第二節為待答問題，第三節名詞釋義，第四節為研究方法與步驟，第五節為研究範圍與限制，茲分述如下。. 第一節研究動機與目的一、研究動機教育是決定國家競爭力的重要關鍵，世界各國無不致力於教育的投資及改革。在資訊化、科技化、全球化的新時代下，學校為達成教育目標，學校組織及行政運作需要不斷的突破及變革。校長是學校組織的經營者與領導者，影響辦學績效、文化組織、學校氣氛與發展，因此學者專家對於校長領導領域的研究未曾停歇，尤其，我國自 1994 年以來，推動了許多教育改革，在行政院教改會總諮議報告書中，以人本化、民主化、多元化、科技化、國際化的理念，落實教育鬆綁，以帶好每位學生並暢通升學管道，提升教育品質及建立終生學習社會，進行對教育的革新活動等，使得環境轉變下校長角色實踐更為不易。張明輝（2000）指出，1995 年公布的教師法，多數學校成立教評會；1997 年家長會設置辦法重新修訂，賦予家長參與學校校務的權利；1999 年國民教育法與施行細則的公佈，規範校長遴選、校務會議比例代表制，及強調學校共同參與和決定等，種種新的教育政策衝擊著傳統學校行政科層體制，使得學校生態產生相當大的變化。因此，學校的領航者－校長，在早年擁有不容置疑的決策權，惟至近年來，教育氛圍走向多元參與，校長面臨學校複雜的生態，所扮演的角色及工. 1.

(18) 作職責皆比過去複雜，校長職責變得繁瑣且不易實踐，校長為學校的最高領導者，影響校務的發展與運作甚鉅，其理念、角色覺知與作為會影響學校發展與經營的成效。謝文全（2005）提出，校長所扮演的角色有七種：積極主動的領導者、發展學校策略性計畫者、進行合作式計畫活動者、發展多樣化領導課程、領導學生學習成果評鑑、領導教職員專業發展活動、權力的分享者。顯示出校長面臨多元開放社會中工作負荷過重、多重壓力、扮演多元角色及協調人際關係等的挑戰，江志正（2008）指出，社會環境變動影響了校長生存之道，歸納出兩部分，一是負荷過多，另一為支持太少。在負荷的層面當中提到，校長角色多元，需滿足太多的期望；要付出的時間太多；有太多的任務需要完成；需要面對太多的變動。在支持層面提到，校長友伴的支持太少；資源的協助太少；給予肯定回饋太少；可用的權力太少。這說明了校長所負擔的工作內容沉重。因外界對於校長的角色賦予高度期待，並須負更多的責任，所擁有的權利卻越來越少，引發近幾年校長退休潮，從商業週刊（2013 年 7 月 11 日）以「臺灣的校長不見了!」為標題的報導中發現，中小學校長退休人數創新高，在以往校長退休年齡為 65 歲，近幾年卻降低約在 55 歲左右，對於行政、教學領導經驗豐富之際，選擇退出，對教育環境是一大傷害；以及 2013 年起國民中小學教育人員的繳稅制度上路；2013 年臺中市率先推行「亮點學校」之校務評鑑，一改以往以書面審查的方式，採直接進班觀察教學，並要在五年內完成 306 所學校的校務評鑑並執行學校發展特色，通過認證可掛牌宣傳，有利招生，這顯現出校長工作繁複。因此，臺中市校長的角色實踐上，在校園生態變化如此之大的情況下，是否能達到外界所期待，頗值得關心。蔡進雄(2001)指出領導者的領導行為，是以被領導者的觀察知覺為基礎，且教育工作的推行者是教師，校長的理念能否推動，教師是重要的角色，所以校長與教師關係密切，因此本研究以教師的角度探究臺中市國小校長角色實踐現況，為本研究動機之一。. 2.

(19) 實務中所謂辦活動校長，指的是校長承接許多的活動。以校長的角度，希望呈現多元學習環境，讓學生不僅僅只在校內學習，更將學習的範圍擴大至校外，讓學生的觸角與視野延伸。但以教師的角度認為，過多的活動會影響教學進度，造成學生課業的熟練度不足，學習成效低落，為了將活動完整呈現，師生皆須挪出額外的時間練習、加班或場地布置，在教師的立場上卻不予認同甚至感到工作壓力，陳冠之（2005）研究結果顯示，影響教師工作士氣最重要因素是校長的領導模式。所以校長將如何帶領教職員工，則是一大考驗，而教師士氣的高低不僅僅關係到教學品質及學生受教權利，更影響到學校整體發展及績效，對教育之影響頗大。在學校教育中流砥柱及教育搖籃的推手即是教師，因此，教師工作士氣至為重要，故了解臺中市教師工作士氣是為本研究動機之二。教師在學校是教學的第一線人員，校長的領導作為，對教師工作士氣有直接的影響。張慶勳（1996）在研究中指出校長與教師因彼此角色與期望上是有差異的，這顯示校長與教師在認知上有所不同，且校長對教師的工作士氣是有直接的影響。對於不同背景、不同需求之教師，校長應如何展現出領導方式，使教師能激發出個人的潛能，提升組織績效。因此由不同背景變項之教師對校長角色實踐的知覺之探究與瞭解，此為研究動機之三。研究者透過碩博士加值網中搜尋後發現，對於校長領導與教師工作士氣相關研究的論文僅過修齊（2011）及許嘉純（2009）兩篇，而以角色知覺或角色實踐概念探討校長角色的相關研究，如林敏萍、范秀珠（2008）、莊玉林（2004）、黃家懋（2005）、劉治明（2011）等，並未曾有校長角色實踐與教師工作士氣的探究，因此，研究者欲了解校長角色實踐與教師工作士氣，針對臺中市公立國民小學教師為對象探究其對臺中市國民小學校長角色實踐知覺與教師工作士氣之關係是本研究動機之四。. 3.

(20) 二、研究目的綜合上述，本研究以臺中市公立國民小學之教師為對象，探討國民小學校長角色實踐與教師工作士氣之關係。基於上述的研究動機，本研究之研究目的如下：（一）探究臺中市國民小學校長角色實踐之現況。（二）探究臺中市國民小學教師工作士氣之現況。（三）探究臺中市國民小學校長角色實踐與教師工作士氣的相關情形。（四）分析不同背景變項的臺中市國民小學教師對國民小學校長角色實踐知覺與教師工作士氣之差異。（五）探究臺中市國民小學教師對校長角色實踐知覺對教師工作士氣之預測力。. 第二節待答問題依據上述本研究的研究動機與目的，將本研究的待答問題分述如下: 一、臺中市國小教師對校長角色實踐知覺之現況為何? 二、臺中市國小教師工作士氣之現況為何? 三、臺中市國小校長角色實踐與教師工作士氣的相關情形如何? 四、不同背景變項的臺中市國民小學教師在國民小學校長角色實踐知覺與教師工作士氣之差異情形為何? （一）不同個人背景變項（職務、性別、婚姻、教育程度、服務年資）與不同學校背景變項（學校規模、學校區域）教師在國民小學校長角色實踐知覺有無差異? （二）不同個人背景變項（職務、性別、婚姻、教育程度、服務年資）與不同學校背景變項（學校規模、學校區域）之教師工作士氣有無差異?. 4.

(21) 五、臺中市國民小學校長角色實踐對教師工作士氣的預測力狀況如何?. 第三節名詞釋義針對本研究之重要關鍵名詞界定如下：. 一、校長角色實踐校長角色實踐係指具備專門的知識技能之校長，將學校組織融入教育思想及信念，使組織達成教育目標，所展現出的個人領導行為。對於校長角色實踐，包含行政領導、教學領導及公共關係三個層面。. （一）行政領導校長具企業化經營的專業素養及能力，建立行政領導風格並完善學校教育措施，重視溝通協調，提升學校教學品質與服務。. （二）教學領導校長能關注與帶領導教師發展課程及支援教學活動，鼓勵教師從事課程與教學研究，運用視導與評鑑策略提升教師教學效能。. （三）公共關係校長能管理與教職員工、學生、家長及社區意見領袖的關係，整合所有的力量與資源來助益學校的發展。本研究透過李克特式（Likert-type）四點量表所設計的「國民小學校長角色實踐問卷調查」之問卷，依個人對校長角色實踐的程度知覺，根據每一題的描述，在量表上勾選適當的答案，受試者填答分數愈高，表示對校長角色實踐知覺程度. 5.

(22) 愈高，反之則愈低。. 二、教師工作士氣教師工作士氣是指教師在學校組織場域中，與組織成員有相同的價值觀及意識，並能夠滿足個人需求，且願意付出心力和成員發揮團體精神，共同投入組織達成願景與目標的態度。其中包含四個層面：. （一）組織認同教師在自身所處的學校組織中，認同學校願景及校長辦學理念，積極參與校務，且為達成教學目標，願意與成員相互合、榮辱與共的態度。. （二）工作投入教師對於學校教育工作，視為終身志業，願意在教學工作歷程中透過積極參與、全心奉獻來表達對教育工作的熱忱。. （三）團隊凝聚教師同儕間互動良好，願意相互鼓勵與分享，能為學校願景及教學目標共同合作，產生集體累加的正向力量。. （四）需求滿足教師在學校組織中，自我表現能獲得認同並產生成就感，且對學校所提供的物質與精神層面支援回饋皆能獲滿足之心理狀態。本研究透過李克特式（Likert-type）四點量表所設計的「教師工作士氣問卷調查」之問卷，依個人對工作士氣的情形，根據每一題的描述，在量表上勾選適當的答案，受試者填答分數愈高，表示教師工作士氣愈高，反之則愈低。. 6.

(23) 第四節研究方法與步驟本研究旨在瞭解國民小學校長角色實踐與教師工作士氣之實際情況，探究校長角色實踐與教師工作士氣之關係，以下就研究方法與研究步驟分述如下：. 一、研究方法本研究旨在了解臺中市國民小學校長角色實踐與教師工作士氣之關係，依研究問題採問卷調查法進行研究。研究進行係以研究者自編的「國民小學校長角色實踐與教師工作士氣問卷」進行施測，並將所蒐集之資料，以 SPSS 套裝軟體進行統計分析與考驗。另外，依據問卷預試結果及問卷效、信度的考驗後，經專家教授審查與指導後，再以正式問卷調查研究及統計、分析、歸納及討論，並依據最後的研究結果提出結論與具體建議。. 二、研究步驟本研究之實施步驟，分述如下:. （一）確定主題蒐集及閱讀與研究主題相關之文獻，暫定研究主題的性質與研究範圍、歸納整理，經與指導教授討論後，確定研究主題、內容、界定研究目的與待答問題、研究範圍與限制，擬定計畫，作為研究進度之依據。. （二）蒐集相關文獻確認研究題目後，研究者蒐集、閱讀有關研究主題之文獻，並將資料分析整理，以作為決定研究架構與編制問卷初步之探討。. 7.

(24) （三）撰寫研究計畫依據研究主題分析、整理資料，請指導教授審定指正，在研究過程中不斷修正，以確定研究之對象、範圍與內容，並依此設計研究方法與實施流程。. （四）編製研究工具根據文獻探究分析，歷經初稿、徵求專家意見，發展「國民小學校長角色實踐與教師工作士氣調查問卷」預試問卷。. （五）問卷施測根據八位學者專家對問卷內容的建議，刪除或修正問卷中不適當的題目，編製出預試問卷。問卷發展完成後，進行預試問卷調查，以進行項目分析與信、效度分析，經過修正後，編製成正式問卷，針對臺中市國民小學採分層取樣，再以委託熟識教師或以郵寄的方式進行問卷調查。正式問卷共發出 656 份，回收 632 份，回收率達 96%。. （六）問卷彙整及分析將回收的有效問卷整理編號，利用「社會科學統計套裝軟體」（SPSS12.0），進行資料整理與統計分析。. （七）撰寫結論與建議根據相關文獻探討及問卷調查之結果，進行分析及歸納，依此提出研究發現、做成結論，並提出建議。. 第五節研究範圍與限制本研究旨在探討國民小學校長角色實踐與教師工作士氣之關係，茲將本研究的研究範圍及限制說明如下:. 8.

(25) 一、研究範圍（一）研究地區與對象本研究係指以 102 學年度臺中市公立國民小學為取樣範圍，包括山線、海線、屯區和中區（原臺中市）四個區域，並以臺中市公立國民小學合格教師為研究對象，包含級任教師、科任教師、教師兼組長、教師兼主任。. （二）研究內容本研究針對國民小學校長角色實踐與教師工作士氣之內涵、理論及相關研究進行探討。國民小學校長角色實踐包含三個層面：「教學領導」、「行政領導」、「公共關係」；而教師工作士氣包含四個層面：「組織認同」、「工作投入」、「團隊凝聚」、「需求滿足」。本研究亦探討國民小學教師個人背景變項，分別以職務、性別、婚姻、教育程度、服務年資、學校規模、學校區域進行探討。. 二、研究限制（一）研究地區與對象本研究對象是以臺中市的公立國民小學合格在職教師為範圍，並未包括臺灣地區其他縣市之教育人員。因此，對於研究結果之推論應保持審慎保留態度。. （二）研究內容的限制本研究採問卷調查法，是以研究者自行編訂之研究量表為主，對問卷所得結果僅限研究者所要研究的範圍，無法推論至臺中市以外其他縣市或非國民小學以外的學校。採用問卷施測時，因為受試者當下填答的心情、自我主觀意識，皆會對問卷填答產生影響，在推論與解釋研究結果難免產生一定程度的影響關係。. 9.

(26) 10.

(27) 第二章文獻探討本章旨在探討國民小學校長角色實踐的定義、內涵及相關理論，針對與本研究有關的文獻，深入加以分析探討：第一節探討國小校長角色實踐之基本概念與相關研究；第二節探究教師工作士氣之基本概念與相關研究；第三節探討校長角色實踐與教師工作士氣之相關研究。. 第一節校長角色理論分析本節旨在探討校長角色實踐之理論與研究，首先釐清角色的意涵，接著分析校長角色與角色實踐。茲就角色的論述及理論探究敘述如下：. 一、角色的定義角色（role）之概念源起於戲劇，英文的「role」即「卷宗」，指演員在戲臺上為了某些情節寫在卷宗上，是演員唸詞的道具，後來演變成演員所扮演的人物；但目前被應用於社會生活中的角色扮演（郭為藩，1971）。「角色」原是運用在社會心理學的概念，在 1930 年代，將角色的概念運用在社會學科領域，使得這簡單的概念應用於人類學、社會學、人格心理學等等研究領域，在學校輔導上已受到直接或間接的影響，建立許多理論（郭為藩，1971；楊永全，1986）。在不同領域上，學者對於角色之看法不盡相同，茲將學者專家對於角色的定義，整理如下：. 11.

(28) 表 2-1 國內專家學者對角色之定義研究者（年代）角色之定義陳奎憙（1993）認為角色在社會團體中，代表個人的地位、職位及身分，亦包含社會期望個人所展現的行為模式。郭丁熒（1995）在社會情境互動中，角色夥伴與角色扮演者的互動，因特定地位、身分而被期望的行為特質中實際表現。林明地（2002）（一）角色著個體對於自身位於該職位的期望，也包括組織內外他人對於該角色的期望。（二）角色具有變動性。（三）角色偏重個體在組織中所在位置並發揮功能，仍須重視個體個人層面。張春興（2004）在社會團體中，角色是所被賦予的身分及身分應發揮的功能。馬信行（2004）角色是指表現在外的期待與要求，在一群和社會有關係的人中，對整個社會對所展現地位之佔有者的行為。黃家懋（2005）在社會系統中，角色具備社會職位或地位，並與之互動所表現出的行為。林明泉（2006）（一）角色是指人我互動的過程。（二）他人的期待與自我的角色互動。（三）角色被設定特定的類別，被他人所期待。（四）角色因個人的職務所進行的活動。巫淑惠（2011）在社會規範與角色期待下，個體與社會互動的過程中所具備的身分或地位，而履行應盡義務與權利。資料來源：研究者參考相關資料整理綜合上述，研究者認為，因為不同領域的關係，學者間對於角色之看法不盡相同。角色係指每個人在不同環境背景及情境之下，因不同的身分、地位、職責而扮演著不同角色；在社會互動下，個人的角色隨著社會化的影響，具規範性、具期待性，並必須履行權利和義務，並負起角色責任。無論是校長、教師及學生，在學校中皆有應享的權利與應盡的義務，必須表現出社會所期望的角色行為。學校內最高的行政首長-校長，負責推動校務經營、引領學校辦學方向、肩負辦學成敗之重責，所扮演之角色不僅會影響校務的發展與運作，也直接影響學校發展與經營的成效。本研究在探討國小校長角色實踐之相關概念時，除了須了解國小校長本身對自我角色之期望，同時也必須考量校長角色實踐與教師互動情形，以國. 12.

(29) 小校長實際表現的行為與被期望的角色如何展現進行探討。. 二、角色理論的探究角色概念並非源於單一學科，是許多不同學科、不同領域的學者講學或著作所匯集而成。因此，角色的概念是具有豐富內涵，蘊藏著社會、文化、及人格等因素，從有關學者的看法分析出，大致就結構功能論（Structural Functionism）、文化人類學（Cultural Anthropology）、符號互動論（Symbolic Interactionism）、衝突論（Conflict therorists）等四個層面加以探討（楊永全，1986）。 1.以結構功能論的角度以結構功能論的角度來說，角色主要在於社會結構層面，強調社會體系中是由許多相關角色所凝聚而形成。將角色當作社會體系的結構中成份的結構功能學派學者 Parsons，提出人與人的互動，事實上是角色與角色間的互動（引自蔡文輝， 1982），在互動的過程中，必要性的瞭解角色期望變得非常重要。因此瞭解自身角色之權利義務，並且預測他人角色的權利義務，對彼此相互期望，互動才具有意義。個人在社會中，因受到角色期望所影響，則是根據文化需求與社會角色需求被型塑出來。在校長角色知覺的發展上，以結構功能論者的論點來說，學者郭丁熒（1995）歸納出下列幾個特徵：（1）社會體系是由不同的角色所組成，校長角色知覺的發展可透過期望來辨識，實踐角色權利和義務。因此，校長角色知覺的發展需習得與該角色所期望與規範的過程。（2）校長基本上是屬於被動的角色，校長角色知覺在發展的過程裡，是經由接受社會體系下對校長規範與他人對校長的期望，所表現出適宜的角色。（3）就結構功能論而言，這種獲得校長角色和天賦的角色有不同之處，必須是經過特殊的專門訓練才能符合角色期望，進而使教育制度發展出預期的功能，. 13.

(30) 且促進社會的正常運作。 2.以文化人類學的角度 Linton 認為：角色是文化型態的展現，包含社會文化中規約對於一切持有特定身份者的態度、價值及行為等，並且在相同體系中，其他身份者對這些行為的規範性期望（引自楊永全，1986）。從文化人類學的角度來說，從泛文化的角度，探討不同社會環境對於角色期望的相不同點，重點在把角色視為一種規約，在社會文化體系中某身份之權利和義務。這種規約是源自於社會的文化，所以強調文化型態對角色概念的重要性。Parsons 認為，成員間是否彼此影響，是依據成員彼此之間的角色期望而表現出核心行為，角色的扮演則會因個人所處環境的文化與社會結構來界定，才足以構成角色模式，這相互依賴的角色模式形成社會制度，在這社會系統結構中，各種角色皆須依循規範及某種價值與共識（引自郭丁熒， 1995）。 3.以符號互動論的角度社會實質上是動態的實體，個人與一群互動的個人持續發展與變化，個人在此互動的實體中，展現出來的行為會彼此影響。 Mead 提出角色扮演者維持或改變其角色的行為，是因透過他人的反應及與他人互動的過程中而呈現的，在社會脈絡中自我概念逐漸形成，採取適當的社會性使個體藉由他人的反應逐漸形成角色扮演的變化（吳曲輝等譯，1992）。 Turner 將角色改變的來源歸納為四項：社會環境的改變、角色改變中明顯的優先變化、文化價值的改變、差異過大的角色及個人的功能性（引自郭丁熒， 1995）。因此，符號互動論者提出解釋，認為角色是指與他人互動過程中，所表現的行為，能以主觀的判斷及解釋，之後發展出自我概念，展現出適合角色的行為。郭丁熒（1995）提出從符號互動論來探討校長角色知覺發展具有四項特點：（1）校長與其所經歷情境互動的連續性歷程。. 14.

(31) （2）合宜校長角色行為的表現，塑造成契合社會規範所期望的校長。（3）發展過程中具有主動的地位。（4）外在的社會情境脈絡及內在的反省。 4.以衝突論的角度在校長角色知覺發展上，得知校長角色的發展是一種辨證的過程，在此過程中所面臨的衝突與對立，可能是來自於教職員工、家長、學生等應對其角色給予期望之差異所造成的衝突，使校長在角色上產生矛盾感。但這樣的衝突是必要的，是社會變遷或改革的一種必要過程，因此校長應調整與改變自己的角色行為，以符合社會期待的校長專業標準。Dahrendorf 認為，在現代社會中，各種團體間的衝突是無可避免的，因此社會成為一種不均衡權力分配的組合團體（引自郭丁熒， 1995），在互動的團體裡，有支配性與受支配性，也就是說領導者與被領導者兩種角色，意即角色在不斷的衝突與辨證中社會化。瞿立鶴（1992）認為衝突可分為：疏離型衝突、敷衍型衝突、諉過型衝突及抗拒型衝突。從結構功能論、文化人類學、符號互動論、衝突論來探究校長角色，說明了相異之處。以結構功能論的角度來探究校長角色，認為校長為了能符合他人及社會對其角色的期望與規範，因此在社會情境中，早已事先設定校長角色的行為表現。以文化人類學的角度來說，強調校長角色是文化的產物，在規範方面相當重視。而符號互動論則表示校長所表現出來的行為，是因為在互動過程中校長個人會因為他人對他的角色期望，而加以詮釋、表現。以衝突論的角度來說，在社會團體中，經過衝突、對立的情形下所產生的校長角色。依本研究就校長角色而言，從四種理論觀點，說明校長角色需要扮演的好，就必須在社會情境中符合規範，展現出的行為皆被社會環境所約束，因此在衝突中需要調和及高度復原力和高規格情緒管理，才能在社會情境互動中表現出最合宜的校長角色。. 15.

(32) 三、校長角色內涵探討一所學校的校務發展，校長是關鍵人物。校長角色如何符合社會情境要求，研究者從法規中的校長角色及學理中的校長角色探討其內涵如下：（一）法規中的校長角色在相關法規中公立國民小學校長的職責規定在《國民教育法》（2009）和《公立高級中等以下學校校長成績考核辦法》（2008）法規中有較具體的規定： 1.國民教育法第九條：國民小學及國民中各置校長一人，「綜理校務，應為科任。」公立高級中等以下學校校長成績考核辦法第五條：校長之成績考核，應就下列事項，綜合評定其分數：執行教育政策及法令；領導教職員改進教學之能力；辦理行政事務之效果；言行操守及對人處事之態度；其他個案應列入考慮之項目。並採任期制，任期一任為四年。因此，校長職責範圍應處理與學校有關之任何事務，對教育主管機關必須依法執行並推動各種教育政策與行政事務，帶領教職員工推行校務工作，個人之言行應樹立模範，作為全體教職員工及學生的典範。 2.國民小學及國民中學校長在同一學校得連任一次。任期屆滿得回任教職。縣（市）立國民中、小學校長，由縣（市）政府組織遴選委員會就公開甄選、儲訓之合格人員、任期屆滿或連任任期已達二分之一以上之現職校長或曾任校長人員中遴選後聘任之。同法第 9-4 條又規定如下：現職校長具有教師資格願意回任教師者，由主管教育行政機關分發學校任教，不受教師法、教育人員任用條例應經學校教師評審委員會審議相關規定之限制。現職校長未獲遴聘，未具教師資格無法回任或具有教師資格不願回任教師者，直轄市、縣（市）政府得依下列方式辦理： A、符合退休條件自願退休者，准其退休。 B、不符合退休條件或不自願退休者，視其意願及資格條件，優先輔導轉任。同法第十條規定如下：國民小學與國民中學設校務會議，議決校務重大事項，由. 16.

(33) 校長召集主持。校務會議以校長、全體科任教師或教師代表、家長會代表、職工代表組成之。其成員比例由設立學校之各級主管教育行政機關定之。 3.教師法（民國 92 年 1 月 15 日修正）裡第 15-1 條規定如下：學校或主管教育行政機關依前條規定（指教師法第 14 條有關教師予以聘任及不予聘任的規定）優先輔導遷調或介聘之教師，經學校教師評審委員會審查發現有第十四條第一項各款情事之一者（指受有期徒刑判定、貪污瀆職、依法停止任用、行為不檢有損師道、教學不力或不能勝任工作、、、等），其聘任得不予通過。 4.公立高級中等以下學校校長成績考核辦法（民國 95 年 1 月 20 日修正）裡第五條敘述校長之年終成績考核、另予成績考核，應就下列事項，綜合評定其分數，並依前條規定，定其等次：（1）執行教育政策及法令之績效占百分之二十五。（2）領導教職員改進教學之能力占百分之二十五。（3）辦理行政事務之效果占百分之二十。（4）言行操守及對人處事之態度占百分之二十。（5）其他個案應列入考慮之項目占百分之十。綜合上述國民教育法、教師法及公立高級中等以下學校校長成績考核辦法之規定，有關校長角色的相關規定，研究者將其整理如表 2-2 法規中的校長角色。. 17.

(34) 表 2-2 法規中的校長角色名稱教. 師. 法. 內. 容. 校長角色. 第 15-1 條：學校或主管教育行政機關依前條規定優先輔導遷調或介聘之. 具. 教師，經學校教師評審委員會審查發現有第十四條第一項各款情事之一者. 備. （指受有期徒刑判定、貪污瀆職、依法停止任用、行為不檢有損師道、. 教. 教學不力或不能勝任工作、、、等），其聘任得不予通過。. 師. 主管教育行政機關依國民教育法所訂辦法辦理遷調或介聘之教師，準用前. 資. 項之規定。. 格. 國. 第九條：國民小學及國民中學各置校長一人，綜理校務，應為科任，並採綜具行. 民. 任期制，任期一任為四年。任期屆滿得回任教職。. 教. 第 9-4 條：現職校長具有教師資格願意回任教師者，由主管教育行政機關校教領. 育. 分發學校任教。不符合退休條件或不自願退休者，視其意願及資格條件，務師導. 法. 優先輔導轉任他職。. 資. 第十條：國民小學與國民中學設校務會議，議決校務重大事項，由校長召. 格. 理有政. 集主持。公學辦第五條：校長之年終成績考核、另予成績考核，應就下列事項，綜合評定依行公教立校法其分數. 法政共學. 高校. 一、執行教育政策及法令之績效. 行領關領. 級長. 二、領導教職員改進教學之能力. 政導係導. 中成. 三、辦理行政事務之效果. 等績. 四、言行操守及對人處事之態度. 以考. 五、其他個案應列入考慮之項目. 資料來源：研究者參考相關資料整理從相關法規規定說明，校長是學校的行政首長，並且對上級長官要依法執行並推動各項教育有關之政策及行政事務；在校內要領導教職員，以達成學校教育目標，對於言行操守，為同仁表率等。（二）學理中的校長角色負責推動校務經營學校的最高行政首長-校長，必須做好領導者的角色，是有效能學校成功的因素之ㄧ。Sergiovanni （2001）提出中小校長應具備技術力（technique）、人際力（human force）、教育力（educational force）、符號力（symbolic. 18.

(35) force）、文化力（cultural force）等五力，其中，技術力、人際力、教育力等三種力量，合併起來就成為推動學校前進動能最需要、最基本的質，是基本運作的力量；符號力、文化力則是延伸的力量，可以把學校效能提高到更高的境界，達到學校卓越的表現。教育理念快速變遷，使得今日校長職責比起過去得承擔更多且多樣化，角色的扮演也相形複雜。林明地、吳茱榮、徐發斌、郭明德（2002）認為行政領導者是指校長是學校的規劃者、決策者，且必須積極建立行政領導風格、管理制度及重視溝通協調，以企業化方式經營學校，提升學校品質與服務，並確立行政決定、注重參與式、民主式、透明化、專業化的管理且有計畫的團隊溝通、協調、評鑑等。因此研究者認為，校長應具企業化經營的專業素養及能力，建立行政領導風格與相關完善教育制度，重視溝通協調，提升學校品質與服務。賴慧玲（2002）、陳忠本（2005）、吳金標（2006）、林敏萍（2008）認為小學校長應扮演教學領導者角色，校長是首席教師的觀念，師生輔導與教育問題相關問題的諮詢服務，給予正向鼓勵協助教師擬訂教學計畫，提供有效教學及專業成長，以及教學視導、行動研究、專業發展、知識及技能的專業提升，了解學生需求。因此研究者認為，校長在扮演教學領導者之角色，是指校長能關注課程與教學的編排並建構課程發展組織，領導教師發展課程及支援教學活動，鼓勵教師從事課程與教學方面研究，運用視導與評鑑策略，促進教師教學效能。陳義明（2005）、陳忠本（2005）提出問題解決者係指，有關突發狀況事件的處理，能有一套解決突發狀況的程序與方法。莊玉林（2004）研究中認為，校長是公共關係營造者：係指社區與人際關係的建立，不斷的溝通、合作的精神、建立學習型社區等。黃家懋（2005）提出，校長應重視公共關係的進行，維持學校行政的正常運作，使學校系統的生存與發展持續。徐發斌（2002）認為，校長應以開放胸襟，人性化理念經營公共關係，. 19.

(36) 並引進社區人力、財力、物力等資源。吳茱榮（2002）認為，校長在人際關係層面是公共關係人、社區工作者、服務者、人性化的領導者。校長對校內、外均展現專業的溝通協調能力與人際關係的發展，並扮演好公共關係及學校與社區領導者之角色，經常在各種機會中行銷學校優良事蹟，能重視與維護學校形象。因此研究者認為，所謂公共關係是指與教職員工、學生家長、社區等互動良好、關心學生及參與學生活動、整合與運用社區資源。郭明德（2002）、莊玉林（2004）、林敏萍（2008）認為文化領導者，係指強調學習型組織的帶領，塑造組織的特有文化及創新行動，並塑造共同願景及尊榮學校榮譽校友，發揚學校歷史與傳統，塑造領導者社區。林明地（2002）、賴慧玲（2002）、黃家懋（2005）、吳金標（2006）秦夢群（2010）認為校長應為溝通者的角色，建立溝通管道且妥善處理衝突問題，因處理推動事務難免有不同的見解，校長必須與之溝通，使事務得以順利推行。黃家懋（2005）提出校長角色應為計畫者，領導教職員工軟硬體發展、對校務經營做全盤性的規劃並永續經營。林明地（2002）、黃家懋（2005）認為校長應為激勵者，適時給予教職員工及學生激勵，讓受激勵者擁有追求卓越的動力，有助於學校目標的達成。而美國採用州際學校領導執照聯盟（ISLLC）標準（學校領導者標準）來探究校長角色實踐的層面，做為改革的指標。投入校長角色的分析與研究，ISLLC 標準有六個重點方向，處置學校領導的共同核心標準。這些標準，可以用來告知教學內容程序，以及點出新的主要執照及高級認證的評估工具。這些標準經過審查，提供指導和學校領導應該知道的一個共享的願景。根據以上各學者專家有關校長角色的看法，研究者將其校長角色分析歸類於表 2-3 學者專家對校長角色看法分析歸類一覽表，以比較分析各學者專家對校長角色看法的傾向與一致性的落點處。茲相關研究如下：. 20.

(37) 表 2-3 學者專家對校長角色看法分析歸類一覽表校角學者專家. 長色. 行. 教. 問. 公. 文. 溝. 計. 激. 政. 學. 題. 共. 化. 通. 劃. 勵. 領. 領. 解. 關. 領. 者. 者. 者. 導. 導. 決. 係. 導. 者. 者. 者. 營. 者. 造者. 林明地（2002）. ◎. ◎. 林敏萍（2008）. ◎. ◎. ◎. 吳茱榮（2002）. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. 徐發斌（2002）. ◎. ◎. ◎. 郭明德（2002）. ◎. ◎. ◎. ◎. 莊玉林（2004）. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. Murphy＆Beck （1994）. ◎. ◎. ◎. ◎. Sergiovanni. 革. 領. 領. 領. 導. 導. 導. 者. 者. 者. ◎. ◎. ◎. 1. 1. 1. ◎. ◎. （2001）合計次數. 德. ◎. 秦夢群（2010） ISLLC. 景. ◎. ◎. 陳忠本（2005）. 賴慧玲（2002）. 變. ◎. ◎. 陳義明（2005）. ◎. 道. ◎. ◎. 吳金標（2006）黃家懋（2005）. ◎. 願. 9. 10. 5. 12. 4. 7. 3. 3. 資料來源：研究者參考相關資料整理研究者整理依法規及學者專家的看法，研究者將校長角色經過整理、分析，依不同的內涵歸納出幾個層面，校長角色具體的內涵，說明如下：從法規中可以發現，校長角色須具備教師資格、行政領導、公共關係及教學領導等能力，在學者專家對校長角色看法中，歸納出以行政領導、教學領導及公共關係這三面向是最多學者探討的層面，研究者認為其中校長角色是願景領導者、道德領導者、變革領導者、問題解決者、文化領導者、計畫者、溝通者及激勵者皆為行政領導的面向，又溝通者、計畫者亦可歸納在公共關係營造者的層面，. 21.

(38) 因此研究者以行政領導、教學領導及公共關係為校長角色實踐討論的層面。綜上所述，研究者認為校長的角色是多元的，在學校系統裡是最高指揮官，影響學校的發展甚鉅，因此必須主動的與團隊做溝通協調，具備專業的服務來面對學生的受教權、教師的專業權及家長的參與權，以及社區工作資源的運用者，以有效的領導方法，結合行政團隊運作，以達教育工作的目標及學校願景。. 四、校長角色實踐的意涵角色實踐係指在社會團體個人的身分、地位或職責，所被期望應有的態度，而真正的表現結果（林家瑜，2006、張錫鏞，2004）。角色實踐是指角色在實際情境中的行使，亦表示角色扮演在角色期望者的眼中所展現的行為。研究者整理近十年文獻後發現，有的學者採用角色實踐（role practice），如吳恩婷（2009），有的學者採用角色踐行（role performance），如吳立譽（2006）、胡美貴（2007）、李玉娟、陳光亮（2009）等。雖然所採用的名稱不同，但所指的意義極為相近，因此研究者整理國內學者對於角色實踐之定義，統整如下：表 2-4 角色實踐的意義學者/年代. 角色實踐的意義. 吳恩婷（2009）當個人在社會團體中扮演某一個角色時，展現出實際的行為即是角色實踐，與角色踐行的意涵是相同的。李玉娟（2009）角色行使者因位居某一職位，而履行其角色的身分及地位，所展現之行為。陳光亮（2009）角色踐行是指角色的行使者，所表現出符合社會價值規範及個人對該角色的期望的行為。胡美貴（2007）角色踐行是一種實踐的層次，即角色扮演者對該角色的行為。吳立譽（2006）角色踐行是位居某身分職位者，對其角色所賦予的任務，感受到知覺的行為表現。陳淑坤（2004）角色行使者的實際行為。廖欽祿（2004）個人在社會團體中，因扮演某一角色所表現出的實際行為。資料來源：研究者參考相關資料整理. 22.

(39) 研究者綜合以上學者的定義，發現對於角色實踐的定義大致相同，因此歸納後發現，角色實踐是個人因職務、身分、地位等因素，所展現的實際行為，此行為被社會期待與自我角色知覺，但因個人的人格特質不同，所表現出的社會期待，也會受到影響。變化快速的現代教育環境，使得校長要比過去承擔更多元化的責任及工作，在角色實踐上越趨複雜，一所高效能的學校，不難看出校長需扮演多種角色，因此本研究探討教師知覺校長如何表現出符合社會價值及個人對該角色的期望的行為。. 第二節教師工作士氣之理論基礎本章主要在探討教師工作士氣之相關概念與理論基礎，分述如下：. 一、工作士氣之概念分析工作士氣之相關概念，就工作士氣的定義、內涵與特徵等方面進行探討，茲分述如下：. （一）士氣的定義士氣（Morale）一詞最早源自軍隊用語，意指戰場上士兵的戰鬥意志非常堅定或英勇殺敵之氣魄（國語大辭典，1984），是軍隊激勵發揮團隊精神的信念，拿破崙曾說：「戰場上攸關勝敗的關鍵，百分之七十五是士氣，而百分之二十五是人力」（林正誼，1977）。1929 年世界經濟大恐慌，士氣一詞逐漸成為產業界研究主題（何清欽，1979）。士氣的概念抽象、掌握不易，隨著不同的研究角度、對象、情境而有不同的說法。針對士氣的說法，多位學者亦有研究及探討（何怡欣，2007；林婉琪，2000；林龍和，2005；徐韶佑，2001；許幼靜，2001；郭為希，2004；黎珈伶，2004；Evans，1992）。 Evans（1992）指出，士氣是個人的需求，因工作中被認同所產生心理狀態的. 23.

(40) 滿足感。Johnsrud（1996）認為，士氣是個人對其工作所持有的心理狀態，包括滿意、承諾、忠誠，以及對目標具有共同的意識等。Evans （1998）亦認為，工作士氣高昂的教師，學生有較高的成就表現。顏志龍（1999）認為士氣是一種精神力量，是潛藏與團體間的一種力量；而此潛在的精神力量則是經由組織所給予的目標而引發，喚起組織成員情緒狀態。鄭清波（2002）認為，士氣的主要內涵包括對組織成員的團體的組織認同、向心力、積極樂於為組織付出心力，達成目標以獲得工作上的滿足。何怡欣（2007）認為，教師工作士氣是指：積極負責、需求滿足、相同目標的精神態度。研究者將學者對士氣定義作歸納整理如表 2-5：表 2-5 國內外學者對士氣的定義士氣的定義. 研究者/年代何怡欣（2007）. 林龍和（2005）郭為希（2004）黎珈伶（2004）徐韶佑（2001）許幼靜（2001）林婉琪（2000）. 指學校組織成員擁有共同的目標，在個人需求獲得滿足後，願意為團隊共同目標付出一切的一種心理與精神上的態度與動機，而這種強烈的態度與動機，決定成員是否願意奉獻自己努力為組織達成目標。士氣是一種無法觸摸的心理狀態和知覺。這樣的心理狀態，在成員互動時的表現出高度凝聚力、在工作時能深入投入對組織的強烈認同感。在團體中個體所呈現的精神狀態、情緒反應或個人需求，亦可能是個人與團體目標的總體。教職人員要認同學校就必須提高士氣，有共同的價值觀、目標，並對於目標的達成有榮辱與共的知覺。組織成員的個人期望與組織的目標經交互作用後，產生對於組織的認同感，並全心投入工作，提升團隊凝聚力及效能，達成組織願景。認為士氣是心理狀態，透過個人與團隊成員共同合作所產生。士氣是個人對組織成員有良好互動，積極投入組織目標，並獲得成就感，產生高度的團隊凝聚力。士氣是指個人的需求在工作中被滿足並體認滿足感的心理狀態。. 資料來源：研究者參考相關資料整理. 24.

(41) 研究者認為，所謂士氣是指組織情境中，成員間互動良好，並能產生共識的知覺，願意共同達成組織目標的氣氛，並獲得滿足感。而工作士氣是個人與組織交互作用的結果，經由工作的過程中達到個人需求的滿足、對組織的認同、對主管的忠誠、對組織的願景能達成共識，而個人願意與團體的其他成員互助合作，以謀求團體合作、目標的達成。在少子化及教育民主化的時代，家長對於學校選擇權提高，教育組織所面臨的競爭壓力提升。謝文全（2002）指出，學校領導人必須要能激發團隊士氣並使成員認同組織，透過團隊合作，努力達成工作目標；而影響組織間的士氣因素可分為組織環境與成員個人兩方面。因此，校長應運用角色實踐策略，將學校的願景、理念及組織任務等傳達給教師，強調教職員間凝聚共識，期望使教師對學校組織產生認同及正向態度，藉以提升教職員的工作滿意度及工作士氣，進而提升組織的績效。教改、九年一貫、十二年國教等教育政策和措施不斷推陳出新，學校忙於因應，教師應接不暇，承受壓力自然不可避免。教師面對教育改革帶來的挑戰，不免產生存疑，甚至恐慌，而對工作產生士氣低落，這不確定感，甚至會讓教師對於任教意願降低，而萌生退意。教師工作士氣的高低，直接影響教育現場的品質及教育改革的推動，教師工作士氣並非高昂，便將缺乏良好的教育品質。工作士氣代表工作者的心理狀態，工作士氣的低落會使工作者產生消極的態度，並導致怠工、離職意願高、低績效的行政作為、學校氣氛不佳等現象（嚴靜娜，2001）。. （二）工作士氣之理論基礎 1954 年美國心理學家 Maslow 提出，在個體的發展過中，他認為各種動機在彼此間具有關聯性及變化性，Maslow 強調人類的行為是因為需求（need）所引起，由低而高分為五個層次，這五個層次中必須先滿足較低層次的需求，之後才能滿足較高層次的需求（秦夢群，2006）。需求層次由低而高分述如下：. 25.

(42) 1、生理需求指的是個體維持生存及延續種族的基本需求，運用在教育工作上，所表示的基本需求則是對於最低薪資的要求能提供食、衣、住、行等的滿足需求。 2、安全需求在生理需求滿足後，須獲得保護而產生安全感的需求。運用在教育工作上，是希望工作的穩定，所承擔的風險較低。 3、社會需求個體在生理需求及安全需求獲得滿足之後，希望在團體中獲得認同及肯定。運用在教育工作上，則是正式與非正式的專業團體與人際關係的互動，產生歸屬感。 4、尊重的需求個人須維護自尊心的感受，如受人讚許、認同。在教育工作中，教師的教學受到讚賞、肯定與重視，使教師受到尊重的感覺。 5、自我實現需求指個人發揮潛能追求理想，自我挑戰及創造的表現，以達到人生最高境界的需求滿足。在教育工作上，教師能不斷自我實現達到需求滿足。以上五種需求具有階段性，因此在教育工作中，學校領導者若能了解教師對於各層次的需求，在教育工作上便能加以考量，對於不同教師的年齡、婚姻狀況等，在需求滿足上是有差異的；教師若獲得專業上的尊重與肯定，也能提升教學品質，教師的流動也會降低。. （三）工作士氣的特徵工作士氣在團體中普遍存在一些特徵，對此也有許多學者加以探究及論述，茲提列如下：許南雄（1994）提出團體士氣高昂通常有下列之特徵：對上級主管的忠誠度；. 26.

(43) 能遵守法令、嚴守紀律；工作意願能達成組織目標；有高度的工作興趣；能發揮高度的創造力；當困難產生時，仍願意盡力對組織效力；具有高度的團隊榮譽感。何淑玲（1997）提出「如何提高工作意願，促進高昂工作士氣」在企業的經營上和管理者的角度上是主要領導機制。就工作士氣特徵：對主管的態度缺乏尊敬；對組織管理措施漠不關心；工作品質及效率降低；缺乏團體的榮譽感；無法分工合作；離職或調職現象頻繁；普遍呈現怠職、怠工等現象。 Johnsurd（1996）提出高工作士氣時的特徵：在組織中會盡最大的努力；願意挺身幫忙渡過難關，尤其組織處於艱困時期；低工作士氣時的特徵：盡可能做最少的事；容易偷懶；容易產生埋怨；對組織有疏離感。嚴靜娜（2001）提出高度士氣的教師具有下列特徵：對學校具有高度認同感；對工作的投入與熱忱；與學校成員具有和諧的關係；需求獲得滿足。陳冠之（2004）提出高度士氣的教師具有下列特徵：高度的組織認同；強烈的團體凝聚力；高度團隊精神；積極投入工作；明確的目標意識；獲得需求滿足。綜合上述研究，學者對於工作士氣描述進一步歸納，有以下三項主要特徵： 1、對工作高度的投入及熱忱對工作有著高度投入的教師，從生活中便能看出，教師會希望提早到學校工作，對於當日的教學工作做好準備，即便下班時間將屆，卻不急於離開學校，這便能顯示出教師對於工作願意投入時間及心力。面對工作上的新任務，教師願意接受挑戰，努力完成自己分內的工作，還能願意幫助和同儕協助完成，這種積極的態度，用心投入教學活動。 2、積極參與學校舉辦各類活動教師對於學校辦理的各種活動表示關心，並且願意參與學校各種屬功能性的組織或委員會，與同事的關係和諧，曠職及遲到的次數、比率較低，完成學校工作。 3、強烈組織認同感. 27.

(44) 發現士氣高昂之成員對組織目標的工作意願較高，對組織具有高度認同感，工作態度積極，並有高度的工作熱忱，且當組織面臨困難情境時，仍對組織盡心效勞，挺身幫忙以渡過難關。因此，士氣低落之成員對組織有疏離感，缺乏向心力、呈現容易埋怨、偷懶、怠工、怠職，工作品質降低等現象，因此如何使組織成員具高昂的工作士氣，是非常重要的課題。. 二、教師工作士氣之概念分析教師工作士氣之相關概念，就教師工作士氣的定義、內涵與特徵等方面進行探討，茲分述如下：（一）教師工作士氣之定義教師為教育第一線工作者，影響教育層面最深，因此教師工作士氣（teacher' morale）是教師個人在教育工作中是否表現出積極態度的工作表現，教師全心全意地為教育奉獻，並能達成學校教育的目標。許祝瑛（1999）認為，教師工作士氣是當教師在學校情境中，對於學校團體具有認同感，因此樂於工作，並與學校成員產生團隊的凝聚力。邱國隆（2000）指出，是個人對於所處的團體產生互動中，對於學校活動及教學工作所抱持的工作態度。嚴靜娜（2001）指出教師工作士氣亦是指教師透過參與學校有關教學活動，從中獲得個人的需求滿足，展現出熱忱、積極且自動自發的精神完成學校目標。林振成（2003）認為，係指教師對其所屬的學校，透過參與有關教學的活動，滿足個人需求外能達成學校教育目標，表現出積極、熱心的工作態度。茲將國內外學者對於教師工作士氣定義歸納整理如表 2-6 所示。綜合有關「工作士氣」相關研究之定義，研究者提出「教師工作士氣」的定義為教師在學校組織當中，對於參與學校教育相關活動能正向積極，在團隊中願意展現專業並與他. 28.

(45) 人分享、合作、學習，達成學校領導方針及學校願景，並獲得個人工作成就感。表 2-6 教師工作士氣之定義相關研究彙整學者/年分. 教師工作士氣之定義. 林振成（2003）教師對學校組織透過參與教學有關活動，因為獲得個人需求的滿足及學校目標的達成，而展現出積極、熱忱，並富有自動自發的工作精神。郭為希（2004）教師在教學及學校活動中，因互動及關切而獲得個人「需求滿足」及「團隊精神」，進而展現「組織認同」的情感「投入工作」，對於提升學校效能展現出「和諧」、「合作」、「熱忱」、「忍讓」、「成長」、「德術」的一種精神狀態及情感態度。黎珈伶（2004）教師認同學校目標，對於學校活動表現出積極參與、互助合作、榮辱與共的態度，由工作中獲得成就感及回饋。王麗雲（2005）教師透過參與學校活動，產生認同且積極投入工作中，表現出自動自發的工作精神，進而達成學校目標，且獲得個人工作上的需求滿足及成就感。林龍和（2005）教師對於教學活動與學校事務具高度的參與，並且能感受到自我價值，願意持續進修，使自己達到自我實現。陳冠之（2004）教師在學校組織中樂於付出最大心力參與教學活動，是因為對學校產生認同感，所以能積極、合作且獲得個人需求滿足。何怡欣（2007）因個人需求獲得滿足，表示出願意為學校目標而努力的一種工作態度與強度，此種工作態度與強度，能決定教師為學校組織努力，全力以赴的程度。廖雪吟（2007）教師以奉獻犧牲和專業精神的態度，以學生為主體並願意付出心力，且能自動自發參與各項教學及學習之相關活動，達成學校目標及個人目標。陳建仲（2007）教師在學校活動中，透過參與及互動，成員間表現出無私的付出及和諧的合作的關係，對於所服務的學校有強烈的認同感，對於學校工作投入高度熱忱的精神狀態及情感。陳坤平（2008）教師個人期望與學校組織目標，在交互作用後滿足需求的心理狀態，對學校團隊產生組織認同感，願意全心全意投入工作，實現學校願景及提升組織之效能。楊界雄（2009）指教師透過參與有關教學活動，獲得個人的需求滿足，對於學校目標能展現出積極、熱忱、自動自發的工作態度。許嘉純（2009）對於學校的教育目標中，有一致的心理狀態，積極參與有關教學活動，表現出一種工作投入、信心、忠誠的心理狀態及專業精神，達到個人、學校教育目標。沈俊志（2010）教師透過學校團體活動的參與，對學校產生高度認同感與群我合一的意識，因個人需求滿足，表現出對教育自動自發的工作熱情和積極態度。 Devi＆Mani （2010）. 教師工作士氣是指教師將專業投入教學工作的重要關鍵，引發對教師的尊敬、熱情及滿足感。. 資料來源：研究者參考相關資料整理. 29.

(46) 工作士氣的概念或內涵會因研究者的研究對象、研究目的而產生不同的說明和見解，因此研究者對工作士氣作深入探究，研究者蒐集 2003 年至 2013 年有關工作士氣的相關文獻與國內外學者對工作士氣的看法，綜合整理後發現多數對工作士氣的研究多集中在組織認同、工作投入、團隊凝聚、需求滿足。故本研究工作士氣之研究面向為組織認同、工作投入、團隊凝聚、需求滿足等形成問卷面向應該較為恰當。表 2-7 國內外學者對工作士氣研究層面分析表學. 者. 組. 工. 團. 需. 目. 工. 織. 作. 隊. 求. 標. 作. 認. 投. 凝. 滿. 意. 滿. 同. 入. 聚. 足. 識. 足. 陳平（2004）. ＊. ＊. 郭為希（2004）. ＊. ＊. 黎珈伶（2004）. ＊. ＊. ＊. ＊. ＊. 王麗雲（2005）. ＊. ＊. ＊. 林龍和（2005）. ＊. ＊. ＊. 陳冠之（2004）. ＊. ＊. 楊雅婷（2005）. ＊. ＊. ＊. 何怡欣（2007）. ＊. ＊. ＊. 陳建仲（2007）. ＊. ＊. ＊. 廖雪吟（2007）. ＊. ＊. ＊. 王麗惠（2008）. ＊. ＊. ＊. 陳坤平（2008）. ＊. ＊. ＊. 楊界雄（2009）. ＊. ＊. ＊. 許家純（2009）. ＊. ＊. ＊. 賴俞岑（2009）. ＊. ＊. ＊. 蕭慧珍（2010）. ＊. ＊. ＊. 沈俊志（2010）. ＊. ＊. 施霽倚（2012）. ＊. ＊. ＊. ＊. 18. 18. 8. 10. /. 年. 小. 分. 計. ＊. ＊. ＊. ＊. 資料來源：研究者自行整理. 30. 2. 1.

(47) 由表 2-7 學者專家對工作士氣的看法分析歸納合計數字，可看出學者專家對工作士氣的看法次數較多的前四名為組織認同（計 18 次）、工作投入（計 18 次）、團隊凝聚力（計 8 次）、需求滿足（計 10 次）。因此，本研究將採用組織認同、工作投入、團隊凝聚力、需求滿足四層面為研究變項。茲就本研究以此四類研究面向內涵分別說明如下： 1.組織認同從表 2-6 中發現，教師肯定學校目標與價值信念，將學校目標與價值信念當作個人目標的一部分，支持學校作為，並竭盡所能努力達成學校目標。徐韶佑（2001）所謂認同是個體社會化的過程中傾向情感的態度。林婉琪（2000）指出，「認同」一詞心理學家視為是個人行為社會化的過程。蔡培村，武文瑛（2004）具體指出組織認同是將組織的目標化為個人目標的一部分。因此，當個人對團體持有著相同的信念時，因為目標一致，在執行時對於目標的達成將會提高，若組織成員對於組織未產生認同，則呈現工作效率不高，不熱衷工作內容，與成員之間也會變得冷漠。在學校團隊中，教學現場的教師，對於學校願景、學生學習成效等，都會因為教師對組織認同的深淺，而影響學校目標的達成。林志成（1990）、嚴靜娜（2001）、陳建仲（2007）認為，在組織成員將組織的目標及價值內化，願意盡力去達成的心理歷程，對學校的目標與運作方式，教師是接受的，並將學校目標視為個人目標。學校本身是一種組織，在自利動機與他利動機相互作用的激盪下，教師若能認同學校，教師成員間會相互合作、互相尊重，產生高昂的個人士氣，呈現祥和的工作士氣。邱國隆（2000）、洪雪珍（2003）提出，教師對學校組織產生高度的依附及忠誠，以身為學校的一份子為榮，所影響學校目標的達成且提出認同（identification）是指個人對個人或個人對團體組織的行為方式，視為是自己的個人反應。徐韶佑（2001）認為，教師對學校教育理念與目標其精神與價值，內化成為個人意識下的共識情感，願為學校的發展而努力的態度。. 31.