研究背景與動機

根據 Carol（1996）的調查指出，影響台灣競爭力的首要因素在於人力資源的開 發與訓練，由此可知，如何提昇人力素質，實攸關一國政府施政建設之良窳及未來 生存發展的關鍵。政府為確保施政績效持續成長及服務效能之提高，並能提昇其國 際競爭力，組織內的教育訓練與發展勢必將成為成功關鍵的主因之一。提昇高素質 的人力資源是一重要關鍵因素，而人才是組織永續經營的最佳資源，教育訓練則是 培育卓越人才，達成組織目標的最佳作法及途逕。然而，如何將教育訓練需求加以 分析應用並融入教育訓練體制中，可以說是未來人事行政與公共部門研究的重點。

第一節 研究背景與動機

處於現今高度競爭、快速變動的世界潮流中，每一個國家無不希望提昇其國際 競爭力，以因應世界環境的變遷與挑戰。然而，要提昇國家競爭力，首要有現代化 的政府和積極為民服務的公務人員。政府有如全國最大的服務業，需投入豐沛和優 秀的人力資源，才能滿足人民的期待和需求。

人力向來被視為具有無限開發潛力的珍貴資源，公務人力資源的有效運用，實 攸關一國政府施政建設之品質。所以，政府取才用人，須以優異的人力素質為根本，

並使人盡其才，事盡其功。政府各項政策之推行有賴於高素質之人力，公務人員是 政府施政的執行者，具備專業知能之公務人員，才能達成施政目標，帶動國家社會 的發展，提昇國家的競爭力。

雖然我國公務人員的任用，須經過嚴格、激烈且公開競爭的考試程序，考試及 格錄取後再經過訓練、試用等階段，才能真正取得公務人員的任用資格，但是進入 公務機關數年後，如沒有持續加以培訓，公務人員之知能將無法因應這快速變遷的

時代之所需。有鑑於此，政府透過各培訓組織及機構，對於公務人員施以在職訓練，

藉以提昇其工作知能、改善其工作態度、激發工作潛能及不斷汲取新知與創新觀念，

來提高行政效率與工作效能。尤其面對科技發達、知識爆炸的今日，公務人員倘不 能隨著時代的進步以增進本身的知能，則將無法肩負不斷革新且業務龐雜的公務重 任，而在職訓練的發展正是充實公務人員知能的重要途逕，也是配合時代需求的必 要措施。

然而，雖然教育訓練的工作日益受到重視，但是一套成功的教育訓練制度與課 程必須顧及受訓者及群眾的需求與興趣，有時雖然訓練計劃十分的完備，但其訓練 成果卻不彰或無法達到應有的標準，該問題的癥結有可能在於訓練的實施並沒有切 合需求，導致成果不如預期，徒然浪費財力與人力（張玉山譯，1992）。

因此，處於此快速變動的時代，政府部門對公務人員的訓練不能再墨守成規，

而應配合工作的實際需要加以調整與修正，也就是說，在訓練之前必須先做好需求 評估，針對組織、工作及個人的真正需求及未來趨勢分別加以衡量與設計，確認訓 練應採行的方向，才能確實符合工作需求，發揮在職訓練所欲達成的功效。

在行政組織中，人事行政是一切行政的基礎，人事行政健全，國家政務才能順 利推展。從人事行政的功能來說，人事行政本身並非目的，而是以一套具體可行的 辦法制度，為國家遴選最優秀、最適當的人才並使他們能全心全力地為國家服務（吳 容明，2002）。所以人事行政的經營方向必須與國家建設、社會發展、教育改革之需 要相結合。目前政府正值改造之際，尤其目前行政院人事行政局正積極的推動策略 性人力資源管理，人事人員在推動過程中扮演著極為重要的角色，對於施政績效之 影響甚鉅；因此，人事人員不僅要為各級行政機關、學校做好「開闢人礦」的先期 工作，並要具備「遠距宏觀」的鋒銳眼光和能力，以期完成人力規劃、調適與各單 位間的溝通協調，尤以現今各項法律及其輔助法規，不斷的更張與修改之際，稍有 差池又一不小心即有可能誤用法令，造成雙方權益的受創或衝擊（蕭煥鏘，1998），

由此可知，人事人員肩負著至為重要的艱鉅責任。

隨著時代潮流的進步，人事服務效能日趨重要也愈來愈受重視，讓我們體會到

人事服務效能高低所影響的層面甚廣，在機關學校中，人事人員所服務的對象是廣 大的公教人員，從機關學校的整體業務到機關學校內每一個成員的權利義務皆與人 事人員的工作有密切的關聯，為了提升人事人員執行績效，必須施以適當的教育訓 練，而成功的教育訓練始於精確的教育訓練需求評估。然而，有關教育訓練之相關 研究，多集中於製造業及觀光服務業的從業人員或公務人員之訓練等方面，對於人 事人員教育訓練需求分析的研究上則較為缺乏，也未曾有相關單位及學術研究針對 行政機關及學校人事人員進行教育訓練需求評估，因此人事人員的訓練需求評估，

實為值得探討之課題；有鑑於此，本研究特以臺東縣之人事人員為研究對象，據以 探討其對教育訓練之需求，此為本研究的動機之一。

人事法規多如牛毛，隨著社會環境的變遷，法規多有更迭及修正，因事涉公教 人員之權益，因此，有必要評估人事人員的在職工作需求，施予適度教育訓練，使 其專業能力與相關工作知能能符合實務工作之需求。況且現今人事人員工作已不再 侷限於傳統的工作項目，舉凡如業務委外、核心價值體系、心理健康輔導、績效管 理、人力資本衡量．．．．等業務的推動，都是近年來新增加的人事業務，若無一 套完整的教育訓練規劃及需求評析，由於對業務不甚瞭解的情形下，於機關學校內 勢必無法推動與實施，因此，對於人事人員的教育訓練需求之瞭解顯得更為迫切與 需要，此為本研究動機之二。

目前行政院人事行政局雖然已有制定人事人員教育訓練制度，然而學校人事人 員與一般行政機關之人事人員所需熟知之專業法規不同、服務的對象亦有所差別及 承辦的業務領域尚有差異，而現今的政府機關常針對人事人員施以教育訓練、規劃 訓練課程，卻鮮少有考慮對於學校人事人員、行政機關人事人員分別各施以相當的 訓練，機關及學校各有其特色、業務屬性各有不同，若將制式的人事人員教育訓練 制度規範套用至全部的機關、學校人事人員身上並不一定適用。鑑於此，本研究將 分別對機關及學校人事人員進行教育訓練需求之探討，並對照目前人事人員教育訓 練之概況，進一步探求及分析機關、學校人事人員訓練需求程度之差異情形，以期 能提供我國或臺東縣人事業務機關和學校未來實施訓練規劃、教育訓練課程安排執

行之參考，此為本研究意欲探討的動機之三。

學校、機關各有不同的組織編制及規模，組織規模與人事人員的特性將會影響 到組織的人力素養與教育訓練制度的發展與實施。而根據專家學者的相關訓練需求 研究得知，影響組織與員工教育訓練的因素有：組織規模、組織策略、政治因素與 性別、年齡、教育程度、職級、員工受訓次數等（江慶雲，1991；岑淑筱，1997；

張晃毓，1998；CeciliaNeil & Alfred, 1997），由此可知，組織背景因素與員工個人背 景對於教育訓練需求之情形有顯著差異，而且佔有一定的重要性。基於上述研究結 果，因學校人事人員與行政機關的人事人員不同，且大多的學校之人事人員皆由幹 事或是教師兼任，所以有關人事專業知能較為不足或匱乏；因此有關其兼任人事人 員與專任人事人員之經驗、學歷、知識、技能、態度等是否會影響教育訓練之需求，

為了瞭解其中的相異之處，是本研究欲意研究動機之四。

另外，不論是行政院人事行政局或臺東縣人事業務機構在職訓練課程規劃上，

均是由上級機關安排規劃，並請下級機關推選人事人員參訓，有些課程並非基層人 事人員真正所希望開設的課程，換句話說，即訓練課程內容係由上而下的安排，而 非由下而上的需求，未能深入釐清基層實際執行業務之人員的訓練需求，導致無法 真正落實訓練的目標。況且目前有關人事人員的教育訓練，幾乎是針對專任人事人 員而規劃設計，完全排除了兼任人事人員，然而在這時代環境變遷迅速、民眾要求 越來越高，加上資訊化與國際化腳步加快，人事人員都必須不斷充實本身知識與能 力，方能應付接踵而來的挑戰，更何況大多的兼任人事人員，況且兼任人事人員皆 由機關的課員或學校的幹事兼任，有關人事專業知能較為不足或匱乏，然而他們所 須肩負的責任並未因其為兼任的緣故而有所減少，所以教育訓練的實施對於兼任人 事人員更是獲得知識與能力的主要管道，因此專任人事人員與兼任人事人員的教育 訓練需求是否有所差異？對於參與教育訓練之動機及教育訓練方式及內容需求上是 否有所差異？希其進一步藉此次研究予以瞭解，以作為其教育訓練規劃之參考。

研究者為基層的人事人員，於行政機關及學校任職服務過，對於上述之情形有

研究者為基層的人事人員，於行政機關及學校任職服務過，對於上述之情形有