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第二章 文獻探討

第二節 教師組織承諾內涵

教師教學身處於學校環境中,學校組織是一個複雜、模糊且充滿不 確定的地方,為了解自然與生活科技教師教學效能,藉由教師個人與其 學校組織互動關係,從教師對學校組織承諾進行探討。本節針對組織承 諾的意義與功能、分類、理論模式、教師組織承諾的測量工具、教師組 織承諾的相關研究等進行探討。

壹、組織承諾研究

一、組織承諾的意義及分類

西方組織行為從 1970 年代開始被研究者注意,認為員工在組織中 的行為,並不是只用獎賞或處罰就能完全理解的,還有員工願意主動為 組織付出的部分,員工對於組織的忠誠被視作員工與組織的連結,研究 以此概念為基礎,對員工與組織之間的互動本質進行討論(Mowday, Porter, & Steers, 1982),進而提出組織承諾(Porter, Steers, Mowday, &

Boulian, 1974)、組織認同(Mael, & Ashforth, 1992)及組織公民行為(

Organ, 1988)等概念(姜定宇、鄭伯壎,2003)。

組織承諾的概念最早起源於 Whyte(1956)之《組織人》(Organization Man)一書,該書提及「組織人為組織工作,隸屬於組織,而且相信團 體為創造力的來源,且是個人最終需求的歸屬」(胡瓊泰,1999),而 Becker

(1960)是最早將承諾的概念應用到組織上,Becker 認為承諾是從事一 致性活動之傾向,是一種附屬利益(site-bets)累積的成長。而組織承諾 研究發表最早出現在 Grusky(1966)發表的《生涯動機和組織承諾》

(Career Mobility and Organizational Commitment)一文中,Grusky 認為組 織承諾和忠誠度、認同感、向心力等概念相互使用,但組織承諾之意涵 比較寬廣些。

以下為西方學者對組織承諾所做的定義描述。

Alexander(1996)指出教師組織承諾是教師能認同學校對學校能強 烈支持學校目標、願意為學校付出額外努力投入學校,且願意留在學校 對學校有忠誠感。

Hrebiniak 和 Alutto(1972)認為組織承諾基本上是個人與組織之間 在賭注或投資上有交易或改變所造成的結構性現象,個人可能因為薪資

、地位、職位上的自主性或同事的友誼,而不願離開組織。

Kanter(1968)認為組織承諾是個人對組織奉獻心力及對組織盡忠 的意願,這種持續工作的承諾,是因為個人考慮其對組織投資太多,一 旦離開組織,所付出的代價太大,最後導致不願意離開組織。

Katz 和 Kahn(1978)指出對組織具有高度承諾的員工比較會從事 角色以外的行為,例如創造性或創新的行為,這將有助於組織維持其競 爭力。

Porter 等人(1974)認為組織承諾至少包含三個要素:(1)對於組織 目標與價值有強烈之信念與接受。(2)願意為組織利益而努力。(3)明確的 希望繼續成為組織的一分子。

Porter、Crampon 和 Smith(1976)認為組織承諾是個人對某一特定 組織的認同與投入態度之相對強度。

Reyes(1990)認為教師個人對學校目標及價值之心理認同、願意成 為組織成員,同時能超越私人利益來努力工作。

Sheldon(1971)以投資和投入來說明組織承諾形成的過程,個人由於 對組織投資相當程度之後,會對組織產生相當的認同感,而不得不對組 織有所承諾。

歸納以上學者論述,教師組織承諾意義應包含:願意支持學校願景

,且有努力的意願以達成學校交付之任務,心中承諾成為學校中的一份

子,沒有離職的想法。對於組織承諾的分類,各學者依據其研究構念,

Yiener和 Gechman表 示承諾行 為是指 超過組織對個人正式的或規範性的期

資料來源:李經遠、李棟榮(2006);Randall (1987)。

表 2-5 組織承諾程度與可能影響

表 2-5 組織承諾程度與可能影響(續)

資料來源:李經遠、李棟榮(2006);Randall (1987)。

Kanter(1968)認為不同形式的承諾源於組織對成員不同的需求,

而將組織承諾分為持續、凝聚及控制等三種承諾,他主張這三種承諾取 向是相互關連,其分別敘述如下:(范熾文,2002;Mowday, Porter, &

Steers, 1982)

1.持續承諾(continuance commitment):組織成員基於個人投資、成 本考量,認為離開組織代價太高,故留在組織中,即成員為組織 做出重大犧牲時,會感到系統生存的強烈需求,進而繼續付出努 力。

2.凝聚承諾(cohesion commitment):成員對組織之感情歸屬及凝聚

,會使其為組織奉獻,組織常利用不同活動來發展成員對組織的 感情依附,提昇團體的凝聚力。

3.控制承諾(control commitment):組織要求成員根據團體價值重新 型塑自我概念,以增強組織規範對成員之影響力,即當成員相信 組織規範價值是平時生活的重要準則時,控制承諾就產生重大影 響。

Meyer 和 Allen(1997)將組織承諾分為感情取向、成本權衡、義務 或道德責任三種:(引自郭玉錦,2006)

1. 感情取向:成員對組織的一種態度或取向,從自身感情上忠誠於

組織的目標和價值,忠誠於他的相關目標和價值的角色,涉及成 員對組織的情感上依附,能認同並參與組織。

2. 成本權衡:在繼續留在組織的獲益和離開組織的成本之間權衡後

,願意留在組織中繼續工作的意向,是個人與組織交易成本權衡 後的一個結構現象。

3. 義務或道德責任:以一種適合組織目標和利益的方式進行的行爲

,此行為具有規範性壓力,讓加受承諾之成員留在組織中。

Morrow(1983)檢視 1969 到 1980 年間在相關期刊的各種「承諾」

出現頻率為標準,選擇有關的承諾概念,提出六種承諾形式:

1.價值(value)取向:如工作倫理等。

2.職涯(career)取向:如專業承諾、職業生涯承諾等。

3.工作(job)取向:工作投入、自我投入、工作依附程度。

4.組織(organization)取向:如組織承諾、組織認同等。

5.工會(union)取向:如工會承諾。

6.混合型(combined dimensions)的承諾:如組織投入、職業投入

、工作價值、職業生涯取向等。

Near 將組織承諾分為三種模式:(引自黃素惠,1997)

1. 心理性模式:個人目標與組織目標一致,成員對組織目標具有忠 誠度,願意留任組織獻身工作,付出額外努力。

2. 結構式模式:包含互利的觀點,如努力工作是為換取誘因。

3. 認知一致模式:承諾是成員願意加入組織,隸屬此一組織。

Porter 等人(l974)將組織承諾分為價值承諾、努力承諾及留職承諾 等三種承諾:

1.價值承諾:係指深信並接受組織目標及價值。

2.努力承諾:指願意為組織投注高度的努力。

3.留職承諾:指具有強烈的慾望以維持組織成員的身份。

Reyes(1990)將組織承諾分為社會性、心理性及交換性等三種承諾

1. 社會性承諾:個人與組織關聯的過程與程度決定承諾高低及對 組織之向心力。

2. 心理性承諾:成員認同組織目標與價值,願意留任組織並為其 效勞。

3. 交換性承諾:成員評估與組織利害關係後決定承諾高低。

Wiener 和 Gechman(1977)則認為一個組織中,員工如具有規範性 組織承諾,其將全力配合組織的意願與期望,以達成組織的任務。因此

,此種具高度規範性組織承諾的員工,在行為上將表現出以下的特性:

1.犧牲性:反映出個人對組織的犧牲。

2.持續性:對組織付出的行為不會受到環境所影響。

3.專注性:全心投入組織工作,個人大部分的時間貢獻給組織。

綜合上述研究結果可知,西方組織承諾的研究,最初被關注的議題 是組織成員為了解決行動與態度不一致而產生的合理化反應,之後又將 組織成員內在歷程納入研究中,即成員對組織的認同、投入等,如 Porter 等人(l974)同時考慮成員的態度、行為意圖與動機等層面的意涵;隨 後組織承諾發展出承諾內容與承諾對象的議題,如 Reichers(1985)提 出在組織中,承諾的對象是多重的(multi-foci):包括直屬主管承諾、

最高當局承諾、團隊承諾、及其他對象的承諾(姜定宇、鄭伯壎,2003

);而姜定宇和鄭伯壎認為近來組織承諾中的認同承諾,由於重視社會 認定論的研究,發展出組織認同的概念,並整理演變過程如表 2-6。

表 2-6 西方組織承諾研究的演變

研究者 研究主題 研究方法 研究對象 主要結果 Becker(1960)

Porter, Steers, Mowday &

Boulian (1974) Mowday, Porter

& Steers (1982) Reichers(1985)

O’ Reilly, Chatman(1986) Meyer, Allen (1997)

Becker(1992)

Becker, Billings, Eveleth, Gilbert (1996) 相對風險(side bet)後,所產 生的反應

相對於工作滿意,員工的組織承 諾更能有效地預測員工的實際 離職情形

從整體性的組織觀點來測量組 織承諾(single base)

提出在組織中,承諾的對象是多 重的(multi-foci):包括直屬 主管承諾、最高當局承諾、團隊 承諾、及其他對象的承諾。

組織承諾包括三要素(

multi-bases):順從、認同、及 內化

組織承諾涵蓋了情感、持續、及 規範承諾三種承諾基礎(

multi-bases)

相對於整體組承諾觀點,多重對

特模式(姜定宇、鄭伯壎、任金剛、黃政瑋,2003),而組織承諾、組 織忠誠等相關議題亦是其重要論述之一,雖然其探討對象多為企業員工

,且以組織忠誠替代組織承諾一詞,以區別西方與華人文化部分不同的 涵蓋構念,但兩者仍有其重疊性。

檢視國內學術論文對於教師組織承諾的定義及分類敘述如下。

牟鍾福(2002)認為組織承諾可以界定為,個人對組織目標及價值

,有者強烈的認同感與接受,並內化於個人之中,而希望繼續成為組織 中的一份子,為組織奉獻心力,努力工作的意願或傾向。

范熾文(2002),認為教師組織承諾是教師對學校組織的承諾,教 師基於資源交換與價值認同的觀點,對學校組織產生連結現象而在態度 與行為上表現出一致的傾向。

徐善德(1997)指出教師組織承諾是教師認同學校的教育目標與價 值,願意為學校付出更多心力與貢獻,同時渴望繼續成為學校的一份子

陳文祥(1998)認為教師組織承諾是教師對於目前服務學校之目標

、價值、信念的認同,願意為學校付出更多努力,而且希望繼續留在同 一學校服務的內在傾向。

陳金水(1989)認為,組織承諾是指個人對組織的目標和價值有著 強烈的信仰和接受,個人願意在行動上付出更多的努力,希望繼續成為

陳金水(1989)認為,組織承諾是指個人對組織的目標和價值有著 強烈的信仰和接受,個人願意在行動上付出更多的努力,希望繼續成為