教育訓練之基本概念

對組織而言，訓練是組織培育人力的主要方式，辦理訓練規劃時，訓練的「需 求」（need）便成為重要的關鍵，換句話說，當訓練的規劃及實施與實際的需求緊密 配合時，相關資源才能獲得最有效地運用，並得到最大的效能（孫本初，2000）。因 受限於有限的資源，在進行訓練之前必須針對訓練需求加以瞭解並進行分析，始能 讓訓練發揮成效。本節擬分別探討教育訓練意義、目的及教育訓練的方式。

壹、教育訓練的意義

有許多學者認為教育（education）、訓練（training）、發展（development）三者 不可混為一談。Nalder（1970）認為，訓練的所有成果是為了要應付當前工作上的 需要，其成效較易評量；而教育的內容僅能部分用於工作上，其對組織的效益較不 易衡量；發展則是以組織與個人的成長為考量，且不一定可以運用於組織，對於組 織的成效最難衡量。Lawire（1990）則認為教育、訓練與發展的目的不同，教育以

增進員工的知識為目的，訓練是為改變工作技能，發展則是轉換員工態度。

儘管有許多專家學者皆針對教育、訓練與發展提出了不同的觀點以說明三者的 相異性，不過在於人力資源發展中，訓練、教育、發展同為組織成長的重要層面，

而訓練、教育已被現今的企業或政府統稱為「教育訓練」，其意旨與訓練、教育的意 義相同。

林欽榮（1998）認為，訓練是針對組織內員工所實施的一種再教育。它是指組 織促使員工學習與工作有關的知識與技巧，用以改善工作績效，進而達成組織目標 的人力資源措施。而教育與訓練兩者都是透過教導與學習去發展人力，訓練是一種 比較短期實用性質技能的灌輸。教育則是較具廣泛性、基礎性、啟發性，注重知識 原理的長期培育。

吳美蓮與林俊毅（1999）則認為教育訓練可分為狹義與廣義兩種，狹義的訓練 則是指為確保員工具備執行業務的能力，組織提供了員工所需要的各種基本技能與 知識，而此提供是為了員工目前的工作需要，又稱「技術訓練」；廣義的訓練是指組 織為了將來執行業務的需要，而對於組織成員所進行的知識與技能的再學習及心理 重建。

McGehee and Thayer（1961）則對於教育訓練下了一個定義：一個公司用來協 助員工學習，使其行為有助於完成公司目標與目的的正式程序。此定義強調了訓練 的四個重要成份，其分別為：（一）正式學習：有系統、有規劃、有目的；（二）協 助學習；（三）改變行為：經過訓練之後，員工的行為發生好的改變；（四）完成公 司的目標及目的：訓練所發生的行為改變，最終目的在於協助公司達成目標。

綜合上述專家學者所言，將「教育訓練」歸結為組織運用有系統的教學活動從 事員工教育，讓員工能於訓練中獲得知識與能力，並結合組織目標與個人目標運用 於工作職場之中。

貳、教育訓練的目的

黃英忠（1998）認為教育訓練的目的可分為提高員工知識、提高員工技能及態

度之適應等三項。就員工方面來說，是以提高員工知識、培養健全人格為目的；以 企業方面來說，則以提高經營效率及培育人才為目標。同時，就間接目的而言是要 企業與員工達成某共同目標，即要維持企業之不斷發展，進而成為社會發展之基礎 及原動力。

張添洲（1999）則指出新進人員的教育訓練目的有五：（一）藉著教育訓練協助 新員工了解組織經營理念與形象，並使其有歸屬感，凝聚向心力；（二）經由一致的 教育訓練，可以讓新進員工及早適應新環境；（三）使新人藉著訓練順利了解工作性 質；（四）建立主管與下屬的關係與共識；（五）可以藉著訓練篩選一些不適合人選 予以淘汰。

依據 Swanson（1987）研究，教育訓練目的可分為個人與組織二方面來說：

一、就個人而言：教育訓練對個人的目的主要是提昇個人能力、態度與自信等，而 個人的能力一旦提昇之後，不僅在績效、薪資將隨之提昇，日後在其它工作選 擇上，亦較有足夠的籌碼。

二、就組織而言：教育訓練對組織的目標包括提昇員工素質、增加獲利率、提昇組 織凝聚力、組織中人際關係的改善及增加員工適應力與專業知識等。有效的教 育訓練可以增加生產效率，若再配合其他之人力資源措施，可增加員工之安全 感、減少組織之流動率，然若組織的教育訓練未能配合個人興趣工作內容時，

則可能發生資源的利用未能達成充分效用之後果。

黃英忠、曹國雄、黃同圳、張火燦與王秉鈞（1998）認為教育訓練對於員工來 說，應該可以達到下列目的：

一、使員工勝任工作：訓練提供員工學習工作所需的知識、技術、能力，可以提昇 員工的工作表現。

二、訓練可以協助員工成長，並幫助員工面對新的工作挑戰與升遷。

三、訓練可以使員工因為工作表現的提昇而獲得獎勵、加薪、提昇員工的滿足感。

四、訓練可以提昇員工的工作水平，減少錯誤、提昇工作品質。

五、訓練可以提昇員工的工作適應程度、降低流動率。

陳永甡（2000）指出員工擔任某項業務與職責所必須具有的知識、技能及態度 等，往往與原先被期望的目標、基準規則有所差異，為了彌補或拉近這兩者之間的 差異距離，則應該對員工施以在職教育與訓練，以下分別就圖 2-1-1 與圖 2-1-2 予以 說明之。

就圖 2-1-1 而言，以人事人員為例，一位公務員經過國家考試進入公職機構服 務，其知識的部分因為經過國家檢定的考試，在認知程度與思索深度上都已經具有 某種程度的水準，然分發進入機關後，因每個機關部門的差異性與重點要求皆有所 不同，因此對於各機關所需的各種技能不盡然相同；況且在服務態度、工作態度上，

亦並非通過考試就即表示具有一致的標準。透過教育訓練的過程，可以讓擁有知識 的員工，學習到如何運用技能、態度來幫助自己生涯發展，也為機關帶來更大的知 識財庫。

另以圖 2-1-2 而言，教育訓練的直接目的是在於提高效率、培養人格、培育人 才、提高生活水準，這是指員工的本身部分；若是從長遠的角度來看，其間接的目 的應該是維持機關的長久發展，有了良好的人才培育，組織成長與進步之脈動才能 長久。

圖 2-1-1 教育訓練的目的（一）

資料來源：引自陳永甡，（2000）。

期待之職務水準 實際之職務水準

執行職務所必須 要的知識、技能 及態度

擔任未來職務所 必須要的知識、

技能及態度

期待之人格、教 養

個人之知識、技 能及態度

個人之知識、技 能及態度

個人的人格、教 養

圖 2-1-2 教育訓練的目的（二）

資料來源：引自陳永甡，（2000）。

綜合上述，教育訓練的目的是組織成員能有效執行現在擔任的職務或預期將來 要擔任的工作所必備的知識、能力的提昇，並使員工不斷成長，縮短期待職務水準 與實際職務水準之差距，提高工作水準與品質而為之的訓練活動。

參、教育訓練的計畫、方式及內容

一、教育訓練的計畫

黃英忠（1998）認為教育訓練經過分析確定其必要性後， 即應擬定教育訓練 計畫， 教育訓練計畫可以 5W1H 的科學思考方式來建立， 即負責人（who）、內 容（what）、對象（whom）、時期（when）、場所（where）、方法（how） 如圖 2-1-3 所示。

圖 2-1-3 教育訓練計劃體系 資料來源：黃英忠（1998）。

教育訓練之目的

企業維 持與發展 企業員工

提高效率

提高知識水準

培養人格 培育人才

提高生活水準

提高技能 態度之適應

間接目的

直接目的

（一）教育訓練者（who）

訓練師資的良莠將會影響訓練之成敗，故訓練師資之篩選實為訓練計劃時必 須加以仔細考量的重點。訓練師資的來源，大致可分為內部講師與外部講師。

內部講師係由機構內部同仁中遴選具有專業素養者來擔任有關課程之講授；

而外聘講師係指自機構外部物色適當的人選來擔任（陳慧嬪，2000）。

（二）教育訓練的內容（what）

在決定教育訓練內容前，必先確定教育訓練需求與目標，如此才能依其所欠 缺之知識技能，選擇適當的教育訓練內容予以補足。

（三）教育訓練的對象（whom）

教育訓練的對象可區分為階層別（垂直）教育訓練與職能別（水平）教育訓 練兩方面（黃英忠，1998）：

1.「階層別教育訓練」是以企業組織之垂直體系，亦即依組織之職位階層次 序而分別實施訓練，如：管理階層之最高經營層的企劃能力訓練、中級管 理層的協調能力訓練、現場監督層的分配能力訓練等，及基本階層之一般 職員層、作業員層之技術執行能力訓練等。

2.「職能別教育訓練」係依組織中各部門之職能，如：生產、行銷、人事及 財務等專長為區分訓練之依據，以組織各部門中所有階層均參與的教育訓 練為原則，以增加專業知識、技能水準，提高工作效率，和達成企業目標。

（四）教育訓練的時期（when）

教育訓練期程的長短需視訓練目標、內容、方式、場所、講師及受訓者的能 力，決定在上班或下班時間實施訓練。

（五）教育訓練的場所（where）

教育訓練的場所主要取決於訓練的內容及方法。一般而言，教育訓練場所可 分成利用企業內部訓練設備及資源的工作崗位上訓練（on-job-training, O.J.T）， 以及運用企業外部訓練場地及設備的工作崗位外訓練（off-job-training,

Off.J.T）。

（六）教育訓練的方法（how）

教育訓練的方法有許多種形式，例如：直接上課、遠距教學、演講、錄影帶 教學、討論、角色扮演、多媒體教學等。根據郭金城（2002） 指出，各企業 採用講師在教室直接上課的比例佔77%；講師用遠距教學的方式授課佔5%；

無講師的電腦教學佔11%；其它佔7%，可見各企業仍偏好有講師解說的教學

無講師的電腦教學佔11%；其它佔7%，可見各企業仍偏好有講師解說的教學