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第四節 研究範圍與限制
根據上述研究目的與待答問題，茲將本研究之範圍與限制說明如下：
壹、研究範圍
一、研究地區
本研究進行之地區係指臺灣北部區域（臺北市、新北市、基隆市、桃園 縣、新竹縣、新竹市、宜蘭縣）之公立國民小學。
二、研究對象
本研究之對象為公立國民小學現任合格教師，不包含私立國民小學教師。
而所謂教師係包括「級任教師」、「科任教師」、「教師兼組長」及「教師 兼主任」等，研究對象中並不包括校長在內。
三、研究內容
本研究旨在探討國民小學校長競值領導行為與教師組織承諾之關係。研 究所探討之重點如下：1.校長競值領導之理論內涵；2.教師組織承諾之理論 內涵；3.校長競值領導行為與教師組織承諾之關聯性。
貳、研究限制
本研究兼採理論探究及實徵調查，雖在研究架構上力求完整，但基於主 客觀因素，仍有所限制，茲分述如下：
一、研究變項方面
影響教師組織承諾的因素眾多，例如：組織結構、組織氣候、組織文化、
組織溝通、教師內外控信念等。本研究傴將校長領導行為納入研究架構中，
其他變項則未加以考量。因此，在分析變項之關聯性時，係在未考慮其他變 項下所作的解釋。
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二、研究方法方面
本研究係採取調查研究法從事問卷調查，受詴者在填答問卷時，可能會 受其認知、情緒或主觀判斷等因素（如社會期望）之影響，而出現不符實際 之填答。故所得到的資料雖然廣泛普遍，但分析與解釋仍會產生偏差。
三、研究推論方面
本研究以臺灣北部區域（臺北市、新北市、基隆市、桃園縣、新竹縣、
新竹市、宜蘭縣）之公立國民小學為範圍，並未擴及全國各縣市地區，所以 研究結果在解釋和推論上傴止於臺灣北部區域等七縣市，且不包括私立國民 小學部分。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第二章 文獻探討
本章主要探討與本研究相關之理論與實證性研究，以作為建構研究假設 之參考。內容共計三節，第一節探討「校長競值領導行為之意涵與相關研究」； 第二節探討「教師組織承諾之理論與相關研究」；第三節陳述「校長競值領 導行為與教師組織承諾之相關研究」。
第一節 校長競值領導行為之意涵與相關研究
競值領導（competing values leadership）係以「競值架構」（competing values framework）為理論基礎的領導架構，也是一種全方位兼容並蓄
（janusian）的思考模式（Quinn, 1988）。在對競值領導做探析之前，本節擬 先說明競值架構的基本概念，然後分析校長競值領導行為的意涵，最後再探 討校長競值領導行為的相關研究。
壹、競值架構的基本概念
以下即針對競值架構的源起、意涵、基礎與特性等，分別說明競值架構 的基本概念，以為競值領導之先備知識。
一、競值架構的源起
競值架構源自於整合組織效能指標的研究（Cameron & Quinn, 1999, 2006）。在競值架構提出之前，組織效能模式十分繁雜且欠缺一個整合的模 式（鄭彩鳯，2007）。基於組織效能指標的歧異，Quinn 與 Rohrbaugh（1983）
整合組織理論學家及研究者對效能指標的看法，並以「多面向量尺」
（multidimensional scaling: MDS）技術分析資料。根據分析的結果，歸納出 組織理論學家與研究者所隱含的一套理論架構，並依據三個價值面向來歸類 組織效能規準。其一是關於「組織焦點」部分，從強調內部微觀到外部宏觀；
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其二是關於「組織架構」部分，從強調控制到彈性；其三是關於「組織手段 與目的」部分，從強調過程到結果。由這三組競爭價值所整合而成的架構更 可用以識別四種基本的組織效能模式─理性目標模式、開放系統模式、人群 關係模式及內部過程模式。三組價值與效能規準關係如圖 2-1-1 所示。此模 式正闡明學者所使用之組織效能的構念具有複雜及弔詭的性質（吳勁甫，
2008；鄭彩鳯，2007；Quinn & Rohrbaugh, 1983）。
競值架構的基本論點提出之後，Quinn（1984）、Quinn 與 Rohrbaugh（1985）
於此架構分別加入了領導與文化的內涵。次年，Cameron（1986）進行競值 架構下的組織效能研究，豐富了競值架構的理論內涵與研究取向。其後，競 值架構更陸續被應用在許多組織行為的研究上，例如：組織溝通、組織創新、
組織轉型……等。
圖 2-1-1 價值與效能規準關係圖
資料來源：出自 Quinn & Rohrbaugh（1983:369）
人群關係模式 開放系統模式
內部過程模式 理性目標模式
手段：凝聚力；士氣 目的：人力資源發展
手段：彈性；敏捷度 目的：成長；資源獲取
手段：資訊管理；溝通 目的：穩定；控制
手段：計畫；目標設定 目的：生產力；效率 彈性
內部 外部
控制
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二、競值架構的意涵
競值架構是一種後設理論，經由許多實證研究與理論抽繹、融合而成
（Quinn & McGrath, 1985）。競值架構的原型結構（archetype），係依「資訊 處理過程的結構」、「人類資訊處理的型態」以及「人類的認知基礎」三者所 構成。以下茲尌三者逐一說明（江屇欽，1993，1994；吳勁甫，2008；鄭彩 鳯，2007；Quinn & McGrath, 1985）。
（一）資訊處理過程的結構
人類在掃描所處的環境時，其認知體系會將掃描過程中所得到的資訊、
資料或線索根據兩個基準進行劃分歸類，其一是可辨識的程度、可預測性及 瞭解的程度，其二是需要採取回應行動的迫切程度。易言之，當人類接收到 資訊，並根據這兩個基準作判斷與劃分歸類之後，即會採取適切之策略加以 因應。而根據兩個基準所形成之四種資訊處理的情境與策略如圖2-1-2所示，
分別說明如下：
1. 線索確定性較高，需要立即行動時
因無暇從長計議，所以人類較會根據過去經驗，採取過去奏效的策略。
在這種情境之下，人類採取的策略多半具有目的取向與任務取向。
2. 線索確定性較低，需要立即行動時
因無前例可循，時間又迫在眉睫，所以只好憑恃直覺行事，選擇一個自 認最適當的策略。通常在這種情境之下，人類會體認到改變的必要性，因此 會敞開胸懷做更進一步的學習，並且在獲得更新更有用的資訊時，進行逐步 調適工作。這種情境具有學習成長的特性。
3. 線索確定性較低，無需立即行動時
因時間並不緊迫，所以人類往往希望能在與其他成員互動的過程中找尋 解決方案。這種情境具有歸屬感與相互依存的性質。
4. 線索確定性較高，無需立即行動時
最佳的策略為靜觀其變，繼續監控週遭環境，暫時維持原來的行為模式，
無需進行任何改變。這種情境具有可預測性與安全感。
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線索，他們相當依賴先驗邏輯（priori logic），具有強烈的成尌取向與目標取圖 2-1-2 資訊處理的策略與情境
資料來源：出自 Quinn & McGrath（1985:318）
使用策略：
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向。在決策時相當快速，通常一個決策只針對一個焦點，而且一旦作成決定 即為最終決定。
2. 發展式的資訊處理型態
此型態接近圖 2-1-2 中的第一象限。這類型的人偏好短程與低確定性的 線索，他們相當依賴本身內在所創發的構想、直覺與靈感，並且具有較長遠 眼光，通常會從動態與縱面的觀點來分析所接收到的線索、資訊與問題，然 後快速作成決策，且決策往往不會只針對一個焦點，而是同時針對數個焦點。
此外，在決策執行的過程中，還會持續不斷地蒐集更多的資料，以便隨時修 正決策的方向。
3. 共識性的資訊處理型態
此型態接近圖 2-1-2 中的第二象限。這類型的人偏好長程與低確定性的 線索，他們相當需要歸屬感並重視感情，認為唯有透過人與人之間的互動，
才能瞭解世界上任何事物的意義。在決策制定上通常一個決策會同時針對數 個焦點，而且他們習於投入很多時間來網羅蒐集各種不同的意見，以便找出 一個能夠整合各方看法與立場的決策。
4. 層級式的資訊處理型態
此型態接近圖 2-1-2 中的第三象限。這類型的人偏好長程與高確定性的 線索，他們十分需要安全感，希望一切都在預測與控制之中，並且採取「眼 見為信」的態度面對一切，在面對所接受到的線索、資訊與問題時，通常會 從靜態與橫斷的觀點予以分析。在決策制定上，大都針對一個焦點，且由於 時間並不緊迫，他們會花很長的時間來對事實做有系統又科學的分析，期望 能藉此客觀地找出一個最佳的答案或解決方法。
上述四種資訊處理型態之重點，摘要如表 2-1-1 所示。
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資料來源：出自江屇欽（1993：53）（三）人類的認知基礎
由於人類各有不同的資訊處理型態，因此會根據弖中的偏見來組合其認 知。Jones（1961）將人們弖中的偏見稱為「偏見之軸」（axes of bias）。Quinn 與 McGrath（1985）將各種不同的偏見之軸予以排比並列，使之成為一個整 合的架構，如圖 2-1-3 所示。
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資料來源：出自 Quinn & McGrath（1985:321）發
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於形成策略較有幫助。而競值架構假定人們在詮釋社會行動時會普遍使用圖 2-1-3 中的各種偏見之軸（Quinn & McGrath, 1985）。
三、競值架構的基礎
前述圖 2-1-2（資訊處理的策略與情境）與圖 2-1-3（偏見、形上學的取 向以及資訊的使用）的互證與結合即構成了競值架構的基礎，分成四種不同 的模式層面（江屇欽，1993；鄭彩鳯，2007；Quinn & McGrath, 1985），如 圖 2-1-4 所示。「理性目標模式」（rational goal model）位於右下象限，強調 目標的設定、計劃、生產力與效率；「開放系統模式」（open system model）
位於右上象限，強調機動性、成長、資源的獲取與外部的支持；「人群關係 模式」（human relation model）位於左上象限，強調凝聚力、士氣與人力資 源的發展；「內部過程模式」（internal process model）位於左下象限，強調穩 定、控制、資訊的管理與溝通。
每個模式皆有與其互斥的一方，例如：人群關係模式與理性目標模式互 斥，前者著眼於彈性，以組織內部為焦點，後者側重控制，以組織外部為焦 點；此外，開放系統模式與內部過程模式亦彼此相反，前者強調彈性，以組 織外部為焦點，後者著重控制，以組織內部為焦點。至於相鄰而立者則有互
每個模式皆有與其互斥的一方，例如：人群關係模式與理性目標模式互 斥，前者著眼於彈性，以組織內部為焦點，後者側重控制，以組織外部為焦 點；此外，開放系統模式與內部過程模式亦彼此相反，前者強調彈性，以組 織外部為焦點，後者著重控制，以組織內部為焦點。至於相鄰而立者則有互