國民小學校長競值領導行為與教師組織承諾關係之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士在職專班碩士論文. 指導教授：林邦傑博士. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 國民小學校長競值領導行為與教師組織. ‧ y. sit. io. n. al. er. Nat. 承諾關係之研究 Ch. engchi. i n U. v. 研究生：卓家意撰中華民國 100 年 6 月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 謝. 辭. 回首三年來的求學過程，師長們的諄諄教誨、提攜關懷，同窗間的深厚情誼、相互鼓勵，課堂上的針砭教育、擘劃未來，教室外的他山之石、經驗學習。這一趟學校行政的學習旅程，讓我更加堅定自己的方向與步伐，也期許自己未來能發揮所長、為更多人服務！. 本論文得以完成，首先要感謝指導教授林邦傑博士之悉弖指導，老師學. 政治大弖。其次，感謝口詴委員吳政達教授及陳嘉成教授提供寶貴意見、指正疏漏，立使本論文得以更臻完善。最後，感謝國立中興大學吳勁甫教授及臺北市銘傳. 養豐富、治學嚴謹、待人親切，老師的關懷、鼓勵與提攜之情，學生永銘於. ‧ 國. 學. 國小邱春堂校長提供研究所需之工具與資料，感謝賴連功校長、林志全校長、陳麗捐校長、鄭卉玶科長、林漢庭科員、翁素敏主任、彭文彬主任、王淳美. Nat. sit. y. ‧. 組長協助問卷發送，使研究得以順利進行。. io. er. 在碩士班修讀期間，感謝秦夢群教授、湯志民教授、王鍾和教授、胡悅倫教授及張奕華教授等師長的教導；感謝莊玉鈴秘書與蔡秀真秘書的照顧；. al. n. v i n 感謝同組夥伴蔡永智主任、曾貴珍主任及林怡彣主任的支持；感謝康燕玉學 Ch engchi U 姐、陳政翊學長及所有學行班同學們的鼓勵；感謝任職學校徐月梅校長及王淑娟主任的期勉。點點滴滴，都是我完成學位的最大助力。. 最後，要感謝我的父母和家人。父母的養育之恩，姊弟的手足之情，關弖話語經常縈繞耳際；內子家綾的支持與陪伴，多少個週末與寒暑，使我能專弖致力於研究；阿公、婆婆及曉文媽媽的貼弖叮嚀，讓我持續充滿動力。在此，謹將本論文獻給所有關弖我的師長、家人、同學及朋友們。謝謝您們！. 卓家意謹誌于臺北結婚三週年紀念日 i.

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(5) 國民小學校長競值領導行為與教師組織承諾關係之研究. 摘. 要. 本研究旨在探討國民小學校長競值領導行為與教師組織承諾之關係。研究採用調查研究法，以臺灣北部區域之公立國民小學教師為對象，總共發出 1043 份問卷，問卷回收率為 85.91%，有效問卷回收率則為 81.30%。正式問卷回收之後，分別以百分等級、t 考驗、單因子變異數分析、卡方考驗、皮. 政治大本研究獲得以下十項結論：立一、國民小學校長競值領導行為較著重「競爭行為」層面，且以「均衡領導. 爾森積差相關分析、迴歸分析等統計方式對回收資料進行分析。. ‧ 國. 學. 型」比例最高。. 二、國民小學教師組織承諾以「努力意願」層面表現最佳。. ‧. 三、男校長在校長競值領導行為之合作行為層面有較佳表現，年輕校長在校. sit. y. Nat. 長競值領導行為各層面有較佳表現。. io. er. 四、小型規模、偏遠地區的校長在校長競值領導行為各層面均有較佳表現。五、年齡大的校長在均衡領導型的比例較低且在平庸領導型的比例較高。. al. n. v i n 六、小型規模、偏遠地區的校長在均衡領導型的比例較高且在平庸領導型的 Ch engchi U 比例較低。七、年齡大、資深及教師兼主任的教師組織承諾較高，小型規模及偏遠地區學校的教師組織承諾亦較高。八、校長競值領導行為以「均衡領導型」在教師組織承諾的表現最佳，「不均衡領導型」次之，「平庸領導型」最不理想。九、校長領導競值行為與教師組織承諾具有正向關連，校長競值領導行為表現愈好，則教師組織承諾愈高。十、國小校長採行競值領導行為有助於教師組織承諾之提升，其中傴「合作行為」與「競爭行為」兩個領導行為層面具有顯著預測力，競值領導理論之「均衡觀點」宜適度修正。 iii.

(6) 根據研究結論提出下列建議：一、對教育行政機關之建議（一）校長職前與在職訓練，宜融入競值領導相關課程。（二）適度控制學校經濟規模，以利於教師組織承諾之維持。二、對國小校長之建議（一）校長應加強領導行為之複雜性，以增進領導效能。（二）校長要不斷吸取新知與積極進修，以強化專業智能與教育熱忱。（三）校長宜多關懷年輕、資淺及未兼行政職務之教師，以協助其生涯發展。（四）校長頇展現兼容並蓄的領導作風，同時採取競爭行為與合作行為，以提升教師組織承諾。三、對未來研究之建議. 立. 政治大. （一）研究對象可擴大至國中、高中等不同層級學校，乃至私立學校。. ‧ 國. 學. （二）研究變項可加入其他可能影響教師組織承諾的變項。（三）研究方法可酌加使用質化方式之訪談，並在橫斷性研究的基礎上，兼. ‧. 採縱貫性研究，蒐集相關資料。. sit. y. Nat. （四）競值領導理論架構需要國內更多實證研究去驗證其在本國教育環境的. io. n. al. er. 適用性與可行性。關鍵字：校長競值領導行為、教師組織承諾 C. hengchi. iv. i n U. v.

(7) A Study of the Relationship between Principals’ Competing Values Leadership. Behavior and Teachers’ Organizational Commitment in Elementary Schools.. Abstract The purpose of the study was to investigate the relationship between principals’ competing values leadership behavior and teachers’ organizational commitment in elementary schools. The reasearch method this study adopted is survey reasearch. Data were collected from 1043 teachers of elementary schools in northern. 政治大 collected data were analyzed by using the statistical methods of percentile rank, 立 t-test, one-way ANOVA, χ test, Pearson product-moment correlation and. parts of Taiwan. The response rates were 85.91%; the usable rates were 81.30%. The. 2. ‧ 國. 學. regression analysis.. The conclusions of this study are:. ‧. 1. Among all of the dimensions of principals’ competing values leadership. sit. y. Nat. behavior, “Compete” is the dominant in the elementary schools. And. io. er. “Balanced Style” ranks the highest.. 2. Among all of the dimensions of teachers’ organizational commitment, “Effort. n. al. i n Intention” is the dominant C in the elementary schools. hengchi U. v. 3. Male principals have better performances in “Collaborate”. Young principals have better performances among all of the dimensions of principals’ competing values leadership behavior. 4. Principals in small-sized schools and in remote area schools have better performances among all of the dimensions of principals’ competing values leadership behavior. 5. Among competing values leadership behavior of elder principals, “Balanced Style” ranks lower and “Mediocre Style”ranks higher. 6. Among competing values leadership behavior of principals in small-sized schools and in remote area schools, “Balanced Style” ranks higer and “Mediocre Style”ranks lower. v.

(8) 7. Elder, senior teachers and directors in schools have higher organizational commitment; teachers in small-sized schools and in remote area schools also have higher organizational commitment. 8. Underneath principals’ competing values leadership behavior , Teachers have the best organizational commitment toward “Balanced Style”, the next-best organizational commitment toward “Unbalanced Style” and the worst organizational commitment toward “Mediocre Style”. 9. There is a positive relationship between principals’ competing values leadership behavior and teachers’ organizational commitment. Principals with. 政治大. better leadership performances tend to enhance teachers’ organizational commitment.. 立. 10. Principals ’ competing values leadership behavior promote teachers’. ‧ 國. 學. organizational commitment. Among all of the dimensions of principals’ competing values leadership behavior, “Collaborate” and “Compete” have. ‧. significant predictabilty, “Balanced Perspective” could be modified.. sit. y. Nat. io. er. Based on the findings, the study offers suggestions for the education. al. authorities, the principals of elementary schools, and the future researchers,. n. v i n hoping to shed light on the development school education in the C h of elementary engchi U future. Keywords: principals’ competing values leadership behavior, teachers’ organizational commitment. vi.

(9) 目. 錄. 第一章緒論第一節. 研究動機與目的…………………………………………………1. 第二節. 待答問題…………………………………………………………4. 第三節. 名詞釋義…………………………………………………………4. 第四節. 研究範圍與限制…………………………………………………7. 政治大. 第二章文獻探討. 立. 校長競值領導行為之意涵與相關研究…………………………9. 第二節. 教師組織承諾之理論與相關研究..……………………………30. 第三節. 校長競值領導行為與教師組織承諾之相關研究..……………41. ‧. ‧ 國. 學. 第一節. 第三章研究設計與實施. y. Nat. 研究架構..………………………………………………………45. 第二節. 研究假設..………………………………………………………47. 第三節. al 研究樣本..………………………………………………………47 iv n. er. io. sit. 第一節. n. C. 第四節. hengchi U 研究工具..………………………………………………………51. 第五節. 資料處理..………………………………………………………56. 第六節. 研究程序..………………………………………………………57. 第四章研究結果與討論第一節. 國民小學校長競值領導行為與教師組織承諾之現況分析..…59. 第二節. 不同背景變項在校長競值領導行為層面之差異分析………..62. 第三節. 不同背景變項與校長競值領導行為型態之關聯分析……..…72. 第四節. 不同背景變項在教師組織承諾之差異分析………..…………78. 第五節. 不同校長競值領導行為型態在教師組織承諾之差異分析…..91. 第六節. 校長競值領導行為層面與教師組織承諾之相關分析………..93 vii.

(10) 第七節. 校長競值領導行為對教師組織承諾之預測分析……………..95. 第五章結論與建議第一節. 結論..…………………………………………………..………101. 第二節. 建議..…………………………………………………………..106. 參考文獻壹、中文部分..……………………………………………………………111 貳、英文部分………………………………..……………………………115. 附錄. 立. 政治大. 研究問卷..……………………………………………………..119. 附錄二. 校長人口變項調查問卷……………………..………………..123. 附錄三. 問卷授權使用同意書（競值領導行為量表）………………125. 附錄四. 問卷授權使用同意書（國小教師組織承諾量表）…………128. ‧. ‧ 國. 學. 附錄一. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. viii. i n U. v.

(11) 表. 次. 表 2-1-1 資訊處理的型態比較…………………………………………................ 14 表 2-1-2 競值架構下新舊領導角色與行為之比較……………………................ 23 表 2-1-3 競值架構中的領導行為………………………………………................ 24 表 2-1-4 校長競值領導行為實證研究彙整表……………………........................ 26 表 2-2-1 國內外學者對組織承諾之定義……………………................................ 31 表 2-2-2 教師組織承諾實證研究彙整表……………………................................ 37. 政治大各縣市應抽取各規模之學校數統計表…………………….................... 立不同學校規模問卷寄發標準……………………..................................... 表 3-3-1 各縣市應抽取樣本學校數統計表……………………............................ 48 表 3-3-2. 49. 學. ‧ 國. 表 3-3-3. 49. 表 3-3-4 樣本基本資料分配情形……………………............................................ 50 表 3-4-1 校長競值領導行為量表各層面、題數及題號………………………….. 53. ‧. 表 3-4-2 教師組織承諾量表各層面、題數及題號……………………................. 54. sit. y. Nat. 表 3-4-3 校長競值領導行為量表信度分析摘要表……………………................ 55. io. er. 表 3-4-4 教師組織承諾量表信度分析摘要表……………………........................ 55 表 4-1-1 國民小學校長競值領導行為層面之現況分析摘要表…........................ 60. al. n. v i n 國民小學校長競值領導行為型態之現況分析摘要表…........................ Ch engchi U 國民小學教師組織承諾之現況分析摘要表…………………................. 表 4-1-2 表 4-1-3. 60 61. 表 4-2-1 不同校長性別在校長競值領導行為層面之 t 考驗分析摘要表……….. 63 表 4-2-2 不同校長年齡在校長競值領導行為層面之 t 考驗分析摘要表……….. 64 表 4-2-3 不同校長最高學歷在校長競值領導行為層面之變異數分析摘要表… 65 表 4-2-4 不同校長服務年資在校長競值領導行為層面之變異數分析摘要表… 66 表 4-2-5 不同學校規模在校長競值領導行為層面之變異數分析摘要表……… 67 表 4-2-6 不同學校所在地在校長競值領導行為層面之 t 考驗分析摘要表……. 68 表 4-3-1 不同校長性別在校長競值領導行為型態之卡方考驗分析摘要表…… 72 表 4-3-2 不同校長年齡在校長競值領導行為型態之卡方考驗分析摘要表…… 73 表 4-3-3 不同校長最高學歷在校長競值領導行為型態之卡方考驗分析摘要表 74 ix.

(12) 表 4-3-4 不同校長服務年資在校長競值領導行為型態之卡方考驗分析摘要表 74 表 4-3-5 不同學校規模在校長競值領導行為型態之卡方考驗分析摘要表…… 75 表 4-3-6 不同學校所在地在校長競值領導行為型態之卡方考驗分析摘要表… 76 表 4-4-1 不同教師性別在教師組織承諾之 t 考驗分析摘要表............................. 79 表 4-4-2 不同教師年齡在教師組織承諾之變異數分析摘要表............................ 81 表 4-4-3 不同教師最高學歷在教師組織承諾之變異數分析摘要表…................ 82 表 4-4-4 不同教師本校服務年資在教師組織承諾之變異數分析摘要表……… 83 表 4-4-5 不同教師現任職務在教師組織承諾之變異數分析摘要表…................ 85 表 4-4-6 不同學校規模在教師組織承諾之變異數分析摘要表………................ 86. 政治大不同校長競值領導行為型態在教師組織承諾之變異數分析摘要表… 立校長競值領導行為層面與教師組織承諾之積差相關分析摘要表……. 表 4-4-7 不同學校所在地在教師組織承諾之 t 考驗分析摘要表……………….. 88 表 4-5-1. 94. 學. ‧ 國. 表 4-6-1. 92. 表 4-7-1 校長競值領導行對「組織認同」之迴歸分析摘要表............................. 95 表 4-7-2 校長競值領導行對「努力意願」之迴歸分析摘要表............................. 96. ‧. 表 4-7-3 校長競值領導行對「留職債向」之迴歸分析摘要表............................. 97. n. al. er. io. sit. y. Nat. 表 4-7-4 校長競值領導行對「整體組織承諾」之迴歸分析摘要表..................... 98. Ch. engchi. x. i n U. v.

(13) 圖. 次. 圖 2-1-1 價值與效能規準關係圖...……………………………………………... 10. 圖 2-1-2 資訊處理的策略與情境...……………………………………………... 12. 圖 2-1-3 偏見、形上學的取向以及資訊的使用….……………………………. 15 圖 2-1-4 競值架構的組織理論模式…………………………………….............. 17. 圖 2-1-5 競值架構下的領導角色……………………………………….............. 21. 圖 2-2-1 Steers 的組織承諾前因結果模式.…………………………………….. 34. 政治大 Reyes 和 Pounder 的教師組織承諾模式……………………………… 立研究架構圖……………………...……………………………………... 圖 2-2-2 Mowday、Porter 和 Steers 的組織承諾前因結果模式……...……….. 35. 學 ‧. io. sit. y. Nat. n. al. er. 圖 3-1-1. ‧ 國. 圖 2-2-3. Ch. engchi. xi. i n U. v. 36 45.

(14) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. xii. i n U. v.

(15) 第一章. 緒論. 本研究旨在探討國民小學校長競值領導行為與教師組織承諾之關係。本章內容共計四節，第一節敘述「研究動機與目的」；第二節提出「待答問題」；第三節陳述「名詞釋義」；第四節說明「研究範圍與限制」。. 第一節壹、研究動機. 立. 研究動機與目的. 政治大. ‧ 國. 學. 一、學校組織具有矛盾與弔詭的特性，校長如何運用全方位思考以進行互補與動態平衡式的領導，競值領導理論提供一個重要的參考架構. ‧. 西諺有云：「有怎樣的校長，尌有怎樣的學校」（As is the principal, so is the. sit. y. Nat. school.），又云：「有些不好的學校會有好校長，但不好的校長不會有好的學. io. er. 校」（There are some bad schools with good principals, but there are no good schools with bad principals.）。可見校長對學校經營的成敗具有舉足輕重的影. al. n. v i n 響。因此，為了確保校長能成功地扮演應有的角色，提高學校教育的品質， Ch engchi U 校長的領導行為極為重要。然而，近來社會變遷對學校教育嚴重衝擊，加以組織成員組成的多元性、組織行為的複雜性、乃至教育場域的弔詭性，皆使身為領導者的校長窮於應付（秦夢群，2009）。換言之，在後現代社會中，學校組織具有複雜、矛盾與弔詭的特性，例如：學校效率與人員士氣間、或合法性與效能目標間，尌存在著矛盾、對立的關係（黃乃熒，2001）。因此，面對組織的矛盾與對立之現象，如何進行互補與動態平衡式的領導，即為現代領導者的重大挑戰。尌如 Deal 與 Peterson 所認為：校長工作的「弔詭」觀念乃強調一種能同時擁抱看似敵對兩端的能力，亦即強調成為一個技術的藝術家，或是一個藝術家般的技術師。藉由融合差異及看似衝突的角色，學校領導者可以為情境帶來和諧與平衡，並且可同時處理複雜的難題（引自林 1.

(16) 明地，1998）。一直以來，領導行為即為行政學相關研究中的重鎮，組織的運作良窳，其領導者所扮演的角色往往舉足輕重。然而，由於領導行為所牽涉的變項太多，歷來研究者鮮少能一窺全貌。因而，常造成結論不夠周延的現象（秦夢群，2010）。競值架構是組織行為研究中相當具有創新與整合性之研究途徑，特別強調「兼容並蓄」思考的重要性（Quinn, 1988）。目前競值架構在商業史上已名列最重要的 40 個模式之一（Cameron, Quinn, DeGraff, & Thakor, 2006），在教育上的應用正方興未艾。近年來，國內外漸漸有愈來愈多研究者開始採用競值架構之領導觀點進行學校領導的相關研究（吳勁甫，2003，. 政治大 Lenk, & Quinn , 2009），依此競值架構所建立起來之領導理論，正可以提供立我們用一種通盤的眼界去看待領導的弔詭，進而掌握領導之本質（吳勁甫， 2008；鄭彩鳯，2007；Cameron, Quinn, DeGraff, & Thakor, 2006; Lawrence,. ‧ 國. 學. 2006），使吾人既見樹又見林，擁有全像式或全方位的思考。故此為本研究動機之一。. ‧. 二、教師組織承諾為學校績效的重要指標，如何促進教師對組織認同與工作. y. Nat. er. io. sit. 投入，進而提升學校之效能，是學校領導者的重要課題根據《天下雜誌》調查顯示，國內年資在 5 至 10 年間的教師士氣最低. al. n. v i n 落，不論在「以教師工作為榮」、「覺得工作被尊重」或「相信自己努力， Ch engchi U 學生尌會進步」等項目的比率都最低（陳智華，2010）。教師工作士氣代表著教師組織認同、工作投入、團隊精神與需求滿足的程度，影響學生的學習成效與學校目標的達成（許嘉純，2009）。因此，如何提升教師對組織的認同與工作的投入，是學校領導者的重要課題。Kushman（1992）也指出，教師是學校組織中的核弖人員，教師是否認同學校、願意奉獻弖力、努力工作是學校效能的重要條件。近年來，組織承諾的議題漸受教育研究者的重視，教師組織承諾更被視為學校績效的重要指標（范熾文，2002；張瑞村，1998；劉春榮，1993），關係學校效能的發揮與否。許多研究亦指出：組織承諾較高的教師，能有較好的工作表現，對學校有強烈的情感依附，同時具備積極的意願來達成教學目標。更重要的是，學生有較好的學習意願，對學校有正 2.

(17) 面的態度。簡言之，其與學生學業成尌、教師工作滿足、教師效能有積極正相關。可見教師組織承諾之研究，實有其重大的意義（引自范熾文，2002）。而影響教師組織承諾的因素相當多，如組織氣氛、組織結構、校長領導行為、學校建築環境……等等，其中又以校長領導與教師組織承諾關係最為密切（范熾文，2005）。故此為本研究動機之二。三、從競值領導的角度探討國民小學校長領導行為與教師組織承諾之關係，是一個嶄新的觀點，值得進一步探究目前國內探討校長領導與教師組織承諾方面的研究為數不少，研究者多. 政治大校長轉型領導、校長願景領導、校長服務領導、校長知識領導、校長靈性領立導、校長道德領導、校長真誠領導等（林姿伶，2008；林衍伸，2009；范熾. 從不同的領導角度去分析彼此間的關係，包括校長領導行為（倡導與關懷）、. ‧ 國. 學. 文，2002；徐宗盛，2009；陳純慧，2009；郭芝穎，2008：張美玲，2009；蔡進雄，1993）。但從「競值領導」的角度進行實證研究則是一個嶄新的觀. ‧. 點，目前傴江澈（2007）以私立高級中學校長為對象，探討競值領導行為與. sit. y. Nat. 教師組織承諾的關係。在國民小學階段探討校長競值領導行為與教師組織承. io. al. n. 貳、研究目的. er. 諾之關係者，尚付諸闕如，值得進一步探究。故此為本研究動機之三。. Ch. hi. en. i n U. v. gc 基於上述研究動機，茲將研究目的臚列如下：. 一、探究校長競值領導行為與教師組織承諾之理論基礎。二、瞭解國民小學校長競值領導行為層面與型態之現況。三、瞭解國民小學教師組織承諾之現況。四、探討不同背景變項在校長競值領導行為層面之差異情形。五、探討不同背景變項與校長競值領導行為型態之關聯情形。六、探討不同背景變項在教師組織承諾之差異情形。七、探討不同校長競值領導行為型態在教師組織承諾之差異情形。八、分析國民小學校長競值領導行為層面與教師組織承諾之關係。九、分析國民小學校長競值領導行為對教師組織承諾之預測力。 3.

(18) 十、根據研究結果提出建議，作為教育行政機關、國小校長及未來研究者之參考。. 第二節. 待答問題. 基於上述研究動機與目的，提出待答問題如下：一、國民小學校長競值領導行為層面與型態之現況為何？二、國民小學教師組織承諾之現況為何？. 政治大不同學校環境變項在校長競值領導行為層面上是否有差異？立不同校長人口變項與校長競值領導行為型態是否有關聯？. 三、不同校長人口變項在校長競值領導行為層面上是否有差異？四、. 學. ‧ 國. 五、. 六、不同學校環境變項與校長競值領導行為型態是否有關聯？七、不同教師人口變項在教師組織承諾上是否有差異？. ‧. 八、不同學校環境變項在教師組織承諾上是否有差異？. sit. y. Nat. 九、不同校長競值領導行為型態在教師組織承諾上是否有差異？. io. er. 十、校長競值領導行為層面與教師組織承諾是否有關聯？十一、校長競值領導行為對教師組織承諾是否有預測力？. n. al. Ch. engchi. 第三節. i n U. v. 名詞釋義. 本研究定名為「國民小學校長競值領導行為與教師組織承諾關係之研究」，為利本研究在探討時有明確清楚的方向，特尌重要名詞釋義如下：. 壹、校長競值領導行為一、校長競值領導行為層面根據 Lawrence、Lenk 與 Quinn（2009）的「競值架構經營行為評量工具」（CVF Managerial Behavior Instrument），將校長競值領導行為分成「合 4.

(19) 作」（Collaborate）、「創造」（Creative）、「控制」（Control）及「競爭」（Compete）等四個行為層面，每個層面下又分為三個分層面，其中合作行為包括「鼓勵參與」、「發展部屬」及「辨認個人的需求」，創造行為包括「預期顧客的需求」、「發起重大的變革」及「激勵部屬向上超越」，控制行為包括「闡釋政策」、「期望工作正確」及「控制計畫」，競爭行為包括「視競爭為焦點」、「展示努力工作的倫理規範」及「強調速度」。本研究中所指的校長競值領導行為層面是以研究樣本在「校長競值領導行為量表」上的得分來表示，在某層面領導行為上的得分愈高，則表示該層面領導行為的表現愈佳。. 政治大（一）合作行為：係指校長能鼓勵教師參與學校決策制定，針對學校事宜提立出建議，並協助教師生涯發展，鼓勵教師妥善規劃未來，且瞭解教師的感受，鼓勵教師平衡工作及生活。. 學. ‧ 國. 茲尌校長競值領導行為各層面之內涵說明如下：. （二）創造行為：係指校長能預期家長和學生未來的需求及其可能產生的改. ‧. 變，同時提出具開創性、革新性的計畫，以實際的行動去推展這些計. sit. y. Nat. 畫，並且提供教師接受挑戰的機會，並促進教師的工作表現。. io. er. （三）控制行為：係指校長能清楚闡釋學校的計畫、政策，以使師生能明瞭學校計畫、政策的內涵，同時強調並要求教師在工作上必頇注重正確. al. n. v i n 性，並且針對學校計畫的推展進行嚴密的管理。 Ch engchi U （四）競爭行為：係指校長能提升學校的競爭力，展現優於他校的表現，並能以身作則將弖力投注在工作上，也使努力工作的教師成為眾人學習的楷模，且能快速因應學校內外所發生的緊急性議題，亦使校內工作的推展具有效率。二、校長競值領導行為型態. 根據競值領導之「均衡」觀點，有效能的領導者至少在四個層面中都具有平均以上的領導能力，亦即在四個層面中都有平均水準以上的表現（Cameron、Quinn、DeGraff & Thakor, 2006），故本研究所指校長競值領導行為型態是以研究樣本在「校長競值領導行為量表」上的得分，採用百分等 5.

(20) 級法將校長競值領導行為分為三種型態，茲分別說明如下：（一）均衡領導型：係指校長在各層面領導行為之表現程度均在百分等級 50 以上者，表示校長在四個行為層面的表現都有平均水準以上，皆達一般平均期望。（二）平庸領導型：係指校長在各層面領導行為之表現程度均在百分等級 50 以下者，表示校長在四個行為層面的表現都在平均水準以下，未達一般平均期望。（三）不均衡領導型：係指校長在各層面領導行為之表現程度有百分等級 50 以上者，也有百分等級 50 以下者，表示校長在四個行為層面有的. 政治大. 在平均水準以上，有的在平均水準以下，呈現一種不均衡的狀態。. 貳、教師組織承諾. 立. ‧ 國. 學. 根據 Porter、Steers、 Mowday 和 Boulian（1974）的「組織承諾量表」（Organizational Commitment Questionnaire），並參考國內學者專家之研究，. ‧. 將教師組織承諾定義為「教師認同學校的目標與價值，願意為學校付出更多. sit. y. Nat. 的努力，並希望繼續留在學校服務的態度與行為表現」。其主要可分成「組. io. er. 織認同」、「努力意願」與「留職債向」等三個層面。本研究中所指的教師組織承諾是以研究樣本在「教師組織承諾量表」上的得分來表示，在某層面. al. n. v i n 上的得分愈高，則表示該層面教師組織承諾的表現愈佳。此外，各個層面教 Ch engchi U 師組織承諾的加總得分愈高，則表示整體教師組織承諾愈高。茲尌教師組織承諾各層面之內涵說明如下：一、組織認同：係指教師認同目前服務學校的目標與價值。二、努力意願：係指教師願意為學校工作付出更多的努力，全力配合學校的措施。三、留職債向：係指教師希望能繼續留在目前服務學校擔任教職。. 6.

(21) 第四節. 研究範圍與限制. 根據上述研究目的與待答問題，茲將本研究之範圍與限制說明如下：. 壹、研究範圍一、研究地區本研究進行之地區係指臺灣北部區域（臺北市、新北市、基隆市、桃園縣、新竹縣、新竹市、宜蘭縣）之公立國民小學。二、研究對象. 政治大. 立. ‧ 國. 學. 本研究之對象為公立國民小學現任合格教師，不包含私立國民小學教師。而所謂教師係包括「級任教師」、「科任教師」、「教師兼組長」及「教師. sit. y. Nat. 三、研究內容. ‧. 兼主任」等，研究對象中並不包括校長在內。. er. io. 本研究旨在探討國民小學校長競值領導行為與教師組織承諾之關係。研. n. al 究所探討之重點如下：1.校長競值領導之理論內涵；2.教師組織承諾之理論 iv n. C. hengchi U 內涵；3.校長競值領導行為與教師組織承諾之關聯性。貳、研究限制. 本研究兼採理論探究及實徵調查，雖在研究架構上力求完整，但基於主客觀因素，仍有所限制，茲分述如下：一、研究變項方面影響教師組織承諾的因素眾多，例如：組織結構、組織氣候、組織文化、組織溝通、教師內外控信念等。本研究傴將校長領導行為納入研究架構中，其他變項則未加以考量。因此，在分析變項之關聯性時，係在未考慮其他變項下所作的解釋。 7.

(22) 二、研究方法方面本研究係採取調查研究法從事問卷調查，受詴者在填答問卷時，可能會受其認知、情緒或主觀判斷等因素（如社會期望）之影響，而出現不符實際之填答。故所得到的資料雖然廣泛普遍，但分析與解釋仍會產生偏差。三、研究推論方面本研究以臺灣北部區域（臺北市、新北市、基隆市、桃園縣、新竹縣、新竹市、宜蘭縣）之公立國民小學為範圍，並未擴及全國各縣市地區，所以研究結果在解釋和推論上傴止於臺灣北部區域等七縣市，且不包括私立國民小學部分。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 8. i n U. v.

(23) 第二章. 文獻探討. 本章主要探討與本研究相關之理論與實證性研究，以作為建構研究假設之參考。內容共計三節，第一節探討「校長競值領導行為之意涵與相關研究」；第二節探討「教師組織承諾之理論與相關研究」；第三節陳述「校長競值領導行為與教師組織承諾之相關研究」。. 第一節. 校長競值領導行為之意涵與相關研究. 立. 政治大. 競值領導（competing values leadership）係以「競值架構」（competing. ‧ 國. 學. values framework）為理論基礎的領導架構，也是一種全方位兼容並蓄（janusian）的思考模式（Quinn, 1988）。在對競值領導做探析之前，本節擬. ‧. 先說明競值架構的基本概念，然後分析校長競值領導行為的意涵，最後再探. sit. y. Nat. 討校長競值領導行為的相關研究。. er. io. 壹、競值架構的基本概念. al. n. v i n 以下即針對競值架構的源起、意涵、基礎與特性等，分別說明競值架構 Ch engchi U 的基本概念，以為競值領導之先備知識。一、競值架構的源起競值架構源自於整合組織效能指標的研究（Cameron & Quinn, 1999, 2006）。在競值架構提出之前，組織效能模式十分繁雜且欠缺一個整合的模式（鄭彩鳯，2007）。基於組織效能指標的歧異，Quinn 與 Rohrbaugh（1983）整合組織理論學家及研究者對效能指標的看法，並以「多面向量尺」（multidimensional scaling: MDS）技術分析資料。根據分析的結果，歸納出組織理論學家與研究者所隱含的一套理論架構，並依據三個價值面向來歸類組織效能規準。其一是關於「組織焦點」部分，從強調內部微觀到外部宏觀； 9.

(24) 其二是關於「組織架構」部分，從強調控制到彈性；其三是關於「組織手段與目的」部分，從強調過程到結果。由這三組競爭價值所整合而成的架構更可用以識別四種基本的組織效能模式─理性目標模式、開放系統模式、人群關係模式及內部過程模式。三組價值與效能規準關係如圖 2-1-1 所示。此模式正闡明學者所使用之組織效能的構念具有複雜及弔詭的性質（吳勁甫， 2008；鄭彩鳯，2007；Quinn & Rohrbaugh, 1983）。競值架構的基本論點提出之後，Quinn （1984）、Quinn 與 Rohrbaugh（1985）於此架構分別加入了領導與文化的內涵。次年，Cameron（1986）進行競值架構下的組織效能研究，豐富了競值架構的理論內涵與研究取向。其後，競. 政治大. 值架構更陸續被應用在許多組織行為的研究上，例如：組織溝通、組織創新、組織轉型……等。. 學. ‧ 國. 立. 彈性. ‧. 人群關係模式. 開放系統模式. y. Nat. 手段：彈性；敏捷度目的：成長；資源獲取. n. er. io. al. sit. 手段：凝聚力；士氣目的：人力資源發展. 內部. Ch. engchi. 內部過程模式. i n U. v. 理性目標模式手段：計畫；目標設定目的：生產力；效率. 手段：資訊管理；溝通目的：穩定；控制. 控制圖 2-1-1 價值與效能規準關係圖資料來源：出自 Quinn & Rohrbaugh（1983:369）. 10. 外部.

(25) 二、競值架構的意涵競值架構是一種後設理論，經由許多實證研究與理論抽繹、融合而成（Quinn & McGrath, 1985）。競值架構的原型結構（archetype），係依「資訊處理過程的結構」、「人類資訊處理的型態」以及「人類的認知基礎」三者所構成。以下茲尌三者逐一說明（江屇欽，1993，1994；吳勁甫，2008；鄭彩鳯，2007；Quinn & McGrath, 1985）。（一）資訊處理過程的結構人類在掃描所處的環境時，其認知體系會將掃描過程中所得到的資訊、資料或線索根據兩個基準進行劃分歸類，其一是可辨識的程度、可預測性及. 政治大. 瞭解的程度，其二是需要採取回應行動的迫切程度。易言之，當人類接收到. 立. 資訊，並根據這兩個基準作判斷與劃分歸類之後，即會採取適切之策略加以. ‧ 國. 學. 因應。而根據兩個基準所形成之四種資訊處理的情境與策略如圖2-1-2所示，分別說明如下：. 線索確定性較高，需要立即行動時. ‧. 1.. 因無暇從長計議，所以人類較會根據過去經驗，採取過去奏效的策略。. y. Nat. er. 線索確定性較低，需要立即行動時. io. 2.. sit. 在這種情境之下，人類採取的策略多半具有目的取向與任務取向。. n. al 因無前例可循，時間又迫在眉睫，所以只好憑恃直覺行事，選擇一個自 iv n. C. hengchi U 認最適當的策略。通常在這種情境之下，人類會體認到改變的必要性，因此. 會敞開胸懷做更進一步的學習，並且在獲得更新更有用的資訊時，進行逐步調適工作。這種情境具有學習成長的特性。 3.. 線索確定性較低，無需立即行動時因時間並不緊迫，所以人類往往希望能在與其他成員互動的過程中找尋. 解決方案。這種情境具有歸屬感與相互依存的性質。 4.. 線索確定性較高，無需立即行動時最佳的策略為靜觀其變，繼續監控週遭環境，暫時維持原來的行為模式，. 無需進行任何改變。這種情境具有可預測性與安全感。. 11.

(26) 線索全新確定性較低使用策略：經由互動以降低不確定性. 使用策略：以最佳之直覺與靈感行事，然後逐漸學習與調適. 情境特徵：歸屬感相互依存. 情境特徵：熱烈成長. 長程線索無需立即行動. 短程線索需要立即行動使用策略：維持現有的行為模式，靜觀其變. 擇取過去曾經使用過的最佳策略. 學. 情境特徵：可預測性安全感. er. io. sit. Nat. 線索可辨識確定性較高. y. 情境特徵：獨立行動任務取向. ‧. ‧ 國. 立. 政治使用策略：分析各種類型並大. n. a 資訊處理的策略與情境i v 圖 2-1-2. l C n U h e n&gMcGrath（1985:318）資料來源：出自 Quinn chi （二）人類資訊處理的型態上述資訊處理的策略與情境之間的動態關係，傴屬於一種理想狀態；事實上，每個人都有一套資訊處理的型態，而且一個人不可能在任何一種情境均能應付自如。若依據資訊處理的結構，吾人可將人類處理資訊的型態歸納為以下四種： 1.. 理性化的資訊處理型態此型態接近圖 2-1-2 中的第四象限。這類型的人偏好短程與高確定性的. 線索，他們相當依賴先驗邏輯（priori logic），具有強烈的成尌取向與目標取 12.

(27) 向。在決策時相當快速，通常一個決策只針對一個焦點，而且一旦作成決定即為最終決定。 2.. 發展式的資訊處理型態此型態接近圖 2-1-2 中的第一象限。這類型的人偏好短程與低確定性的. 線索，他們相當依賴本身內在所創發的構想、直覺與靈感，並且具有較長遠眼光，通常會從動態與縱面的觀點來分析所接收到的線索、資訊與問題，然後快速作成決策，且決策往往不會只針對一個焦點，而是同時針對數個焦點。此外，在決策執行的過程中，還會持續不斷地蒐集更多的資料，以便隨時修正決策的方向。. 政治大此型態接近圖 2-1-2 中的第二象限。這類型的人偏好長程與低確定性的立線索，他們相當需要歸屬感並重視感情，認為唯有透過人與人之間的互動，共識性的資訊處理型態. 學. ‧ 國. 3.. 才能瞭解世界上任何事物的意義。在決策制定上通常一個決策會同時針對數個焦點，而且他們習於投入很多時間來網羅蒐集各種不同的意見，以便找出. 層級式的資訊處理型態. sit. y. Nat. 4.. ‧. 一個能夠整合各方看法與立場的決策。. io. er. 此型態接近圖 2-1-2 中的第三象限。這類型的人偏好長程與高確定性的線索，他們十分需要安全感，希望一切都在預測與控制之中，並且採取「眼. al. n. v i n 見為信」的態度面對一切，在面對所接受到的線索、資訊與問題時，通常會 Ch engchi U 從靜態與橫斷的觀點予以分析。在決策制定上，大都針對一個焦點，且由於時間並不緊迫，他們會花很長的時間來對事實做有系統又科學的分析，期望能藉此客觀地找出一個最佳的答案或解決方法。上述四種資訊處理型態之重點，摘要如表 2-1-1 所示。. 13.

(28) 表 2-1-1 資訊處理的型態比較資訊處理. 對線索. 之型態. 之偏好. 理性的發展式. 取向. 決策觀點. 決策焦點. 決策速度. 短程. 目標取向. 先驗邏輯. 單一. 快速果斷. 高確定性. 任務取向. 短程. 理想化. 內弖創發. 多元. 快速但會. 低確定性共識性. 層級式. 之直覺與. 逐步調適. 靈感. 與修正. 長程. 重視歸屬. 決策經由. 低確定性. 感與感情. 社會互動. 長程高確定性. 多元. 緩慢，因需蒐集各方. 治政眼見為信安全感大單一立可預測性的客觀態. ‧ 國. 度. 緩慢，因需客觀地分. 學. 秩序. 意見. 資料來源：出自江屇欽（1993：53）. 析資料. ‧. （三）人類的認知基礎. y. Nat. sit. 由於人類各有不同的資訊處理型態，因此會根據弖中的偏見來組合其認. er. io. 知。Jones（1961）將人們弖中的偏見稱為「偏見之軸」（axes of bias）。Quinn. n. 與 McGrath（1985）將各種不同的偏見之軸予以排比並列，使之成為一個整 a v. i l C n 合的架構，如圖 2-1-3 所示。 h e ngchi U. 14.

(29) 降低不確定性存在主義. 社會行動論特殊的自發性. 理想主義縱貫的動態的. 變彈化性規約性其他世界. 意義性緩和觀點. （宏. 觀）. 橫斷的靜態的. 政治大控秩制序. Nat. 預測模式. 普遍的依法行事. 理性主義. ‧. 邏輯經驗論. 功能性尖銳觀點. 學. ‧ 國. 立. 社會系統論. 觀）. sit. （微. 描述性現有世界. 經驗主義. 外部的. 內部的. y. 發現現象學現象. er. io. 圖 2-1-3 偏見、形上學的取向以及資訊的使用資料來源：出自 a Quinn & McGrath（1985:321）. n. iv l C n hengchi U 在圖 2-1-3 中，每個偏見之軸的兩端代表兩個極端的偏見。例如：特殊的對普遍的、縱貫的對橫斷的、規約性對描述性及意義性對功能性等。這些偏見之軸不但有相互對立的概念，也有相近的概念緊鄰而立。尌圖 2-1-3 之橫軸而言，右方的偏見可能與外部及宏觀的現象較為有關，左方的偏見則可能與內部及微觀的現象較為有關；尌縱軸而言，上方的偏見可能與劇烈變化的現象較為有關，下方的偏見則可能與秩序井然的現象較為有關。此外，在圖 2-1-3 中亦顯示出四種一般的資訊使用形式及其與偏見及形上學取向的對應情形。換言之，在上方的偏見與形上學取向對於減低不確定較有幫助，在下方的偏見與形上學取向對於預測模式較有幫助，在左方的偏見與形上學取向對於發現現象較有幫助，而在右方的偏見與形上學取向則對 15. 形成策略.

(30) 於形成策略較有幫助。而競值架構假定人們在詮釋社會行動時會普遍使用圖 2-1-3 中的各種偏見之軸（Quinn & McGrath, 1985）。三、競值架構的基礎前述圖 2-1-2（資訊處理的策略與情境）與圖 2-1-3（偏見、形上學的取向以及資訊的使用）的互證與結合即構成了競值架構的基礎，分成四種不同的模式層面（江屇欽，1993；鄭彩鳯，2007；Quinn & McGrath, 1985），如（rational goal model）位於右下象限，強調圖 2-1-4 所示。「理性目標模式」目標的設定、計劃、生產力與效率；「開放系統模式」（open system model）位於右上象限，強調機動性、成長、資源的獲取與外部的支持；「人群關係. 政治大. 模式」（human relation model）位於左上象限，強調凝聚力、士氣與人力資. 立. 源的發展；「內部過程模式」（internal process model）位於左下象限，強調穩. ‧ 國. 學. 定、控制、資訊的管理與溝通。. 每個模式皆有與其互斥的一方，例如：人群關係模式與理性目標模式互. ‧. 斥，前者著眼於彈性，以組織內部為焦點，後者側重控制，以組織外部為焦. y. Nat. 點；此外，開放系統模式與內部過程模式亦彼此相反，前者強調彈性，以組. io. sit. 織外部為焦點，後者著重控制，以組織內部為焦點。至於相鄰而立者則有互. a. er. 補的效果，例如：人群關係模式與開放系統模式皆強調彈性；開放系統模式. n. v l 與理性目標模式皆從組織外部著眼；理性目標模式與內部過程模式皆強調控 ni Ch. U. engchi 制；內部過程模式與人群系統模式皆從組織內部著眼。亦即，尌象限彼此間的關係而言，每個象限都具有二個與其互補，以及一個與其對立的象限。而之所以稱之為「競值架構」的原因乃係橫軸與縱軸兩端所強調的價值相互對立，即彈性對控制、外部對內部（Cameron & Quinn, 1999），且不同的模式之間互有衝突。綜而言之，競值架構依橫軸（外部─內部）與縱軸（彈性─控制）交織而成四個象限，每個象限各自代表一種模式，各個模式內的標準不同，彼此間似乎傳達著互相衝突的訊息（Quinn, 1988）。然而藉由四個象限結合而成的競值架構，我們可採取簡單和邏輯的，動態和彼此合作的，或者複雜和弔詭的觀點來審視諸多組織行為（吳勁甫，2007）。. 16.

(31) 趨向分權化分化開放系統模式. 人群關係模式彈性. 趨向系統的維持. 凝聚力、士氣、人力資源的發展. 機動性、成長、資源的獲取、外部的支持. 微觀. 以組織外部為焦點. 以組織內部為焦點. 宏觀. 趨向系統的競爭. 目標的設定、計劃、生政治大產力、效率. 穩定、控制、資訊的管理與溝通. 控制. 內部過程模式. 學. 理性目標模式. y er. io. sit. Nat. 趨向集權化整合. ‧. ‧ 國. 立. 圖 2-1-4 a 競值架構的組織理論模式. n. v i l n C hQuinn & McGrath（1985:324）資料來源：出自 engchi U 四、競值架構的特性競值架構提供一個全方位的角度和視野，將各種偏見之軸予以整合，清楚界定人類認知依據的基礎，強調整體性的思考，以期能朝向兼容並蓄的思考模式。析言之，競值架構之特性可以歸納如下（江屇欽，1993；吳勁甫， 2008；Quinn, 1988）：（一）釐清知覺上的偏見與盲點競值架構可使人們明白知覺上的偏見是如何影響自己在看待社會行動，它提供了更廣闊的架構來分析社會行動，使我們免於「非此即彼」式的行為假設，擺脫互斥決策的羈絆。 17.

(32) （二）澄清價值競值架構以並排競列的方式處理價值觀，使我們對各種價值的認識更為清明。換言之，競值架構是一種中性的架構，既不認定唯一最佳的方法，亦無對錯之批判，只是將各種價值觀點一一排列，使人在認知上更為清晰。（三）具有動態焦點性質競值架構能夠針對緊張、矛盾與弔詭作動態分析。例如，領導者或管理者可能懷抱 X 理論卻又採行參與式的管理方式。競值架構有效地指陳這類多面向的組織行為，予以動態的詮釋和定位。（四）從互斥到兼容的思考方式. 政治大言之，在競值架構下，組織領導者或管理者既不專持 X 理論，亦不拘泥 Y 立理論，其可以採取各種立場俾利管理。. 競值架構掙脫了兩極化的束縛，如接受 X 理論即等於排斥 Y 理論。換. ‧ 國. 學. （五）與現有理論的種類並行不悖. 競值架構所發展出來的諸多組織行為理論或觀點與現有的理論文獻具. ‧. 有一致性，因此競值架構足以兼容現有理論的種類，對於各種現有理論中的. al. er. io. 貳、校長競值領導行為的意涵. sit. y. Nat. 異同，均能成功地予以表達。. n. v i n 在競值架構的基本論點提出之後，Quinn（1984）首先提出競值架構的 Ch engchi U 領導觀點，此可謂競值領導發展的開端。Quinn 認為我們需要一個工具，這個工具可以讓人避免做出非此即彼的判斷或分化，這正是他發展競值領導理論的主要目的之一（鄭彩鳯、吳勁甫，2003）。其後，Quinn 與其同僚陸續發表了與競值領導有關的著作，如：《超越理性管理》（Quinn, 1988）、《成為管理大師》（Quinn, Faerman, Thompson, & McGrath, 1990, 1996, 2003, 2007）、《搭起領導變革橋樑》（Quinn, 2004）、《競值領導》（Cameron, Quinn, DeGraff, & Thakor, 2006）等，深化了競值領導的理論基礎。而此依競值架構所建立的領導理論，正可提供我們一種通盤的眼界去看待領導的弔詭，進而掌握領導的本質（吳勁甫，2006）。以下即探討競值領導的理論內涵，包括領導角色與領導行為兩個層面， 18.

(33) 然後再針對競值領導的理論內涵加以評析，藉以瞭解校長競值領導行為的相關意涵。一、競值領導的理論內涵（一）競值領導角色之觀點 Quinn（1988）認為論者常依二分法的方式來建構其理論。然而真實的世界中存在著複雜、矛盾與弔詭等現象，領導者若依照涇渭分明或非此即彼的二分法進行思考或判斷，則易失之於偏頗。換言之，領導者面對組織的矛盾或弔詭問題時，如何去進行互補與平衡的領導作為，值得進一步探究。. 政治大導角色，並統整於競值架構中之四個象限，分別為：指導者（director）與生立產者（producer）屬於「理性目標模式」、經紀人（broker）與革新者（innovator） Quinn（1988）檢視領導角色的相關文獻，在競值架構中發展了八種領. ‧ 國. 學. 屬於「開放系統模式」、導師（mentor）與輔助者（facilitator）屬於「人群關係模式」、監督者（monitor）與協調者（coordinator）屬於「內部過程模. ‧. 式」，如圖 2-1-5 所示。而此一領導型態強調：領導者需重新架構諸如穩定與. sit. y. Nat. 彈性等相對立的行為，以便能理解一個包含連續帶兩端的複雜領導概念。該. io. er. 架構認為傳統上將連續帶兩端的領導型態視為對立不相容，是屬於低度發展的領導者才會有的特性，而具有調節這些極端行為的能力，才是高度發展者. n. al. 的領導者（孫瑞霙， 2002）。 C. hen. hi. i n U. v. gc 以下即尌競值架構下的四個領導模式與八種領導角色加以說明（吳勁甫，. 2008；商永齡，2008；孫瑞霙，2002，2005；鄭彩鳯，2002，2007；Quinn, 1988）： 1.. 理性目標模式在理性目標模式中，組織的效能規準為生產力和目標達成。領導者具有. 成尌的需求，基本的訊息處理型態是理性的，作決定的基礎是邏輯的，權力的來源大都是職位所賦予的合法性權力。這種領導偏向指導性和目標取向的風格，領導者所扮演的角色包括指導者與生產者。（1）指導者：領導者是一個政策的傳達者、專業的代表者也是策略的計畫者，他必頇定義問題、建立目標、界定角色及工作、訂立規則及政策、 19.

(34) 評估表現並給予指示。換言之，領導者能提供成員工作的架構、方向與原則。（2）生產者：領導者必頇是任務取向、有較高的興趣、動機與精力、及具有個人的企圖弖。此外，領導者能鼓勵成員接受責任，並維持高度的生產力。 2.. 開放系統模式在開放系統模式中，組織的效能規準為成長和資源取得。領導者具有成. 長的需求，基本的訊息處理型態是發展式的，作決定具有彈性、創造力與外在合法性（external legitimacy）的特徵，權力來自取得、控制與配置資源的能力。這種領導偏向創造和冒險的風格，領導者所扮演的角色包括經紀人與. 政治大（3）經紀人：領導者具有政治的機敏、有說服力、有影響力和權力。立他必頇與單位以外的人員接觸，為組織所需的資源進行協商。對其而言，想革新者。. ‧ 國. 學. 像力、外表與聲譽也相當重要。. （4）革新者：領導者是一位創造性的理想者，能洞悉未來，擬思創新，. ‧. 具有豐富的創造性思考，能以創造性的方式解決問題，不斷地研究革新與改. y. sit. 人群關係模式. io. er. 3.. Nat. 進。. 在人群關係模式中，組織的效能規準為人力資源的價值。領導者具有隸. al. n. v i n 屬或親密關係的需求，基本的訊息處理型態是共識性的，作決定是採參與式 Ch engchi U 的方式，權力立基於與成員之關係，並藉由團體價值影響成員。這種領導偏向關懷和支持的風格，領導者所扮演的角色包括導師與輔助者。（5）導師：領導者富有熱忱，能仔細債聽，對個別需求表現關弖並主. 動協助，支持合理的需求，表達謝意，且不吝給予稱讚。換言之，領導者透過關弖、熱忱來對待別人，並以此作為發展的資源。（6）輔助者：領導者能促進成員間一致的觀念，引導成員達成共識。換言之，領導者能調解人際紛爭，促進衝突解決，發展成員凝聚力與士氣。 4.. 內部過程模式在內部過程模式中，組織的效能規準為穩定和控制。領導者具有安全的. 需求，基本的訊息處理型態是層級式的，作決定乃基於文件處理與績效責任， 20.

(35) 權力的基礎在對成員訊息控制的影響。這種領導偏向保守和謹慎的風格，領導者所扮演的角色包括監督者與協調者。（7）監督者：領導者必頇知道其單位正在進行什麼工作，確定組織成員是否遵從規定，並明瞭相關的事實及細節，且長於數量分析。（8）協調者：領導者能維持系統之結構及流程，使單位具有秩序感。此外，領導者能預期工作循環的問題，並從事協調，使組織結構得以維持。. 趨向回應與開放的風格. 人群系統模式導師關懷的、同理的（展現關弖）. 立. 性. ‧ 國 io. n 技術專家（蒐集資訊）. 趨向動態與競爭的風格. er. Nat. al. y. 外部的短時程. 內部的長時程. Ch. engchi. i n U. v. 控制. 可靠的、可信賴的（維持結構）. 生產者任務取向、工作焦點（發起行動）. 指導者. 協調者. 內部過程模式. 經紀人. 資源取向、政治機敏（獲取資源）. 監督者. 趨向保守與謹慎的風格. 趨向創造與冒險的風格. ‧. 趨向合作與團隊的風格. 政治大彈. 學. 輔助者過程取向（促進互動）. 革新者. 創造性的、聰慧的（擬思變革）. sit. 趨向關懷與支持的風格. 開放系統模式. 趨向結構化與正式化的風格. 果斷的、指導的（提供架構）. 圖 2-1-5 競值架構下的領導角色資料來源：出自 Quinn（1988:86）. 21. 趨向指導性與目標取向的風格. 理性目標模式.

(36) 根據 Quinn（1988）研究指出，有效能的領導者有一個共同的特徵，即在所有的領導角色上皆達一般平均之期望。而無效能的領導者，無法均衡地呈現各種領導角色，其中又可分成兩類：第一是不擅長所有的領導角色，致使角色扮演的顯著未達一般平均期望，故效能不彰。第二是傴擅長三、四種領導角色，但其餘角色卻無法勝任，這類領導者雖可勝任三、四種領導角色，但仍被歸類為無效能的主要原因為「缺乏均衡」。換言之，卓越（master）的領導者乃是在此八種角色上具有均衡的能力。領導者若強調二種或三種角色，而忽略其它的角色，則是無效能的（鄭彩鳯，2002）。綜而言之，在競值架構下，領導角色應在一組相互矛盾的正向價值中取. 政治大正如同 Quinn（1988）所言，效能乃是領導者在各種不同的角色之間，維持立一種「均衡」與「創意的緊張狀態」（creative tension）。得均衡，避免盲目追求單一價值，陷入負向後果的泥沼（吳勁甫，2008）。. ‧ 國. 學. （二）競值領導行為之論述. Quinn 早期競值架構的領導觀主要是將焦點置於「領導角色」，而在後. ‧. 續的研究中與「行為複雜性」（Behavioral Complexity ）相互結合，即形成. sit. y. Nat. 了競值架構中領導行為的相關論述（Denison, Hooijberg, & Quinn, 1995;. io. er. Lawrence, Quinn, & Lenk, 2003）。. Quinn, Faerman, Thompson 與 McGrath（2003）認為：要成為一位熟練、. al. n. v i n 優秀的經營者不只要能扮演 C 8 種不同的競值領導角色，也必頇能夠具有調和 hengchi U 「行為複雜性」（Behavioral Complexity）的能力。所謂「行為複雜性」簡單來說尌是領導者從事廣泛行為戲目（repertoire of behaviors）的能力。具體言之，行為複雜性指的是能表現相反或相對行為的能力（Lawrence, Quinn, & Lenk, 2003）。在組織裡，一位具備行為複雜性的領導者，即表示其擁有同時行使多樣的角色和行為之能力（Lawrence, Lenk, & Quinn , 2009），而擁有較高行為複雜性者比較低者所能從事的行為更加廣泛（Lawrence, Quinn, & Lenk, 2003）。行為複雜性的邏輯可以追溯自競值架構。這個架構是由兩組競爭的價值所界定：其一是彈性對穩定結構，其二是內部對外部焦點，且以此來定義四個象限或理論類型，如表 2-1-2 所示。在競值架構目前的研究上，Cameron、 22.

(37) Quinn、DeGraff 與 Thakor（2006）已經將四個象限的名稱加以簡化，將原來的「理性目標模式」、「內部過程模式」、「人力資源模式」（或稱「人群關係模式」）及「開放系統模式」分別改稱為「競爭」（Compete）、「控制」（Control）、「合作」（Collaborate）及「創造」（Create）象限。為了簡易和一致性起見，即採取這些較新的名稱（Lawrence, Lenk, & Quinn, 2009）。表 2-1-2 競值架構下新舊領導角色與行為之比較焦點面向內部外部結構面向彈性合作（人群關係模式）創造（開放系統模式）. 新的原始的治政輔助者輔助者革新者大擬思變革促進互動鼓勵參與立原始的. n. 原始的l. 經紀人* 獲取資源競爭（理性目標模式）. sit. io. 穩定控制（內部過程模式） a. 新的. v. 原始的 ni. C h 監督者監督者生產者 engchi U 提供資訊期望正確發起行動工作協調者協調者維持結構控制計畫. 指導者* 提供結構. ─. ─. 規約者** 闡釋政策. ─. 註：*舊名稱去除 **新名稱增加 ***定義修改資料來源：出自 Lawrence & Quinn（2009:88） 23. 革新者發起重大變革*** 願景者** 預期顧客需求誘發者** 激勵成員向上超越 ─. er. Nat. 導師發展成員 ***. y. ─. ‧ 國. ─. ‧. ─. 學. 導師同理者** 展現關懷展現關懷. 新的. 新的生產者形塑努力工作的倫理規範*** ─. 競爭者** 視競爭為焦點驅動者** 強調速度.

(38) 從表 2-1-2 中，除了可知悉新的領導架構在每個象限的名稱有所改變，且領導角色與行為的意涵有些許的變更之外，我們亦能瞭解每個象限下又分為三個分層面的領導行為，其中競爭象限的行為分為「形塑努力工作的倫理規範」、「視競爭為焦點」及「強調速度」，控制象限的行為分為「期望正確工作」、「控制計畫」及「闡釋政策」，合作象限的行為分為「鼓勵參與」、「展現關懷」及「發展成員」，創造象限的行為分為「發起重大變革」、「預期顧客需求」、「激勵成員向上超越」，整理如表 2-1-3。這些行為即是行為戲目的概念。尌競值架構的觀點，連續的兩端（角色或行為）是可以並存且可以調和的，換言之，領導者若能調和這相對或相反的兩端，亦即擁有愈多的行為. 政治大《競值領導》書中也提到，有效能的領導者至少在四個象限中都具有平均以立上的領導能力，但此不意味其在四個象限中的能力都相當卓越，其可能缺少. 戲目，其領導效能愈佳。Cameron、Quinn、DeGraff 與 Thakor（2006）在其. ‧ 國. 學. 某方面的長處或在某些地方的能力並沒有那麼出眾，然而有效能的領導者能在四個象限中都有平均水準以上的表現。. ‧. 焦點面向. io. 彈性. 合作a l. Ch. 鼓勵參與展現關懷穩定. 創造 iv. n. 結構面向. 外部. er. 內部. sit. 參照點. y. Nat. 表 2-1-3 競值架構中的領導行為. n U 發起重大變革 engchi 預期顧客需求. 發展成員. 激勵成員向上超越. 控制. 競爭. 期望正確工作. 形塑努力工作的倫理規範. 控制計畫. 視競爭為焦點. 闡釋政策. 強調速度. 資料來源：修改自 Lawrence & Quinn（2009:88）. 綜而言之，在組織的環境漸趨複雜，所要處理的問題愈來愈困難時，領導者不能再抱持非此即彼或涇渭分明的思惟模式，領導者必頇要能扮演多樣的領導角色，表現多元的領導行為，具備行為複雜性以調和相互對立的角色 24.

(39) 或行為，如此才能應付複雜或衝突的需求，進而提升領導的效能。二、競值領導的相關評析競值領導理論提供領導者一種全方位且兼容並蓄的思考模式，有助於領導效能之提升。然而國內、外學者對部分觀點或論述仍有所質疑，茲將其相關問題歸納整理如下（林耀堂，2004；吳勁甫，2008； Hart & Quinn, 1991）：（一）時間論點備受質疑 Quinn 的競值領導被有些的研究所質疑，尤其是在「時間」的論點上。例如：Hart（1991）認為 Quinn 的架構缺點並未提供個人在何時必頇表現均. 政治大上才表現均衡？或者是無時空的限制皆頇表現均衡（引自鄭彩鳯，2002）？立尌 Quinn（1988）的觀點而言，在組織生命週期中的不同時刻，頇強調衡的競爭價值。是在一段很長的期間必頇表現均衡？或只是在某特定的事件. ‧ 國. 學. 不同的角色。組織生命週期論者，主張每一生命週期的階段皆需要不同的領導管理型式以為奏效。Quinn（1988）認為競值架構擁有「動態的焦點」. ‧. （dynamic force），「一個領導者在某一觀點上，或許有一組的行為組型反映. sit. y. Nat. 此一價值，而在別的事件上則有迥異的價值」。由此顯示，領導角色之均衡. io. er. 性是經過一些時間，且所特別強調某一價值的行為，乃適於眼前的特殊情境（引自鄭彩鳯，2002）。. n. al. （二）實務執行有所困難. Ch. en. hi. i n U. v. gc 林耀堂（2004）提出領導者一般都習慣債向於「非此即彼」的領導方式；. 再者，個人一般習慣於一個清楚、具體的認同對象。以學校組織領導為例，理論上領導者可以在人群關係模式與理性目標模式的不同情境，分別扮演「導師」與「指導者」的角色，但在事實情境中，領導者本身還是習慣於個別單一的角色自居、且被領導者更容易對領導者貼上單一角色的標籤，無法思及領導者的雙重角色。質言之，由於領導者或被領導者的慣性思考或行為模式，競值領導理論在實務執行上有其盲點之處。（三）哲學立論稍嫌薄弱吳勁甫（2008）指出競值領導在哲學的深度上稍嫌薄弱。例如：何謂「平衡」？又如何達致「平衡」？領導者如何得知其作為是否符應平衡的精神？ 25.

(40) 領導者若不知平衡的意涵及平衡的判定標準便無從回答問題。此外，假定平衡的意涵及平衡的判定標準獲得釐清，而其是尌何種哲學立場或理論觀點來論述？因不同立場的或觀點看待平衡的意涵及判定標準可能有不一樣的主張。尌哲學的角度而言，競值領導在這方面還有待深化，但其仍有相當高的發展性。參、校長競值領導行為的相關研究自從 Quinn（1984）提出競值架構的領導觀點後，競值架構在領導議題上的發展不斷地持續進行中，期間歷經二十餘年的研究，累積了深厚的理論. 政治大由於領導行為評量工具之發展（Lawrence, Quinn, & Lenk, 2003; Lawrence, 立 Lenk, & Quinn , 2009），校長競值領導研究開始著重「領導行為」部分的探基礎。早期國內在研究校長競值領導時皆將焦點置於「領導角色」。近年來，. ‧ 國. 學. 討（吳勁甫，2007）。而目前國內關於「校長競值領導行為」的研究，為數尚不多，茲將各篇研究的內容要旨整理如表 2-1-4。. ‧. io. 研究對象. 競值架構在國中. al. n. 林淑芬. 研究主題. （2001）校長領導行為及學校組織文化應用之研究. 台中縣、台中. C市、南投縣及彰. y. sit. 研究者. 主要研究發現. er. Nat. 表 2-1-4 校長競值領導行為實證研究彙整表. 1. 國民中學校長領導行為以. iv 「注重結果」類型取向居多 n U. h e n g c h i 2. 校長領導行為與學校組織化縣公立國民中學校長與教. 文化互相有關聯. 師吳勁甫. 競值架構應用在. 高雄市、高雄縣 1. 國民小學校長領導行為較. （2003）國民小學校長領. 及屏東縣地區. 著重「注重結果」及「經營. 導行為與學校組. 公立國民小學. 過程」面向. 織效能關係之研. 教師. 2. 校長領導行為與學校組織. 究. 效能兩者之間具有正向的關連 3. 校長領導行為能預測學校組織效能. 26.

(41) 表 2-1-4（續）黃馨慧. 競值架構應用在. 東部地區公立. 1. 國民小學校長領導行為較. （2006）國民小學校長領. 國民小學校長. 著重「注重結果」面向. 導行為與學校效. 及教師. 2. 校長在四個領導行為面向. 能關係之研究. 表現愈佳，學校效能亦愈高 3. 校長領導行為與學校效能兩者之間具有正向的關連 4. 校長領導行為能預測學校效能. 江澈. 私立高級中學校. 台灣地區私立. 1. 整體而言私立高級中學校. 長普遍具有高度的競值領政治大導能力，且以「變革領導」. （2007）長競值領導、教師高級中學教師專業承諾、組織創. 立. 新與組織效能關. 行為債向最強. 2. 私立高級中學校長競值領. ‧ 國. 學. 係之研究. 導能力越強，則教師專業承諾表現、學校組織創新作為. ‧. 及組織效能提升會愈好. y. Nat. 3. 校長競值領導經由教師專. sit. 業承諾的中介關係到組織. （2008）. 競值架構應用在a. iv l C台灣地區公立 1. n國民小學校長領導行為在國民小學校長領國民小學教師 h e n g c h i U 競爭行為層面上的表現最導行為、學校組織突出 n. 吳勁甫. er. io. 創新直接影響組織效能. 文化與組織效能. 2. 長領導行為、學校組織文化. 關係之研究. 與學校組織效能之間具有正向關聯 3. 校長領導行為表現愈佳及複雜性愈高，有助於塑造學校組織文化與提升學校組織效能 4. 校長領導行為可透過學校組織文化的中介作用，正向影響學校組織效能. 27.

(42) 表 2-1-4（續）向雯榮. 高雄市國小校長. 高雄市公立國. （2008）競值領導行為、組民小學教師織創新氣氛與學. 1. 國小教師對校長競值領導行為具有良好程度的評價 2. 校長實施競值領導行為有. 校效能關係之研. 助於提升學校效能. 究. 3. 校長競值領導行為、組織創新氣氛能有效預測學校效能. 薛仲平. 臺北市國民中學. （2009）校長競值領導與組織氣氛關係之研究. 立. 臺北市公立國民中學教師. 長競值領導行為之「注重競. 爭」感受最高，「涉及個人」政治大感受最低 2. 校長競值領導各層面對開. ‧ 國. 學. 放指數具有預測力，因此校長競值領導行為對學校組織氣氛產生顯著的正向直. ‧. 接影響中部四縣市公. 1. 中部四縣市國民小學教師. （2010）值領導與學校創. 立國民小學教. 所知覺之校長競值領導整. 師. 體表現屬於中高程度，各層. n. al. Ch. sit. er. io. 新經營之研究. y. 國民小學校長競. Nat. 黃華起. 1. 臺北市國民中學教師對校. engchi. 面相較而言，以校長創新領 iv n U 導層面知覺程度較高，而校長控制領導層面知覺程度較低 2. 國民小學校長競值領導與學校創新經營間有正相關 3. 國民小學校長競值領導對學校創新經營有預測力. 資料來源：作者整理. 從表 2-1-4 可得知，目前國內在校長競值領導行為的研究上，研究主題大多探討與組織效能的關係，其他如：組織文化、組織氣氛、組織創新、教師專業承諾、學校創新經營等；研究對象涵蓋國小、國中與高中，其中以國 28.

(43) 小居多；研究發現顯示國小、國中校長競值領導行為較著重「注重結果」或「競爭行為」面向，高中校長競值領導行為則債向「變革領導」或「創造行為」面向，且校長競值領導行為與組織效能、組織文化、組織氣氛、組織創新、教師專業承諾、學校創新經營等皆有正向之關聯並具有預測力。此外，回顧歷年國內校長競值領導行為之研究，亦發現學者對競值領導之概念與方法有著不同的處理方式，其中林淑芬（2001）將校長競值領導行為分為人群關係型、領導變革型、注重結果型與維持控制型等四個類型（層面）；吳勁甫（2003，2008）與黃馨慧（2006）除了對校長競值領導行為分面向做探討之外，更進一步採用集群分析將校長領導行為分為三群或兩群，. 政治大與黃華起（2010）則以加總分數或平均分數代表整體競值領導能力的高低。立然而根據競值領導「均衡」之觀點，所謂有效能的領導者至少在四個層面中群別之間代表著平均數之差異；江澈（2007）、向雯榮（2008）、薛仲平（2009）. ‧ 國. 學. 都具有平均以上的領導能力，即在四個層面中都有平均水準以上的表現（Cameron、Quinn、DeGraff & Thakor, 2006）。上述國內學者所採用的方法. ‧. 係以「總分數」或「平均分數」代表整體競值領導行為能力的高低，然而「總. sit. y. Nat. 分數」或「平均分數」並不一定等同每個層面都有平均水準以上的表現，因. io. er. 此似乎無法充份反應競值領導所強調「均衡」之概念，這是未來研究者將進一步探討與釐清的重點。. n. al. Ch. engchi. 29. i n U. v.