資料分析

壹、資料方析方法

本研究輔以 SPSS 10.0 統計分析軟體分析所回收之有效問卷。所採用的資料分析 方法包含描述性分析、信度分析、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析與 LSD 檢定、

Pearson 相關與迴歸分析等，架構圖如 3-5-1 所示。

一、描述性分析

針對有效樣本中員工個人屬性因素、機關屬性因素與問卷各個變項進行分析，

包括平均數、標準差、次數分配、百分比、累計百分比等。

二、信度分析

信度是對同一母體或相似母體進行重複測量所得結果的一致性程度。一般是以 Cronbach＇s α 係數來衡量同一概念變數下各項目的一致性程度。α 值越大，顯示 該因素內容細項之間的相關性越大，亦即內部一致性越高。且Cronbach＇s α 係數 需符合最低標準0.5以上（Nunnally, 1978）。本研究針對參與教育訓練動機、教育訓 練方式與內容之變項進行分析。本研究信度分析以Cronbach＇s α 係數為主，此外 並採用校正後分項對總項相關係數（Corrected Item-Total Correlation）檢驗各構面之 問項與整個構面之間的相關程度。

三、獨立樣本t檢定

人事人員個人屬性因素（性別、年資、年齡、職位、教育程度、教育訓練時數 及年度考績）， 若其屬性為二組選值時，對參與教育訓練動機、教育訓練方式（職 內、職外訓練）與教育訓練內容（專業知識與技能、政令法規、領導管理、溝通協 調）將進行獨立樣本t 檢定，檢驗是否有顯著性差異存在。

四、單因子變異數分析與LSD檢定

人事人員個人屬性因素（性別、年資、年齡、職位、教育程度、教育訓練時數 及年度考績）、機關屬性因素（中央行政機關、地方行政機關、民意機關、國立學校 及縣轄學校），若其屬性為三組（含）以上選值時，對參與教育訓練之動機及教育訓 練方式與內容等變項，以單因子變異數分析（one-way ANOVA）檢驗是否有顯著性 差異存在。當變異數分析整體差異達顯著水準時，並進一步以 LSD （least significant difference；係為最小顯著差異法，其特性適用於成對的比較，亦可用於不等組的情

one-way ANOVA、t-test 與 LSD

one-way ANOVA、t-test 與 LSD 檢定

Pearson 相 關、

Regression

貳、樣本各變項次數分配敘述性統計分析

針對有效問卷進行問卷回收資料分析、樣本基本資料分析、問卷內容信度分析、

問卷次數敘述性統計分析及教育訓練構面平均數分析包含「參與教育訓練之動機」、

「教育訓練方式」及「教育訓練內容需求」。

一、問卷回收資料分析

本研究係以服務於臺東縣各機關學校之專（兼）任人事人員為研究母體，進行 全面普查。調查日期為民國 96 年 3 月 21 日開始，共計發出問卷 229 份，回收問卷 190 份，扣除 2 份填答不全之無效問卷，共取得有效問卷 188 份，有效回收率達 82.09%。

二、人事人員個人基本資料分析

接受調查之專（兼）任人事人員個人基本資料的分析包括性別、人事人員年資、

年齡、職位、學歷、95 年度教育訓練時數及考績等。茲就有效問卷 188 份以次數分 配及百分比統計加以分析如 3-5-1 所示。

（一）性別

接受調查的專（兼）人事人員中，女性接受調查者計 96 名，佔 51.1％，男性 接受調查者計 92 名，佔 48.9％。顯示女性接受調查者多於男性許多，亦可說明女 性在人事單位服務所佔的比例略高於男性為普遍現象。

（二）人事人員服務年資

接受調查的專（兼）任人事人員其年資 1 年以下的有 26 人，佔 13.8％；1-3 年的有 37 人，佔 19.7％；4-6 年的 46 人，佔 24.5％；7-9 年 26 人，佔 13.8％；10-12 年 23 人，佔 12.2％；12 年以上 30 人，佔 16％的比例。接受調查者中以擔任人事 人員之服務年資 4-6 年為最多，然其他年資的比例大都相當，顯示目前從事人事 業務的年資從新進到資深各層級皆有且平均分配。

（三）年齡

接受調查者年齡以 41-45 歲者居多，佔 26.6％；其次為 46-50 歲，佔 19.1％，

從接受調查的結果來看，31 歲至 50 歲以上者合計佔全體之 96.2％，而 30 歲以下 者僅佔 3.8％，由以上結果得知，剛進入公務界服務的公務人員即一開始便從事人 事業務者並不多，大多服務一段時間後才轉任人事單位服務。

（四）職位

在職位部分，接受調查者之職位以兼任人事人員者為最多，計有 100 人，佔 53.2％；一般職員 30 人，佔 16％；人事管理員計有 32 人，佔 17％；單位主管有 26 人，佔 13.8％。從顯示中得知，兼任人事人員最多，且佔全體的 1/2 強，表示 機關學校中正式人事人員之編制並不多，大多由機關學校之人員兼辦人事業務；

而專任人事人員的部分，擔任主管職位的人事人員較非擔任主管職務者略多。

（五）學歷

接受調查者之教育程度以專科者最多，佔 50％；其次為大學者佔 27.1％；高 中職學歷佔 15.4％；研究所學歷佔 6.4％，顯示具有大專程度以上學歷者即佔 98.9

％，高達近九成九。

（六）教育訓練時數

接受調查者 95 年度教育訓練時數以 40 小時以上者為多數，佔 41％；31-40 小時者佔 19.7％；未達 30 小時之教育訓練時數者達 39.4％，以上資料顯示符合行 政院人事行政局所規定每人每年終身學習時數應達 30 小時者，僅佔 60.7％，尚有 39.4％之人員未達年度終身學習時數之標準。

（七）考績

接受調查者 95 年度考績以考列甲等者居多，佔 75％；考列乙等者佔 25％，

無人考列丙等，依以上資料結果顯示合乎年度考績比例原則。

表 3-5-1 有效樣本人事人員個人資料次數分配表

學校不多，大多為分設機構或辦事處，故接受調查者以任職於縣轄之機關學校者居 多，如表 3-5-2 所示。

表 3-5-2 有效樣本人事人員任職機關屬性資料次數分配

機關型態資料 分類標準 個數 總計 百分比％

中央行政機關 23 12.2％

地方行政機關 49 26.1％

民意機關 12 6.4％

國立學校 10 5.3％

任職機關屬性

縣屬學校 94

188

50％

四、問卷內容信度分析

信度是對同一母體或相似之母體進行重複測量所得結果的一致性程度。在 Likert-type 態度量表中，最常用的信度考驗方法為α係數，α係數愈高表示問卷的穩 定度及準確度愈高。因此本研究採用內部一致性 Cronbach's α係數作為信度的評鑑 標準，針對本研究各衡量指標：參與教育訓練動機、教育訓練方式與內容之變項進 行信度檢測。根據吳明隆（2000）的看法，α係數在 0.8 以上即具有信度水準，而 在 0.7 至 0.8 之間即有可接受之最小信度值。

由表 3-5-3 信度分析數值表中得知，在參與教育訓練動機部分，7 個教育訓練動 機同意程度之整體信度為 0.7303，表示為可接受之可信度。

在教育訓練方式之認同度方面，7 個職內訓練方式之整體信度為 0.7935；8 個職 外訓練方式之整體信度為 0.8565。

教育訓練內容之需要程度方面，11 個專業知識與技能教育訓練內容之整體信度 為 0.8985；7 個政令法規教育訓練內容之整體信度為 0.8673；8 個領導管理教育訓練 內容之整體信度為 0.9380；10 個溝通協調教育訓練內容之整體信度為 0.9582。問卷 總體項目α值為 0.9469，可知本研究量表具有內部一致性，顯示可信度佳。

表 3-5-3 信度分析數值表

信 度 項 目 題數 α 值

教育訓練動機之同意程度 7 0.7303

職內訓練 7 0.7935

教育訓練方式之認同度

職外訓練 8 0.8565

專業知識與技能 11 0.8985

政令法規 7 0.8673

領導管理方面 8 0.9380

教育訓練內容之需求程度

溝溝協調方面 10 0.9582

問卷總體項目 58 整體 α 值 0.9469

五、問卷次數敘述性統計分析

（一）參與教育訓練動機

經分析接受調查之專（兼）任人事人員對於參與教育訓練動機題項之平均數

（如表 3-5-4）結果發現，在其 7 項動機中平均數介於 2 至 5 之間，同意程度排名 依序為「為了提升專業知識與技能」最高（4.20），其次為「為了提升工作能力及 效率和提高解決工作問題能力」（4.10）及「為了滿足個人求知慾，使理論與實務 相配合」（3.98）；而同意程度最低的為「為了增加薪資收入」（2.28），其次為「為 了獲得升遷機會」（2.57）；表示人事人員參與教育訓練動機之 7 個題項中，對於 提高目前工作上之效率、增加專業知識技能，還是最認同的參訓動機，但對升職 加薪等動機因素卻是最低，因此在訓練課程安排應該符合訓練動機，以解決員工 目前工作上所遇到的困難、增加其專業知識技能，才可以符合員工對以後工作生 涯的規劃。

3-5-4 人事人員對「參與教育訓練動機」量表之次數分配分析表

作的質並無幫助，故以特別任務指派做為教育訓練的職內訓練方式的認同度最低。

接受調查之專（兼）人事人員對於教育訓練方式之「職外訓練」題項之平均 數（如表 3-5-5）結果發現，在其 8 個題項平均數介於 3 至 4 分之間，認同度最高 的職外訓練方式為「以電腦輔助教學或視聽教學做為教育訓練的方式」（4.01），

其次為「以個案研究做為教育訓練的方式」（3.83）、「以專題研討做為教育訓練的 方式」（3.82）及「以參加領導管理訓練班做為教育訓練的方式」（3.81），而認同 度最低的為「以角色扮演或模擬演練做為教育訓練的方式」（3.42）；表示人事人 員對於電腦輔助教學或視聽教學、個案研究及專題研討等之職外訓練方式最為偏 好，分析其因為人事人員業務繁忙，出差受訓往返時間勢必影響業務的正常運作，

又目前行政院人事行政局所屬地方行政研習中心積極推動電腦 e 化學習，因此透 過電腦網路的輔助學習，能讓訓練方式更多元化、更能去適當配合教學內容；又 人事業務牽涉到的皆是公教人員的權益問題，常有許多特殊案例或情形的發生，

無法同一適用，因此藉由舉辦針對個案事件研究處理課程來加強人事人員這方面 的需求與處理能力，亦是目前人事人員從事人事業務急需面對的知能。人事人員 最不認同的職外訓練方式則是較為動態或心理層面的角色扮演或模擬演練方式，

這可能與人事人員受理的業務屬性較不相同，而較不受人事人員認同。

綜合以上職內訓練與職外訓練的訓練方式平均數的分析，均反應了人事人員 較認同及較不適合的訓練方式，政府機關或訓練機構在施以人事人員教育訓練時 應可參考，並據以規劃出符合人事人員需要的訓練計劃。

3-5-5 人事人員對「教育訓練方式」量表之次數分配分析表

解決人事業務能力」（4.19），其次為「pemis2k 人事資訊系統應用及操作」（4.15）

解決人事業務能力」（4.19），其次為「pemis2k 人事資訊系統應用及操作」（4.15）