第二章 文獻探討
第二節 教師工作滿意度之概念與發展
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第二節 教師工作滿意度之概念與發展
本節首先介紹教師工作滿意度之基本概念、理論基礎，再加以 探討教師工作滿意度之研究指標。
壹、教師工作滿意度之起源
工作滿意研究起源於管理學，大致上可溯及自二十世紀初，由 Taylor於1910 年代所提出「科學管理理論」（Scientific Management Theory），其理論著重工程的設計與研究，以科學方法研究工作的方 式，以金錢報酬（按件計酬）來提升工作人員的效率，以滿足員工 獲取經濟報酬的工作動力，過程強調提高生產力，卻忽略員工的心 理感受與需求（引自謝孟珊，2010）。
1923至1932年間，Mayo從事霍桑實驗（Hawthorne Experiment）， 提出了「人群關係理論」（謝文全，2012），強調如要提高員工的 生產力以及效率，除了改善外在的工作環境之外，更要重視員工的 個人情感、工作態度與工作行為之間的關係。
1935年Hoppck出版《工作滿意》（Job Satisfaction）一書，對「工 作滿意」作了有系統的研究，並且正式提出「工作滿意」一詞及概 念。其研究指出工作滿意度是工作者對於工作情境產生的心理、生 理之主觀感受。不同職業階層的工作者將有不同的滿意程度，階層 較高的員工，通常有較高的滿意度；階層較低的員工，則將會有較 低的滿意度（邱義隆，2003；周文慶，2009）。其研究結果，在中 西方激起了各界對組織中員工心理內在因素的重視，而衍伸至學校 組織，教育心理學上更認為教師對其工作之滿意度以及內心所產生 之情感導向，將會直接或間接地影響教育實施的成效。
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貳、教師工作滿意度之意涵
工作滿意度原文來自「Job Satisfaction」、「Work Satisfaction」，
另有學者譯為「工作滿足感」。自 Hoppck 提出工作滿意度概念後，
國內外學長專家也相繼針對不同的對象進行工作滿意度之研究，由 於研究的對象以及切入角度不同，定義也會有所差異。
Price（1972）指出工作滿意是組織成員對其組織團體所產生的 情感傾向的程度，組織成員具有積極情感傾向時，稱為滿意；若為 消極情感傾向時，則稱為不滿意。
Saal 與 Knight（1988）認為工作滿意度是員工對其工作的一種 情緒情感或評價上的反應。
Bingham（1996）認為教師工作滿意度即教師對工作環境和同儕 態度的知覺，將會潛在的影響教師的健康，也可能對於教師工作表 現產生負面的影響，最終影響學生的學習成就。
Robbins（1998）指出工作滿意度為個人對工作滿意所抱持的一 般性態度。員工的工作滿足高，則表示他對工作抱持正面的態度；
反之，則表示員工對工作不滿，有著負面的態度。
Cockburn 與 Haydn（2004）指出教師工作滿意度為在學校組織 中，教師透過與學生的生活、學生進步程度和同事合作以及整體的 學校氣候等，能在學校的工作或活動中獲得工作滿意。
Song（2007）認為教師工作滿意度是指教師對於工作環境和專 業能力的整體態度或觀點。
Kerri（2009）認為教師工作滿意度是指受到任何生理、心理、
環境因素影響下，造成對工作感到的滿意程度。
Jeremy（2010）認為教師工作滿意度是教師對於他們工作的一 種感受，或是內心的自然想法。
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Detris（2012）指出教師工作滿意度是教師對於工作所表現出的 感受及反應。
許士軍（1977）指工作者對於其工作及相關因素的感覺或情感 的反應，其程度取決於實際獲得的報酬與預期應得的報酬之間的差 距。
任晟蓀（1985）認為教師工作滿意是教師個人對其教學工作本 身、教學工作環境、校長視導、教學工作報酬及工作變動性上，所 持的主觀感覺或是情感性的反應。
張春興（1992）指出工作滿意度是個人或員工對於其擔任的工 作感到滿意的程度，其影響因素包含薪資高低、工作時間、工作地 點、工作性質、升遷機會、管理方式、人際關係等。
陳秋蓉（2001）認為工作滿意是指對其工作所產生的感受、喜 好等態度或情感反應。
余景達（2002）指出教師工作滿意度指教師對其工作環境所產 生的情意反應，若其反應傾向積極情意則對工作感到滿意；若其反 應傾向消極情意則對工作感到不滿意。
王派土（2004）認為教師工作滿意指教師對其工作的整體情境 或各個層面之個人主觀的知覺反應或評價的總和。
林秀琴（2006）指出教師工作滿意度指教師在其教學工作現場 對教學工作本身及教學環境整題評價所產生的情意感受程度。
許慧娟（2007）認為教師工作滿意度為教師對於現職所處的工 作環境中，各種不同的情意反應，依據個人實得價值與其認為應得 價值的差距，決定情誼反應是滿意的積極傾向或不滿意的消極傾向。
簡志明（2010）指出教師工作滿意度為教師對於所處之工作本 身及工作環境所抱持的一種態度、情意與評價。
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洪雅苓（2011）認為工作滿意度是工作者對於其工作所提供的 相關因素之主觀其情緒狀態。
江志軒（2011）認為教師工作滿意度為教師對於其工作本身以 及工作環境的主觀情意感受，此情意感受來自教師預期所得價值與 實際所得價值之差距，而造成教師對工作滿產生滿意（積極傾向）
或不滿意（消極傾向）之情義感受。
陳玫樺（2012）指出教師工作滿意度指教師在學校日常工作或 活動中對工作整體環境脈絡和人際互動所形成的一種知覺，並與預 期的結果相互比較過後所產生的正面和負面的情緒反應。
由上述歸納，本研究將「教師工作滿意度」定義為學校教師對 於現職所處的工作本身及環境中，依據自我本身預期價值與個人實 得價值之差距，具有不同層面的情意反應，造成教師因其差距小，
而對工作滿意度愈高；因其差距大，而對工作滿意度愈低。
參、教師工作滿意度之相關理論
Hoppock（1935）首先提出工作滿意度概念後，工作滿意度開始 發展許多相關理論。Gruneburg（1979）認為工作滿意度之研究取向 可分為兩大類，一類是探討工作滿意的內容理論，探究造成工作滿 意度的成因，具代表性理論為Maslow（1954）的需求層次論、Herzberg
（1966）的雙因子理論、ERG理論；第二類為工作滿意的過程理論，
主要探究工作相關因素交互作用產生工作滿意的歷程，其中具代表 性的理論為Adams（1963）的公平理論、Vroom（1964）的期望理論 以及Porter（1961）的差距理論。以下分述各工作滿意度相關理論之 重點：
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一、需求層次論
Maslow（1954）提出需求層次理論，需求層次論最大的特點乃 是將人類之需求分為五個層次。低層次需求獲得滿足後，個人才會 追求較高層次的需求。茲將五個層次需求（由低到高）分述如下（秦 夢群，2011）：
(一)基本生理需求（basic physiological needs）：
包括人類賴以維生的各種需求，如：食物、空氣、水、性以及 睡眠等。原始社會之人類必須花費大量時間才能求得溫飽。而現代 人須努力工作以賺取酬勞購買所需。
(二)安全需求（safety needs）：
此種需求主要偏向於人類心理上的需求，包括工作保障、免於 疾病、災難、或是意外事件等。一般人大多在滿足了安全需求後，
才會有較大的冒險精神。
(三)社會需求（social needs）：
此種需求包括與同輩的親近，對於公司的歸屬感，以及同事的 認同感等，是屬於與周圍的人互動後，個體的社會關係需求。
(四)尊重需求（esteem needs）：
此種需求分為自尊（self-esteem）與別人對己的尊重兩類。前者 包括自我信心、成就、與獨立性的評價；後者是指他人對自己的看 法。
(五)自我實現的需求（self-actualization needs）：
此種需求是Maslow需求階層最高的部分，是指個人追求完美或 成為理想典範，因而不斷自我發展、自我創造的過程。
以上這些需求雖呈層級的排列，但是層級之間並無截然的界 線，多數人在同一時間內，所有的需求都是存在的（謝文全，2012）。
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Ololube（2006）針對國中教師探究工作動機和工作滿意度的關係，
結果發現教師於教學工作上的滿意度對於其工作表現產生高度的影 響，同時也說明了教師生理、安全、社會、尊重需求與自我實現需 求能顯著預測其工作之表現。
二、雙因子理論
雙因子理論為Herzberg（1966） 所提出的，又稱激勵保健理論。
此理論與傳統看法最大的不同在於人類動機與滿足感是由兩組因素 控制，影響工作滿足或不滿足的兩組因素為激勵因素（motivating factors）和保健因素（hygiene factor）（秦夢群，2011）。
激勵因素包括成就感、受賞識感、工作本身的挑戰性、晉升、
個人與專業成長，因這些因素與工作有直接關係或隱含於工作中，
故又稱內在因素，以上五個因素研究證明可以激勵個人並促進滿足 感的因素（秦夢群，2011、謝文全，2012）。
保健因素包括公司政策與行政體系、上級視導是否公平、工作 環境是否良好、與上級的關係、與同僚的關係、與部屬的關係、個 人生活、工作地位、工作的穩定度等，因這些因素與工作只有間接 的關係，是外在於工作本身的，故又稱為外在因素，如果這些因素 不能達到理想，則個人會因之產生不滿足感（秦夢群，2011、謝文 全，2012）。
因此對於教師而言，學校領導者除了重視教師工作環境、薪資 報酬外，還要特別注意影響教師的激勵、保健因素，讓教師獲得真 正的滿足感，進而促進學校效能與效率。
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三、ERG理論
Alderfer（1969）將需求層次理論的五個需求併成生存
（existence）、關係（relatedness）及成長（growth）三個需求。這三 個層次之英文字首為ERG，故以其名命之，分述如下（謝文全，2012）：
（一）生存需求：
物質可以滿足生存的需求，在工作環境中，生存的需求可藉由 報酬、福利和愉快的環境而獲得滿足。
（二）關係需求：
與重要他人共同分享思想與情感，可使關係需求獲得滿足
（三）成長需求：
個體希望在與環境交互作用過程中，能發展自己的創造才能。
此理論強調每一層次需求的滿足愈少，則愈希望能夠獲取滿
此理論強調每一層次需求的滿足愈少，則愈希望能夠獲取滿