第二章 文獻探討
第二節 教師組織承諾之理論與相關研究
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第二節 教師組織承諾之理論與相關研究
近年來，組織承諾（organizational commitment）的議題漸受教育研究者 的重視，教師組織承諾更被視為學校績效的重要指標（范熾文，2004），關 係學校效能的發揮與否。本節擬先說明教師組織承諾的意涵，其次分析教師 組織承諾的理論模式，最後探討教師組織承諾的相關研究。
壹、教師組織承諾的意涵
以下即尌教師組織承諾的意義與功能兩個面向，闡釋說明教師組織承諾 的意涵，以期對教師組織承諾能有所瞭解。
一、教師組織承諾的意義
有關組織承諾的研究，始自 1960 年 Becker 在《美國社會學期刊》
（American Journal of Sociology）發表的「承諾概念的注釋」（Notes of the Concept of Commitment）一文，首先將「承諾」的概念應用至組織上（引自 吳清山、林天祐，2005；范熾文，2002，2005，2007）。此後，「組織承諾」
的概念逐漸受到重視，並被廣泛的應用及研究，國內教育研究中亦紛紛引用 此一概念從事教師組織承諾的研究（白崇亮，1986；蔡進雄，1998）。專家 學者對組織承諾的意義多有所闡釋，強調之層面也各有不同。表 2-2-1 即列 出國內外專家學者對組織承諾之定義，大同中卻有小異，可以看出不同學者 之關注點。基本上，大部分都從「認同」、「投入」及「留職」等概念來定 義，少部分亦從「資源交換」或「投資成本」的角度做說明。前者成員認同 組織目標與價值，願意為組織奉獻弖力，屬態度性或規範性承諾；後者成員 則衡量付出與報酬的差距之後，再決定為組織奉獻弖力，屬行為性或交換性 承諾（范熾文，2002；Staw & Ross, 1978；Stevens, Beyer, & Trice, 1978）。
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Porter, Steer, Mowday &
Boulian
（1974）
組織承諾為個人對某特定組織認同與投入的程度，其 包含三個要素：1.強烈信仰與接受組織的目標與價 值；2.願意為組織的利益而努力；3.希望能繼續留在組 織中
Buchanan
（1974）
組織承諾包含五個因素：1.願意為組織付出；2.表達繼 續留在組織的意願；3.對組織的隸屬感與忠誠度；4.
接受組織重要的目標與價值；5.對組織給予正面的評 價。
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Farrell & Rusbult
（1981）
Meyer & Allen
（1997）
組織承諾是一種弖理狀態，可以描述成員與組織之關 係，同時能使個體決定維持與組織之關係。
資料來源：作者整理
綜上所述，同時考量學校不同於企業組織，教師工作以教學為主，較少 功利層面的計算（黃韻如，2008；林志興 2009）。析言之，我國教師薪俸 受國家保障，除少數偏遠地區之外，教師薪資並不因學校地理位置而有所差
組織承諾為個人對某特定組織認同與投入的程度（Porter et al., 1974），
其對組織或個人的影響為何？以下，先臚列學者對組織承諾功能之看法，再 將其洞見加以統整分析，據以歸納教師組織承諾功能之見解。
Steers（1977）認為組織承諾包含四項功能：（一）組織承諾促使成員 更積極參與組織活動；（二）組織承諾促使成員有強烈意願與領導者一起工
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作，以達成組織目標；（三）組織承諾促使成員產生高度工作投入；（四）
組織承諾促使成員願意為組織更努力。
Randall（1987）認為組織承諾的高低程度對組織與個人有不同的正負功 能。尌組織而言，高度組織承諾能維持工作團體的穩定性，成員願意接受組 織要求以提高生產力、有效達成組織目標；尌個人而言，高度組織承諾能促 進個人的生涯發展，成員行為表現會受到組織獎賞與歡迎。相對的，尌組織 而言，低度組織承諾可能造成組織高異動率、缺席率、遲到、低工作品質的 情形，同時成員可能對組織不忠誠、不依規定行為；尌個人而言，低度組織 承諾則阻礙個人生涯發展及升遷，成員也可能因此離職。
劉志鵬（1995）則認為組織承諾具有四項功能：（一）組織承諾對成員 有激勵作用：組織承諾愈高，成員更加為組織努力工作，希望表現更好；（二）
組織承諾影響組織效能：組織承諾的高低，使成員對組織目標達成意願、個 人工作滿意及組織效能產生影響；（三）組織承諾有助於組織活動的推行：
組織承諾高，對組織認同亦會高，自然積極參與組織活動，雖然並不確定活 動結果會如何，但仍願意為組織努力工作；（四）組織承諾和個人滿意互相 影響：組織承諾高，會提升個人滿意；同樣地，個人滿意增加，個人感到在 組織有發展，而願意更努力工作，影響其組織承諾。
綜上所述，在學校領域中，吾人將教師組織承諾之功能從「組織」及「個 人」兩個方面加以說明，茲分述如下：
（一）組織方面：
1. 教師組織承諾能提升組織之效能：組織承諾高，教師認同學校的理念，
願意付出更多努力，並且積極參與學校活動，有效達成學校目標。
2. 教師組織承諾能維持學校穩定性：組織承諾高，教師願意繼續留職工作，
教師異動率降低，學校穩定性自然提高。
（二）個人方面：
1. 教師組織承諾能促進教師生涯發展：組織承諾高，教師對工作有期待，
主動規劃參與研究與進修，以因應社會急劇變遷的需求；再者，尌兼行 政工作之教師而言，亦提高其升遷的機會。
2. 教師組織承諾有助於教師滿意程度：組織承諾高，教師努力達成教育目
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標，而目標之達成將有助於教師工作滿意的程度。
貳、教師組織承諾的理論模式
在組織承諾的研究上，由於學者採取不同的視角切入，所建立的理論模 式也因而仁智互見。關於教師組織承諾的理論模式，以 Reyes 和 Pounder（1990）
的教師組織承諾模式（Model of Teacher Commitment to an Organization）之 結構較為完整，其係從 Steers（1977）、Mowday、Porter 和 Steers（1982）的 組織承諾前因後果模式（Antecedents and Outcoms of Organization
Commitment）發展而來。茲分別論述如下：
一、Steers 的組織承諾前因結果模式
Steers（1977）提出組織承諾前因結果模式，模式中包含組織承諾的前 因變項與結果變項，其模式如圖 2-2-1。前因變項用以預測組織承諾的高低 程度，包括個人特徵、工作特性與工作經驗；結果變項受組織承諾內在因素 影響，包括留職意願、出席率與工作績效。
圖 2-2-1 Steers 的組織承諾前因結果模式 資料來源：出自 Steers（1977:47）
組織承諾 個人特徵
年齡 成尌動機 教育程度 工作特性 挑戰性
回饋 工作完整性
工作經驗 團體態度 組織信賴程度
個人重要性
留職意願 出 席 率 工作績效
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二、Mowday、Porter 和 Steers 的組織承諾前因結果模式
Mowday、Porter 和 Steers（1982）將 Steers 的組織承諾前因結果模式加 以擴充，認為組織承諾有四個前因變項導致五種結果，其模式如圖 2-2-2。
前因變項包括個人特徵、角色特徵、結構特徵與工作經驗；結果變項包括工 作績效、員工任期（tenure）、怠工情形、缺席情形與人事異動率（turnover）。
三、Reyes 和 Pounder 的教師組織承諾模式
Reyes 和 Pounder（1990）以 Mowday 等人之組織承諾前因後果模式為 基礎，據以發展「教師組織承諾模式」，並認為影響教師組織承諾的因素為
「教師人口變項」、「學校環境變項」、「個人與組織的契合」，其模式如 圖 2-2-3。
（一）教師人口變項：
1. 身分變項：年齡、年資、性別、教育程度。
2. 內在變項：工作認同、工作意願。
3. 工作取向：規範取向、功績取向的程度。
（二）學校環境變項：
1. 社會報酬：與上司、同事與學生的關係。
2. 外在報酬：薪資、升遷機會。
圖 2-2-2 Mowday、Porter 和 Steers 的組織承諾前因結果模式 資料來源：出自 Mowday、Porter 和 Steers（1982:30）
組織承諾
工作績效 員工任期 怠工情形 缺席情形 人事異動率 個人特徵
角色特徵 結構特徵 工作經驗
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綜而言之，Reyes 和 Pounder（1990）的教師組織承諾模式是以 Steers
（1977）與 Mowday 等人（1982）的組織承諾前因後果模式為基礎發展而來。
從中我們可以發現，影響教師組織承諾的因素很多，包括個人因素與組織因 資料來源：出自 Reyes & Pounder（1990:68）
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從表 2-2-2 可得知，目前國內在教師組織承諾的研究上，研究主題涵蓋 層面相當廣，在領導方面，包括校長領導行為（倡導與關懷）、校長轉型領 導、校長願景領導、校長服務領導、校長知識領導、校長靈性領導、校長道 德領導、校長真誠領導等；在組織方面，包括組織效能、組織結構、組織氣 候、組織文化、組織溝通、組織創新經營等等；在教師方面，包括教師內外 控信念、教師組織公民行為等，顯示教師組織承諾在學校的發展上，佔有非 常重要的影響地位。其中也可發現：由於受到新興領導議題的影響，近年許 多研究開始探討新領導理論與教師組織承諾的關係，例如：服務領導、靈性 領導、道德領導與真誠領導等。至於研究對象則包括國小、國中、高中與高 職，涵蓋初等及中等教育階段；研究發現結果顯示：各種領導理論均與教師 組織承諾之間有顯著的正相關且具預測力；另外教師組織承諾與組織效能間 有密切之關係，教師組織承諾愈高，則學校效能愈高；其他相關研究也指出 組織或個人因素在教師組織承諾間的關聯性。
綜而言之，國內有關教師組織承諾的研究已經累積相當豐碩的成果，許 多研究也指出教師組織承諾乃學校績效的重要指標，值得學校行政人員瞭解 與探究，以期能促進教師對組織認同與工作投入，進而提升學校之效能。