第二章 文獻探討
第一節 教師組織承諾與相關理論
本節分為四個部分，分別探討教師組織承諾的意涵、組織承諾的分類及組織 成承諾的理論模式，以及探討教師組織承諾的相關研究。
一、教師組織承諾的意涵
（一）組織承諾的定義
組織承諾（Organizational commitment）一詞，首先在《組織人》（The Organizational Man）被 Whyte(1956)提出，其中敘述「組織人不僅為組織工作，
並隸屬於組織」，也就是說，組織承諾是一種員工對於組織的認同態度與傾 向。組織承諾的概念在 1982 年被 Mowday 等人做了整合性的定義及測量
（Mowday, Porter, & Steer, 1982）。
吳清山和林天祐（2005）認為：「組織承諾係指個體對於特定組織的一種 情感上的忠誠，並盡心盡力投入於工作的態度與表現。」Zeinabadi（2010）
提到工作的滿意度關係到工作的環境。鄭淵全、李秀如（2010）提出教師的 情感性承諾會直接影響教師，因此鼓勵教師積極參與學校運作與校務發展，
以凝聚與學校的感情與支持。陳增朋（2008）認為主管單位給予多方支持，
使教師們對自己的行為表現更具信心，相信可以增加其內控信念，提升其組
織承諾。由此可知，組織承諾是一種自主的意志，自己對於自己認同的組織
Mowday, Porter &
Steers
1982
義為組織成員願給於組織正向的評價，且願意為組織付出更多的努力及時 間，並具有強烈留任現職意願，以身為組織一員而感到榮耀。
（二）教師組織承諾的定義
教師組織承諾是從組織承諾重新定義而來，可以確信的學校和教師為隸 屬關係，學校為組織，而教師為組織的成員。因此教師對學校的態度，會因 學校的經營策略而有所不同。茲將國內外學者對於教師組織承諾的定義，整 理見表 2-1-2。
表2-1-2 國內外學者對教師組織承諾的定義 學者 年代 教師組織承諾的定義
張樵益 2004 教師對學校組織的目標、價值及辦學理念，有著強烈的認同 感，願意對學校付出心力與貢獻，且希望繼續留在學校服務。
范熾文 2007
是教師與學校組織連結的現象；是教師與學校組織間資源交換 歷程；是包含認同、努力與留職傾向三種要素；是一種情感依 附與行為表現。
張秋銘 2008
教師基於價值規範與資源交換觀點，對其服務學校的目標與價 值信念的認同，而在態度上願意為學校付出更多的心力與貢 獻，在行為上希望繼續留任該校服務。
Alexander
&
Ruderman
1987
教師能對學校認同、投入及具有忠誠感。並將組織承諾三個構 面定義清楚：認同，指教師能強烈支持學校目標：投入，指教 師願意為學校付出額外的努力；忠誠，指教師願意留在學校。
Reyes 1990 教師組織承諾是教師個人對學校目標及價值之心理認同，願意 成為組織成員，同時能超越私人利益來努力工作。
資料來源：研究者自行整理
綜合上述，本研究針對組織承諾加以延伸，定義教師組織承諾為教師願 給予學校正向的評價，且願意為學校付出更多的努力及時間，並具有強烈留 任現職意願，以身為學校一員而感到榮耀。本研究針對「組織認同」、「努力 意願」與「留職傾向」三個構面探討教師對學校組織的態度為何。
二、 組織承諾的分類
有關組織承諾的研究，大多從國外的學者理論為依據，加以分類，見表 2-1-3。
表2-1-3 國內外學者對組織承諾的分類整理
學者 分類 定義
Etzioni(1961)
道德性投入 一種正向而且高強度的導向，基於將組織的目標 及價值內化，並對權威的認同。
計算性投入 一種低強度的關係，基於理性的交換利益與酬賞。
疏離性投入 是一種負向導向，此關係可於剝削關係中發現。
Kantor(1968)
永續承諾
Straw(1974)
態度性承諾
Ferris&Aranya (1983)
態度性承諾 對組織的認同：指個人對組織隸屬的基礎；對組 織工作角色的投入：個人對組織隸屬的強度。
行為意圖承諾 成員為組織努力意願與留在組織的慾望。
Reichers(1985)
交換觀點 承諾乃與成為組織成員有關的報酬與成本的函
表2-1-3 國內外學者對組織承諾的分類整理〈續〉
Meyer & Allen (1990)
情感性承諾
指組織成員對於組織的情感依附、認同並投入組 織之中。員工有情感性承諾乃基於他們想要（want to）留在組織。
持續性承諾
有關離開組織成本的認知，而留在組織中的承 諾。員工有持續性承諾乃基於他們需要（need to）
留在組織中。
規範性承諾 指員工對組織的忠誠是一種義務。員工有規範性 承諾乃基於他們應該（ought to）留在組織中。
資料來源：彭桂芳，2009。
三、 組織承諾的理論模式
鑑於組織承諾的研究變項眾多，其研究取向、觀點與方式之不同，本研究茲 將其中重要的模式整理敘述如下，以提供本研究依循。
（一）Steers 的組織承諾前因與後果理論模式
Steer 在 1977 年提出「組織承諾前因後果模式理論」，奠定組織承諾的理 論基礎。在其理論中，分為前因變項與後果變項。前因變項為個人特質、工 作特性與工作經驗，做為預測組織承諾高低的自變項。後果變項為出席率、
留職意願與工作績效，做為影響組織承諾的依變項。Steers 之組織承諾前因後 果模式理論見圖 2-1-1 所示
圖 2-1-1 Steers 組織承諾之前因後果模式理論 資料來源： Steers，1977。
個人特質
＊ 年齡
＊ 教育程度
＊ 成就動機
工作特性
＊ 挑戰性
＊ 回饋性
＊ 完整性
＊ 互動性
工作經驗
＊ 社會影響力
＊ 個人的態度
＊ 組織可度
＊ 組織重視度
組織承諾
出席率 留職意願 工作績效
（二）Staw 組織承諾的形成理論模式
Staw 在 1977 年將組織承諾分為態度性與行為性承諾兩種，兩者因不同前 因而造成不同後果，兩者間相互影響。而態度性承諾因個人特質、工作特性 與工作經驗，而形成了承諾的投入、認同與激勵；行為性承諾因任職儀式、
補償動機與談判技巧，而形成了附屬利益、不變行為與沈澱成本等承諾特性。
但因承諾特性的不同，承諾的結果與心理支持也相對受其影響。見圖 2-1-2 所 示。
圖 2-1-2 Staw 組織承諾的形成理論 資料來源：Staw，1981。
個人特質 工作特性 工作經驗 任職儀式 補償動機 談判技巧
態度性承諾
＊ 投入
＊ 認同
＊ 激勵
行為性承諾
＊ 附屬利益
＊ 不變行為
＊ 沈澱成本
承諾結果
＊ 缺席率
＊ 離職率
＊ 工作績效
心理支持
＊ 減少不協調
＊ 自我辯解
（三）Morris 和 Sherman 組織承諾的多元預測模式
Morris 和 Sherman 在 1981 年所建立的多元預測模式是以個人特質、角色相 關與工作經驗為自變項，再以逐步多元回歸來預測這三種變項對組織承諾的影 響為何，其多元預測模式見圖 2-1-3 所示。
圖 2-1-3 Morris 和 Sherman 組織承諾的多元預測模式 資料來源：Morris & Sherman，1981。
（四）Mowday、Porter 和 Seers 組織承諾的前因後果理論模式
此理論與 Steers 的理論相當類似，但模式更為周延、更為具體。因此將影 響組織承諾的前因變項分為個人特徵、有關角色的特徵、結構性特徵與工作經 驗做為自變項，導致後果變項的工作績效、任職年資、常缺曠職、遲到怠工與 轉業離職做為依變項。見圖 2-1-4 所示。
圖 2-1-4 Mowday、Porter 和 Steers 組織承諾的前因後果理論模式 個人特徵
有關角色的特徵 人特徵 結構性特徵
工作經驗
組織承諾
工作績效 任職年資 常缺曠職 遲到怠工 轉業離職 個人特質
＊ 年齡
＊ 教育程度
＊ 勝任感
角色相關
＊ 角色衝突
＊ 角色混淆
工作經驗
＊ 領導者倡導
＊ 領導者關懷
組織承諾
（五）Reyes 和 Pounder 教師組織承諾理論模式
Reyes 和 Pounder(1990) 採 Mowday 等人的承諾觀點，發展出教師組織承諾 模式，將教師組織承諾定義為教師對學校目標、價值的心理認同，期望留在學 校繼續的投注並奉獻心力。並將組織承諾的因素歸納為學校環境變項、教師人 口變項及個人與組織契合等三類。其模式圖見圖 2-1-5 所示。
圖 2-1-5 Reyes 和 Pounder 教師組織承諾理論模式 資料來源：Reyes & Pounder，1990。
綜合以上論述，可發現組織承諾的模式是一循序漸進的模式，越演變越周延，
也越完善。由於研究者所提出的觀點不同，其建立的理論模式也就不同。但整體 觀看每一模式，多是以個人的特質、組織、工作經驗為出發點論述，而以組織承 諾為最終結論。
因此，教師組織承諾的發展，可以歸納主要是由學校組織、學校環境為變項，
與教師本身條件與情況相配合，經由長時間的互動關係，所形成組織承諾的強度。
四、 教師組織承諾的相關研究
近來研究「教師組織承諾」的研究頗多，也呈多元的趨勢，本研究依研究變 項性別、年齡、服務年資、職稱、最高學歷及學校背景等變項來探討，分述如下：
學校環境變項
＊ 社會報酬
＊ 外在獎勵
＊ 組織取向
教師人口變項
＊ 身份變項
＊ 內在變項
＊ 個人工作取向
個人-組織的契合 與
組織社會化
信念
行為
態度
教 師 組 織 承 諾
（一）性別
不同性別的教師組織承諾相關研究型情，整理相關研究結果，見表 2-1-4 所示。
表 2-1-4 不同性別教師組織承諾相關研究結果
研究者 年代 研究對象 研究結果
劉春榮 1993 國小教師
男性教師在「組織認同」、「留職傾向」、「整體組織 承諾」顯著高於女性教師；在「努力意願」無顯著 差異。
邱馨儀 1995 國小教師
男性教師在「組織認同」、「努力意願」、「整體組織 承諾」顯著高於女性教師；在「留職傾向」無顯著 差異。
詹益鉅 2001 國小教師 男性教師在「整體組織承諾」顯著高於女性教師。
蔡進雄 2004 國 中 小 教 師
男性教師知覺教師組織承諾顯著高於女性教師
范熾文 2005 國小教師 男性教師在「整體組織承諾」及「組織認同」、「努 力意願」、「留職傾向」顯著高於女性教師。
周昌柏 2007 國小教師 男性教師在「整體組織承諾」及「組織認同」、「努 力意願」、「留職傾向」顯著高於女性教師。
資料來源：研究者自行整理
由上表得知，性別對於教師組織承諾研究結果，並無一致性，但以男性 教師在整體組織承諾上高於女性教師多。
由上表得知，性別對於教師組織承諾研究結果，並無一致性，但以男性 教師在整體組織承諾上高於女性教師多。